Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ

3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а - да;

3.2. Трудовой потенциал - это:
в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а - должностной инструкцией;

3.4. Маркетинг персонала - это:
а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а - верно все;

3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а - использовать переработки рабочего времени;
б - использовать лизинг рабочей силы;

3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а - численную адаптацию рабочей силы;

3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
б - функциональную адаптацию рабочей силы;

3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
б - гибких режимов рабочего времени;

3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а - скользящий график;
б - переменный день;
в - очень гибкий график;
3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
в - частичной занятости.
3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
г - деление рабочего места;
д - разделение работы;
е - временный частичный найм;
ж - частичная ставка;
з - надомничество;
и - совместительство;

3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;
д - обеспечить рост производительности труда;
е - снизить текучесть;
ж - сократить оплату сверхурочных часов.

Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

4.1. Адаптация - это:
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а - да;

4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б - использование испытательного срока для новичка;
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г - введение в должность.

4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а - продвижение изнутри;

4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а - самопроявившиеся кандидаты;

4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
в - анкетой сотрудника;

4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а - да;

4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
г - графические тесты.

4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
в - проверка профессиональных навыков;

4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а - отбор кандидатов;

4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
б - профессиональное испытание;

4.12. Что представляет процесс набора персонала:
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
в - требованием со стороны самой работы;

4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
б - появление новых импульсов для развития;

4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;