ББК 65.290-5я73 9 страница

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле

З_{сд.прем} =Р ´ N_дет + П.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработную плату определяют по следующей формуле:

З_{сд.прог} = Р·´ N_дет + Р_прог ´ N_св.пл,

где Р_прог — прогрессивно нарастающая сдельная расценка, руб./шт.;

N_св.пл — объем работы, выполненный сверх плана, шт.

Для установления прогрессивной расценки используют спе­циальную шкалу, где указывают процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана.

Однако область применения данного вида оплаты труда незначительна. К ее недостаткам относятся: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет принесен ущерб.

Данную систему оплаты труда целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, ликвидации аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

Косвенно-сдельная система применяется для установлении заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по этой системе, чаще всего используют следующие методы:

¨ согласно косвенно-сдельной расценке:

З_кос = Р_кос ´ V_всп.р,

где Р_кос — косвенная сдельная расценка, руб./шт.;

V_всп.р — объем, фактически выполненный вспомогательным рабочим;

где ТС_всп.р — тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н_{выр.осн.рi} — часовая норма выработки i-го основного рабочего, обслуживаемого данным вспомогательным рабочим,

шт./ человекочас;

Ч_осн.рi — численность основных рабочих, выполняющих i-ю операцию и обслуживаемых вспомогательным рабочим, чел.;

¨ в соответствии с коэффициентом выполнения норм:

З_косв = З_всп.р ´ К_вып.н,

где З_всп.р — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе, руб.;

К_вып.н — средний коэффициент выполнения норм обслуживания;

З_всп.р = ТС_всп.р·´ Т.

При аккордно-сдельной системе заработная плата чаще всего имеет форму аккордно-премиальной. Такая система применяется, ког­да нужно усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Для этого устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работы. Ежемесячно до окончания работы работникам выплачивается аванс, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Достоинствами применения сдельной оплаты труда является:

¨ четкая регламентация в присвоении квалификационных разрядов рабочим и определение разряда работы;

¨ возможность установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Однако эта система оплаты труда слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не соответствует заинтересованности работника в личных результатах работы.

Следует признать объективной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с государственно рекомендуемыми нормами, т.е. они устанавливают нижний предел оплаты труда, а верхний остается свободным.

Работник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета.

Бригадная система оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее заключается в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками и является взаимноприемлемым.

При распределении оплаты труда учитывают:

¨ условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях;

¨ должностные оклады и тарифные сетки;

¨ должность, квалификацию, профессию и образование (через должностные оклады и тарифные сетки);

¨ качество и результативность труда работника в период, за ко­торый выплачивается заработная плата (в виде коэффициентов трудового участия — КТУ).

Бригадная система предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по числу изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленных за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

В случае, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы, сумма расценок определяется по работам, тарифицируемым разными разрядами:

где n — число разрядов;

ЧТС_i — часовая тарифная ставка работы по i-му разряду, руб./ч;

Т_i — трудоемкость по i-му разряду, ч.

Общий заработок бригады

З_бр = Р_компл ´ V_раб,

где V_раб — объем работ, шт.

При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию,

где Н_выр — норма выработки на агрегате за 1 ч, шт./ч.

Используется на предприятиях угольной, лесной промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве изделий, а в м³, кг и т.д., а бригада состоит из рабочих различных профессий, комплексную расценку определяют следующим образом:

где n — число видов работ;

Р_i — расценка по i-му виду работы, руб./шт.;

V_бр — объем продукции, производимой бригадой, шт.

Существуют различные методы распределения заработанных средств между членами бригады, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный. Этот метод основан на распределении заработной платы по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего). При этом

где SЗ_т — сумма тарифного заработка;

SЗ_т = ЧТС ´ Т₁ + ЧТС ´ Т₂ + ... + ЧТС ´ Т_n = З_т1 + З_т2 + ... + З_тn.

Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К₁, показывающий, сколько руб­лей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного:

З_рi = К₁ ´ З_тi.

2. С использованием КТУ. Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

Согласно КТУ

В случае если по КТУ распределяется приработок и премия, то коэффициент рассчитывается следующим образом:

тогда приведенная заработная плата i-го рабочего

З_прив.i = З_тi ´ КТУ,

следовательно

З_рi = З_прив.i ´ К₂ + З_тi.

Коэффициент К₂, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка.

Когда по КТУ распределяется вся заработная плата с премиями, в качестве промежуточного вспомогательного расчета использует­ся коэффициент К₃, равный отношению суммарного заработка к при­веденному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного:

тогда

З_рi = К₃ ´ З_привi.

Особенность применения минимума заработной платы состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по предыдущему варианту. Коэффициент К₄ равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемого работника:

тогда

З_рi = К₄ ´ З_привi.

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в качестве покупателей, и работниками, выступающими в качестве продавцов.

В условиях экономики рыночного типа контрактная система занимает ведущее место. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями участвуют и представители профсоюзов.

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы устанавливается под влиянием не только спроса и предложения, но и других факторов, а именно: профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, традиций, законодательных ограничений, установившихся правил и норм (под воздействием тарифов).

В настоящее время российские предприятия не накопили достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной эко­номики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работника, т.е. зарубежных систем оплаты труда. В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от рода производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда. Работник в соответствии с этой системой при возникновении производственных трудностей будет получать больше, чем он бы получал с учетом такой же производительности труда при сдельной оплате. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, система Хелси и система Ровена.

При системе Хелси за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности, т.е. производительности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени, то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время:

З_р = ЧТС ´ Т_ф.

Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом величины сэкономленного времени:

З_р = ЧТС [Т_ф + (% : 100) ´ (Т_н – Т_ф)].

На практике величина сэкономленного времени колеблется от 30 до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% — прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного времени.

Пусть, например, часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., норма времени предусматривает выполнение этой работы за 8 ч. Если рабочий выполнит весь объем работ за 6 ч, то он получит 0,8 ´ ´ 6 = 4,8 ден. ед. Если доход от экономии времени делится в пропорции 50 : 50, он получит вознаграждение в размере полуторной часовой ставки (50% от сэкономленных 2 ч), равное 0,8 ден. ед. Тогда сумма, которую получит работник, З_р = 0,8 [6 + (50 : 100)(8 – 6)] = 5,6 ден. ед.

В случае использования системы Ровена на выполнение определенной работы устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующего доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени:

З_р= ЧТС ´ Т_ф + [(Т_н – Т_ф) : Т_нор] ´ ЧТС ´ Т_ф.

Так, если часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., работу рабочий завершил за 6 ч при установленной норме в 8 ч, то вознаграждение составит 25%, так как сэкономленное время (2 ч) составляет 25% от установленного на выполнение работы времени (8 ч). Рабочий получает заработок, складывающийся из оплаты за выполненную работу за 6 ч, что при часовой тарифной ставке, равной 0,8 ден. ед., составляет 4,8 ден. ед., а также вознаграждение в 25% этой суммы. Всего ему будет выплачено 6 ден. ед., т.е. фактически за 1 ч он будет получать 1 ден. ед. Если не удается достичь требуемой производительности, то рабочему гарантируется повременная ставка З_р = 0,8 ´ ´ 6 + [(8 - 6) : 8] ´ 0,8 ´ 6 = 6 ден. ед.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценят образование и профессионализм работников, что не стало уделом российской экономики переходного периода.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствии с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности.

Наличие уровня инфляции еще более отражает связь между ростом оплаты труда и его результативностью. Так возникает объек­тивная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности, а угроза лишиться заработной платы достаточно ощутима, чтобы ею не пренебрегать.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законодательством минимальных размеров оплаты труда, которые, очевидно, должны будут связаны с прожиточным минимумом.

В состав расходов на заработную плату включаются:

¨ выплаты в соответствии с тарифными ставками и должност­ными окладами;

¨ премии;

¨ доплаты за профессиональное мастерство, условия труда, работу в вечернее и ночное время, неотработанное время, оплачиваемое в соответствии с трудовым обязательством;

¨ оплата отпусков (учебных, очередных), за выслугу лет.

Районный коэффициент устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Рассчитываемый общий фонд заработной платы на предприятии подразделяется на две части:

1) основная заработная плата — заработная плата за фактически выполненную работу с премиями и доплатами с учетом сверхурочных работ;

2) дополнительная заработная плата — сумма выплат за непроработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (льготные часы подростков, простои, временные рабочие отпуска, время выполнения государственных обязанностей и др.).

Средняя заработная плата — это заработная плата одного рабочего в единицу времени:

З_ср = З_общ : Ч_р,

где З_общ — фонд заработной платы всех работающих за отчетный период, руб./год;

Ч_р — число рабочих, чел.

Контрольные вопросы

1. Какие категории промышленно-производственного персонала вы зна­ете?

2. Что такое структура кадров?

3. Какие составы различают при учете кадров?

4. Что такое производительность труда? Каковы ее показатели?

5. Каковы факторы роста производительности труда? Какие формулы используют для расчета прироста производительности труда?

6. Какие применяются формы оплаты труда? В чем состоят их достоинства и недостатки?

7. Какие различают основные системы повременной оплаты труда? Как определить заработную плату по одной из систем?

8. Каковы основные системы сдельной оплаты труда? Как определить заработную плату по одной из систем?

9. Какая система сдельной оплаты труда является наиболее прогрессивной?

10. Почему особый интерес для многих предприятий представляет коллективная форма оплаты труда?

11. Какие виды определения сдельной расценки при бригадной системе вы знаете? Почему их применяют?

12. В чем заключается сущность контрактной системы оплаты труда?

13. Какие системы оплаты труда применяют за рубежом? Как определить заработную плату по одной из систем?

14. На какие части делится общий фонд заработной платы?

15. Что входит в состав расходов заработной платы?

Контрольные задачи

Задача 1.Определите численность рабочих-сдельщиков цеха Ч_р, если: эффективный фонд времени работы одного рабочего в год Ф_эф = 1860 ч; планируемый коэффициент выполнения норм К_в.н = 1,2; изменение (возрастание) остатков незавершенного производства — 200 тыс. руб.; удельная трудоемкость 1000 руб. продукции — 1,5 человекочасов; годовое задание и трудоемкость изделий приведены в таблице, представленной ниже.

Исходные данные

Методические указания

Численность рабочих-сдельщиков цеха, чел.,

где k — число наименований деталей, выпускаемых данным предприятием;

Т_i — трудоемкость изготовления i-й детали, человекочас;

N_i — годовой объем выпуска i-й детали, шт.

Задача 4.2.Определите число рабочих по профессиям Ч_р. Данные для расчета приведены в таблице.

Исходные данные

Методические указания

Число рабочих по профессиям, чел.,

Ч_р = (N_о.р.м : Н_о.об) ´ n.

Задача 4.3.Определите уровень часовой производительности труда рабочего, занятого на i-й операции (выработку, В), если: норма штучно-калькуляционного времени (трудоемкость) по данной операции Т = 36 мин; коэффициент выполнения нормы К_в.н =1,2; бригадное и многостаночное обслуживание отсутствует.

Методические указания

Уровень часовой производительности труда рабочего (выработка), шт./ч,

В = 60 К_в.н : Т ´ b,

где b — коэффициент, учитывающий многостаночное обслуживание, так как по условию задачи бригадное и многостаночное обслуживание отсутствует, то b = 1.

Задача 4.4.Определите снижение трудоемкости за год Т, высвобождение рабочих Ч_р, и рост производительности труда ПТ на линии за счет проведения ряда организационно-технических мероприятий в предшествующем году, если: годовой выпуск деталей N_г = 48 500 шт.; трудоемкость одной детали уменьшилась с Т = 52 до Т' = 47 мин; эффективный фонд времени работы одного рабочего в год Ф_эф = 1865 ч; коэффициент, учитывающий выполнение норм выработки, К_в.н =1,2.

Методические указания

1. Снижение трудоемкости за год, ч:

Т = DТ_дет ´ N_г : К_в.н,

где DТ_дет — снижение трудоемкости одной детали;

DТ_дет = Т – Т'.

2. Высвобождение рабочих, чел.:

Ч_р = Ч_р.б – Ч_р.пл,

где Ч_р.б — численность рабочих в базовом году;

Ч_р.пл — численность рабочих в планируемом году;

Ч_р.б = (Т ´ N_г) : (К_в.н ´ Ф_эф);

Ч_р.пл = (Т' ´ N_г) : (К_в.н ´ Ф_эф).

3. Рост производительности труда, %:

DПТ = (В_пл – В_б) : В_б ´ 100,

где В_пл, В_б — выработка на одного рабочего в планируемом и базовом годах соответственно, шт./человекогод;

В_пл = N_г : Ч_р.пл;

В_б = N_г : Ч_р.б.

Задача 4.5.Определите прямой сдельный заработок рабочего за месяц, работающего по индивидуальному наряду, если: число деталей, которых выточил за месяц токарь 5-го разряда, N = 800 шт.; норма времени на одну деталь Н_в = 12 мин; часовая тарифная ставка ЧТС = 75,4 руб.

Методические указания

Прямой сдельный заработок рабочего за месяц, руб.:

З_сд = Р_дет ´ N,

где Р_дет — стоимость изготовления одной детали, руб./шт.;

Р_дет = Н_в : 60 ´ ЧТС.

Задача 4.6.Определите основную заработную плату членов бригады слесарей-сборщиков за месяц, оплачиваемых по простой бригадной сдельной системе, используя данные, представленные в таблице. Количество человек в бригаде — 3; бригада выполнила месячное задание по сборке, расценка за которое Ц = 45,4 тыс. руб.

Исходные данные

Методические указания

1. Сдельный месячный заработок i-го рабочего, руб.;

З_сдi = Ц : З_т ´ З_тi,

где З_т — общий тарифный заработок всей бригады, руб.;

З_тi — месячный тарифный заработок i-го рабочего, руб.

2. Общий тарифный заработок всей бригады, руб.:

3. Месячный тарифный заработок i-го рабочего, руб.:

З_тi = ЧТС ´ T.

Задача 4.7.Комплексная бригада в составе 40 чел. добыла за месяц 5 тыс. т угля. Определите месячную выработку одного работающего.

Методические указания

Выработка в натуральном выражении (В_н) определяется делением объема продукции (Q) на число работников (Ч_р) или на количество затраченного рабочего времени (Т):

В_н = Q : Ч_р или В_н = Q : Т.

Задача 4.8.За пять лет средняя выработка цемента в расчете на одного работающего возросла на заводе с 48 до 56 тыс. т. Определите среднегодовой темп роста и темп прироста производительности труда.

Методические указания

Для определения среднегодового темпа прироста производительности труда можно использовать формулу

где Т_ПТо — индекс общего темпа роста производительности труда;

n — число лет в рассматриваемом периоде.

Задача 4.9.В механическом цехе число изготовленных изделий и трудовые затраты на одно изделие характеризуются данными, приведенными в таблице. Численность работающих в отчетном периоде составила 330, в базисном — 320 чел.

Определите рост объема производства и рост производительности труда.

Исходные данные

Методические указания

Для решения задачи необходимо определить объем производства (в нормочасах) в базисном и отчетном периодах по формуле

где g — количество изготовленных изделий i-го наименования, шт.;

Т — трудоемкость единицы i-го изделия, нормочас.

Далее рассчитывается рост объема производства, выработка на одного работающего в базисном и отчетном периодах и рост производительности труда.

Задача 4.10.В прокатном цехе произведено за год 15 244 тыс. т проката при плане 15 000 тыс. т без изменения численности промышленно-производственного персонала.

Определите, как изменилась производительность труда в цехе.

Методические указания

При неизменной численности работников изменение объема производства и производительности труда одинаково.

Задача 4.11.Товарная продукция предприятия составила за месяц 8460 тыс. руб., остатки незавершенного производства возросли на 6370 тыс. руб. Среднесписочная численность работающих — 324 чел.

Определите среднюю выработку на одного работающего по товарной и валовой продукции.

Задача 4.12.В печном (клинкерном) цехе цементного завода выпуск клинкера за год составил 2560 тыс. т при плане 2400 тыс. т, а среднесписочная численность промышленно-производственного персонала — 80 чел. при плане 78 чел.

Определите уровень выполнения плана по производительности труда (в %).