Трудовая мотивация: факторы и механизм реализации

ГЛАВА 10. МОТИВАЦИЯ, СОВРЕМЕННАЯ СТРУКТУРА И

СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Трудовая мотивация: факторы и механизм реализации

В научно-методической литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающих ее сущность с разных сторон. Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей1. Егоршин А.П. предлагает следующее определение: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей2. По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их3. В данной монографии авторы понимают под мотивацией процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности - это нужда в чем-то объективном необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение, так как, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей; во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических,

1Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Высш.школа, 1994. – С. 65-66.

2Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – с.457

3Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The Motivation to work,Wiley, New York, 1957.

социальных, культурных и т.д.; в-третьих, в поведении человека та или иная

потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей; в-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию; в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

полное удовлетворение потребностей

частичное удовлетворение потребностей неудовлетворение потребностей

ПОВЕДЕНИЕ

МОТИВЫ (внутренние побудительные силы)

СТИМУЛЫ (внешние побудительные силы)

ПОТРЕБНОСТИ

Рисунок 10.1 – Модель управления мотивацией человека4

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности

4Разработан авторами в процессе исследования.

при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы

выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит, прежде всего, от силы мотивов, их актуализации (проявления), т.е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы5.

Таблица 10.1 – Классификация потребностей

Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты). Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности. Структура мотива выглядит следующим образом:

- Сознание человеком своих потребностей,

- Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

- Мысленное построение процесса, посредством которого можно

5Сладкевич В.В. Мотивационный менеджмент. Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 35-40.

осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, трудовое действие (см. рис. 10.2).

ПОТРЕБНОСТЬ ТРУДОВОЕ ДЕЙСТВИЕ БЛАГО

Рисунок 10.2 – Структура трудового мотива

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (например, замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование

творческой обстановкой в компании)6; самоутверждение (написание

диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? По мнению авторов монографии, для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

Под механизмом реализации процесса мотивации авторы монографии понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны, достижение целей персонала через достижение целей организации. Методология формирования и реализации мотивационного механизма следующая7:

1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей – потребностей, мотивов, мотивационные

6 Прим. авторов. В последнее время в некоторых западных компаниях становится популярным применение программ subbaticals. Суть программ состоит в том, что сотрудников отправляют в командировку на длительный срок, цель которой может быть различна: обучение бедных детей в Африке; обучение дайвингу на острове Фиджи, восстановление пострадавших поселений после цунами и т.д.), при сохранении стажа и заработной платы. Таким образом, человек меняет свою деятельность на другую, но при этом создается мотивирующий эффект.

7Разработано авторами.

характеристики личности) – факторов, которые являются «константами»

единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала; 2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3) выявление особенностей организационной культуры организации;

4) оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5) выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей),

6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга);

7) выявление внешних факторов мотивации - стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании;

9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10) оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации;

11) корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, в данной монографии авторы исследуют мотивацию

трудовой деятельности, под которой понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М.8, мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.