Теории мотивации трудовой деятельности

В традиционной научно-методической литературе существуют следующая классификация теоретико-методологических концепций управления процессом мотивации человека на рабочем месте: инструментальная теория, теория X, Y, Z, содержательные и процессуальные теории мотивации (см. табл. 10.2).

Таблица 10.2 – Классификация теоретико-методологических концепций мотивации трудовой деятельности9

8 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,2007. – С. 156.

9Разработана авторами.

10 Прим. авторов. На Ховторнских заводах «Западной Электрической компании» в Чикаго в 1924 – 1932 годах проводились исследования в рамках одной из самых обширных социальных научных программ, получившие мировое признание и ставшие известными под названием Ховторнские исследования. Сама программа связана с именем австралийского ученого Элтона Мэйо. На первом этапе проводились эксперименты с освещением рабочего места. Выяснилось, что производительность не зависела от освещения и даже повышалась при более низкой освещенности. На втором этапе проводились эксперименты со сборкой реле. Небольшая группа работниц должны была собирать крошечные телефонные реле. Эту группу поместили в небольшую комнату отдельно от основного сборочного цеха, было проведено тринадцать экспериментов, в ходе которых менялось время работы, перерывов на чай, отдых. После всех нововведений производительность труда повысилась, и даже, когда исследователи вернули прежние условия работы, новая, более высокая производительность сохранилась.

Проведем сравнительные анализ содержательных и процессуальных

теорий мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории пытались выяснить основные потребности человека, которые влияют на поведение, и расположить их в определенном иерархическом порядке. Располагая информацией об основных потребностях человека, можно подобрать соответствующую систему стимулов, которые бы могли стимулировать эффективное поведение человека на работе.

Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А.11, и в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности – самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации – верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка. Когда человек поднимается по иерархии потребностей, имеет место психологическое развитие, и это обязательно прямое движение вверх. В табл. 10.3 представлены возможные

11Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999 – С. 77-105.

рекомендации авторов монографии по подбору системы стимулов в

соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.

Таблица 10.3 – Разработка карты стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.12

Теория ERG – существования, связи и роста разработана Альдерфером К. и представляет собой модель, которая появилась в 1969 г. в статье Psychological Review под названием «An Empirical Test of a New Theory of Human Need»13. В отличие от Маслоу А. Альдерфер К. классифицирует потребности, которые лежат в основе поведения человека, на три категории:

12Разработано авторами

13Alderfer, C. P., Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press, 1972.

Existence Needs – потребности существования, Relatedness Needs –

потребности связи, соотношения, Growth Needs – потребности роста. Эти группы потребностей также расположены иерархически. Однако Альдерфер К. полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Этот факт известен как принцип разочарования-регрессии. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опят включается потребность «связи». Таким образом, Альдерфер К. признает одновременное наличие у человека потребностей, находящихся на разных уровнях.

Развивая идеи более ранней работы Мюррея X. (1938) 14, Д.Мак-Клелланд заявил в 1961 г., что мотивация личности (в организации) может происходить от 3 доминирующих потребностей: потребностей в достижении, власти и аффилиации (принадлежность, соучастие). Все три группы потребностей присутствуют в каждом человеке, они не составляют иерархию. Они формируются и приобретаются в течение определенного периода времени исходя из культурного профиля личности и ее жизненного опыта. Тем не менее, одна из потребностей является доминирующей и также зависит от личности.

Важное исследование проблем мотивации провел Герцберг Ф. в 1959 г. Он и возглавляемая им группа исследователей опросили 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?» Опрашиваемых просили указать, какие

14Murray, H. A. Explorations in Personality. New York: Oxford University Press, 1938.

факторы вызвали эти чувства. Исследователи выявили существование двух

совершенно разных совокупностей факторов. Например, человек, указавший низкую заработную плату в качестве причины неудовлетворенности, не обязательно отмечал высокую заработную плату в качестве источника чувства удовлетворения. Герцберг Ф. и исследователи выдвинули гипотезу о том, что некоторые улучшения в определенных областях (которые они назвали «гигиеническими факторами») могут способствовать сниженную неудовлетворенности, но они не приведут к повышению удовлетворенности. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но, когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, просто исчезнет неудовлетворенность. Таким образом, Герцберг Ф. выделяет два типа факторов: гигиенические, которые необходимы для того, чтобы предотвратить неудовлетворенность со стороны сотрудников (они не вызывают более высокие уровни мотивации, но без них возникает неудовлетворенность); мотивирующие факторы, которые необходимы для того, чтобы мотивировать сотрудника на более качественное исполнение. Эти факторы основываются на внутренних движущих факторах сотрудника. Термин «гигиенические факторы» пришел из медицины: правильная гигиена оберегает нас от заболеваний, но обычно не помогает улучшить наше здоровье.

Но у теории Герцберга Ф. есть ряд недостатков. Во-первых, «удовлетворение» и «мотивация» у Герцберга Ф. – это синонимы, но очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов для организации, в которой он трудится. Герцберг Ф. предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Во-вторых, можно утверждать, что модель Герцберга Ф. применима для сотрудников управленческого звена и в среде профессионалов своего дела, а

если это рабочие профессии, то в этом случае, зарплата может выступать

далеко не «гигиеническим фактором». Но ценность теории Герцберга Ф., по мнению авторов мнографии, состоит в задании структуры классификации факторов, которые могут мотивировать людей и которые могут стать источником неудовлетворенности.

Итак, все четыре теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации (анализу потребностей и стимулов, которыми можно воздействовать на потребности и вызывать эффективное поведение работников), но практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Содержательные теории мотивации не позволяют понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Содержательные теории мотивации предполагают, что людей мотивируют различные потребности, и они будут мотивированы, если организация, в которой они работают, представляет им различные стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получая вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий или что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества выполнении работы. Эту методологическую проблему решают процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности на работе является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, а точнее функцией оценки возможных последствий выбранного ею типа поведения. Процессуальные теории опираются на рациональность выбора того или иного поведения сотрудником. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума В., теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума В. утверждает, что люди преследуют различные цели и могут быть мотивированы, если у них есть определенные

ожидания. Если у человека есть ожидания, значит у человека есть мотивация.

В соответствии с теорией Врума В. существует три группы ожиданий, которые могут возникнуть на рабочем месте: ожидание результатов от затраченных усилий (если прямой связи между усилиями и результатами нет, то трудовая мотивация ослабевает); ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, управляя трудовой мотивацией, необходимо помнить, что мотивация зависит от связей, которые, как считают люди, существуют между усилиями и выполнением работы и между выполнением работы и вознаграждением, имеющим для них ценность. Люди не будут мотивированы, если они не видят какую-либо из этих связей, и, если такие связи существуют на самом деле, необходимо сделать так, чтобы работники узнали об этом.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Как результат, люди могут сделать вывод о справедливости или несправедливости их вознаграждения в организации. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Как предложил Адамс, существуют две формы справедливости: распределительная справедливость, связанная с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом по отношению к другим работникам, и процедурная справедливость, имеющая отношение к справедливости тех процедур, которые предприятие применяет в таких областях, как аттестация работы, продвижение и дисциплина. При ощущении несправедливости работником у него может

возникнуть психологическое напряжение, которое он попытается убрать

следующими способами: снизить интенсивность и качество работы; потребовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда; переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы; попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают; повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам; изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности); перейти в другое подразделение или уволиться.

Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью мотивации Портера – Лоулера, представленной на рис. 10.3, результаты, достигнутые сотрудниками (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий - (3), способностей и характера человека (качества личности, такие, как интеллект, навыки работы и др.) – (4), осознание роли (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может привлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполнения работы, уверенность в своей компетентности и самоуважении, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени

справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Рисунок 10.3 - Модель Портера-Лоулера15

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит

в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. А не наоборот (вспомним предыдущие выводи и недостатки содержательных теорий мотивации: удовлетворение не всегда приводит к более производительному труду, к мотивации; удовлетворение и мотивация не всегда являются синонимами). Портер Л. и Лоулер Э. полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. В итоге теория Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, во-первых, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; во-вторых, важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты,

15 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – С.32-36.

вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой

взаимоувязанной теории. Именно, Лоулер Э. предложил разбивать заработную плату на три части: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. Таким образом, для человека в организации более производительный труд влечет за себя более высокое вознаграждение. Современные системы вознаграждения широко используют достижения теории Портера-Лоулера, например, применение системы сбалансированных показателей, системы грейдинга, которые позволяют оценивать вклад каждого работника на основе его результатов.