И УПРАВЛЕНИЯ ЕЮ

В системе социологии и психологии управления определяю­щее место занимают социальные организации. Это положение обусловлено тем, что подавляющее большинство людей, вклю­ченных в какую-либо деятельность, осуществляют ее в органи­зациях. Поэтому изучение и анализ современных социальных технологий невозможен вне организации. Социальная организа­ция подробно рассматривалась в главе 4, где она характеризо­валась как система социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределе­ния функциональных обязанностей. В социальной технологии, ориентированной на обеспечение движения организации к на­меченной цели, существенную роль выполняет определение и применение оптимальных технологических подходов к привле­чению и успешному использованию каждого из ресурсов. По­скольку каждая организация — это в первую очередь люди, ра­ботающие в ней, постольку в технологии использования ресур­сов главенствующую роль играет формирование трудовых ре­сурсов и управление ими.

Нередко случается так, что при определении целей своей ор­ганизации руководство обращает основное внимание на привле­чение необходимых денежных средств, оборудования и материа­лов, оставляя на втором плане потребность в людях, необходи­мых для достижения намеченных целей, и заботу о них. Давно из­вестно, что никакие финансовые, материальные и иные ресурсы не дадут желаемого результата, если организация не будет обес­печена квалифицированными, эффективно работающими кадра­ми. Социальная технология управления трудовыми ресурсами включает в себя изучение и оценку наличных ресурсов, разработ­ку программы удовлетворения в будущих ресурсах, набор на ра­боту квалифицированного персонала, создание необходимого ре­зерва кандидатов на все должности и специальности, определение

перспектив роста и служебного продвижения каждого работника. Важным компонентом технологии управления трудовыми ресур­сами является также обеспечение профессиональной ориентации и повышение квалификации персонала, создание рациональной мотивации трудовой деятельности, повышение или понижение работников по службе соответственно качеству их трудовой дея­тельности, совершенствование организации труда, обогащение содержания выполняемых работ, создание условий для личност­ного развития работников. Чтобы занятый в организации персо­нал работал в полную силу и эффективно продвигался к достиже­нию ее цели, и необходимо соблюдать несколько простых, но важных в управлении правил, которые представляют собой эле­менты организационной технологии:

• люди предпочитают цели и идеи, в которых они могут разо­браться;

• прежде чем действовать, необходимо добиться согласия во­влеченных в действие людей;

• без согласия почти ничего нельзя изменить;

• когда Вы советуетесь с людьми, то тем самым укрепляете согласие;

• создание коллектива необходимо связывать с организацион­ной работой;

• в организации должны быть четко и ясно определены долж­ностные обязанности всех сотрудников;

• организационная деятельность требует времени;

• невыполнение обещания дискредитирует Вас;

• помните, что неизвестное пугает людей больше, чем извест­ное;

• делегирование полномочий обычно означает развитие и спо­собствует рост эффективности деятельности организации, помните, что «Вы можете загнать лошадь в воду, но не мо­жете заставить ее пить»;

• в случае необходимости признавайте свою неправоту и учи­тесь на ошибках;

• регулярно анализируйте ход дела в организации и поощ­ряйте обратную связь, помятуя, что честная обратная связь

— самое ценное, которое Вам может дать коллектив по ра­боте;

• дела говорят сами за себя.

Соблюдение этих достаточно несложных правил помогает нриводить в движение как производственный, так и духовно-творческий потенциал объединенных людей, интегрировать их разные интересы и сплачивать вокруг общих целей организации. В процессе реализации социальных технологий работы с персо­налом необходимо иметь в виду, что в современном социально-экономическом развитии общества возрастает роль социальных и интеллектуальных начал в организации всех видов трудовой дея­тельности. Поэтому стимулирование активной трудовой деятель­ности, получение планируемого результата, его высокого качест­ва и надежности достигаются не только технико-организацион­ными мерами и материальным поощрением работников, но и по­вышением уровня социальной зрелости организации, развитием ее самоуправления, включением социальных и духовных куль­турных стимулов не только в сферу труда, но и в развитие кол­лектива и личности.

Чтобы добиться этого в деятельности и взаимодействии лю­дей, объединенных в организации, необходимо соблюдать сле­дующие условия:

• все члены группы (организации) четко представляют себе цели совместной работы;

• умения каждого известны остальным и функции распределе­ны;

• организационное строение группы соответствует выполняе­мой задаче;

• в группе интересуются методами работы и пытаются их со­вершенствовать;

• группа поддерживает своих членов и создает тесные взаимо­отношения.

• отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы¹.

¹ Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991 — с. 249.

Следующим существенным компонентом социальной техно­логии повышения результативности деятельности организации является определение критерия эффективности. Он может быть определен следующим образом: если два способа действий дают одинаковые результаты относительно целей организации, то предпочесть следует наименее затратный. Следовательно, эффек­тивность деятельности организации — это конечный результат, полученный при наименьших издержках в оптимальные сроки и характеризующийся возможно более высоким качеством. Есть и другие точки зрения по определению эффективности организа­ции. Ознакомиться с ними можно в книге Ричард X. Холл. «Орга­низации: структуры, процессы, результаты»¹.

Если этот критерий применить к определению эффективности социальных технологий, используемых для обеспечения высокой результативности тех или иных организаций (производственных, внепроизводственных и т.п.), то названные технологии должны обладать определенными свойствами:

• привлекательность цели;

• простота и понятность ее обоснования;

• гибкость внедрения предлагаемых процедур и операций;

• надежность теоретического и методического обоснования, профессиональность применимости;

• экономичность достижения цели воспроизводства (произ­водственная, социально-психологическая, организационная и др.).

Еще одним важным компонентом социальной технологии, ис­пользуемой в целях обеспечения эффективности деятельности ор­ганизации, является разработка и четкое применение общеобяза­тельных «правил игры» — требований, предъявляемых ко всем без исключения сотрудникам организации независимо от их ин­дивидуальных личных особенностей каждого. Это означает, что цели и задачи организации распределяются среди всех сотрудни­ков в качестве их официальных обязанностей независимо от лич­ностных особенностей. Поэтому должностные лица в своих кон-

¹ Ричард X. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. — СПб.: Питер, 2001, —с. 396-432.

тактах с другими должностными лицами и клиентами обязаны руководствоваться требованиями организации. Беспристраст­ность в отношениях и взаимодействиях сотрудников организации друг с другом призваны сохранить рациональность их суждений и действий при выполнении ими своих обязанностей, не осложнять эти действия влиянием личных чувств и эмоций. Повышение эф­фективности деятельности организации зависит от ее требований к персоналу и удовлетворения набора требований сотрудников. Соблюдение взаимных требований индивида к организации и ор­ганизации к своим сотрудникам является одним из важнейших принципов социальной технологии.

Одним из важнейших требований эффективной технологии управления организацией и обеспечения высокой эффективности ее деятельности является неуклонное проведение в жизнь ее ру­ководством принципа государственной законности системы управления предприятием, фирмой учреждением и т.п. Суть его такова: организационно-правовая форма каждой организации должна отвечать нормам и требованиям государственного зако­нодательства. А строгое соблюдение этого принципа создает со­циально-правовое пространство успешной деятельности данной организации и позволяет обеспечить внутреннюю правовую рег­ламентацию ее создания, функционирования и развития.

Еще одним важным компонентом эффективного управления организацией является обеспечение принципа единства руково­дства и распоряжения. Сущность его можно выразить в следую­щей форме: в одной организации должны функционировать один руководитель и одна программа, преследующие общую цель. Это означает, что работнику может давать два распоряжения относи­тельно каких-либо действий только один начальник.

Осуществление эффективной технологии управления органи­зацией предполагает также:

• своевременное и справедливое вознаграждение персонала, соотнесенное с количеством, качеством и эффективностью труда;

• объективное и доброжелательное отношение руководителя к личным взглядам, служебным ожиданиям, притязаниям и пожеланиям, профессиональным мнениям подчиненных;

• учет, действующей в организации формальной (официаль­ной) и неформальной структуры коллектива и т.д.

Применение социальных технологий, ориентированных на по­вышение эффективности управления организациями, предполага­ет выработку у руководителей ряда обязательных личностных и профессиональных качеств. К числу наиболее важных из них от­носятся:

• умение внимательно выслушивать сослуживцев и подчинен­ных, использовать их мнения и предложения для результа­тивного определения возможных способов и путей решения проблемы;

• способность налаживать деловые контакты с работниками независимо от занимаемой должности;

• уверенность в своих возможностях, позволяющая вырабаты­вать свой собственный стиль в управленческой деятельности;

• способность быстро и эффективно адаптироваться к меняю­щейся ситуации как во внешней среде, так и внутри своей организации;

• способность квалифицированно анализировать информацию и использовать ее при выработке и осуществлении решений;

• умение распознавать перспективные нововведения и активно внедрять их в деятельность возглавляемой организации;

• способность выбирать основные приоритеты деятельности ор­ганизации и организовывать намеченные действия с привле­чением минимального количества требуемых исполнителей;

• готовность поддерживать и развивать инициативу, творчест­во своих подчиненных;

• обладать способностью выявлять зоны непредсказуемости и риска при разработке и реализации проектов и планов дея­тельности организации.

Социальная технология эффективной деятельности организа­ции ставит перед руководителем непростые в социально - психо­логическом плане задачи:

• более или менее систематическое обновление персонального состава работающего в ней коллектива;

• неизбежная замена опытных, но пожилых работников, при­влечение на освобождающиеся места новых сотрудников;

• удаление из организации плохо работающих сотрудников;

• использование индивидуальных способностей и профессио­нальной компетенции работников в соответствии со страте­гическими целями организации;

• интеграция интересов, потребностей, стремлений и запросов сотрудников с целями и задачами организации;

• использование кооперативного стиля работы, когда возни­кающие проблемы в организации решаются совместными усилиями коллектива или причастными к этому делу работ­никами;

• основой продвижения по службе управленцев является их

кадровая грамотность. Одним из основных требований социальной технологии к эф­фективной управленческой деятельности является следующее: нельзя подстраивать организацию к способностям и умениям раз­личных людей, необходимо строить ее как инструмент для дос­тижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели. Обобщая основные концепту­альные подходы в различных теориях управления и практический опыт управленческих действий ведущих фирм и корпораций мира, известный японский специалист в области менеджмента М. Огава пришел к выводу, что наибольшим эффектом обладает не та управляющая система, во главе которой находится управ­ляющий-администратор, а та, которую возглавляет менеджер-лидер, обладающий хорошо развитым «социальным умом» и на­выками демократического управления.

Итак, эффективность управления следует оценивать по спо­собности лидера-менеджера устанавливать для подчиненной группы людей общие цели и задачи, сплачивать группу на их дос­тижение, давать людям уверенность в непременном достижении целей, учитывать их мнение, изменять эти мнения и требования в зависимости от изменения требований окружающей социальной среды, и тем самым увязывать усилия подчиненных людей с положительным практическим опытом. Именно совокупность на­званных качеств, соединенная органично с современными социальными технологиями, обеспечивает эффективность деятельно­сти организации и управления ею.