![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: 3.2. Трудовой потенциал - это: 3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является: 3.4. Маркетинг персонала - это: 3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале: 3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: 3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет: 3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет: 3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование: 3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько): 3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 4.1. Адаптация - это: 4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: 4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): 4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: 4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: 4.6. Краткая трудовая биография кандидата является: 4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: 4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: 4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: 4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 4.12. Что представляет процесс набора персонала: 4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): 4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): 4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): 4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
|