Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства

Корпоративна культура впливає як на процес управління персона­лом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпора­тивної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної куль­тури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства. Корпоративна культура у системі управління персоналом повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, під­вищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній спра­ві, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж, різні автори для її характеристики використовують такі терміни як: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура – це добре сформована система керів­них переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управ­ління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури (рис. 3). Розглянемо їх детальніше:

· самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури склада­ють видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила по­ведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведін­кою працівників підприємства;

· другий рівень корпоративної культури складають виражені в сло­вах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які ви­являються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах. Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переко­нання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні;

· у деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переко­нань засновника підприємства або його перших керівників.

Рис. 3. Рівні корпоративної культури

Корпоративна культура формується на базі організаційної культу­ри. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т. д.

Сутність корпоративної культури у системі управління персона­лом визначають:

· загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробіт­ництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (під­вищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.);

· реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загаль­ної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персона­лу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом під­приємства необхідно вирішувати наступні задачі:

· розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

· заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо під­приємства;

· зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

· підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

· надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

· створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

· делегування відповідальності;

· зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сі­мейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній органі­заційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво кор­поративною культурою здійснює, насамперед, весь мене­джерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

· регулює поведінку працівників;

· є соціальною, тому що на процес її формування впливають праців­ники;

· є багатогранною;

· є результатом дій та думок персоналу;

· здатна змінюватися;

· усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

· має багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

· знаходиться в постійному розвитку.

Примітка: слабка сторона будь-якої великої компанії - оперативність прийняття рішення. Коли структура вибудована по твердих корпоратив­них правилах, будь-які оперативні рішення повинні пройти по відповідним етапам. Наприклад, власник, який є керівником конкретного підприємства, може прийняти рішення про зниження на 20 % ціни товару, що не користується попитом. А керівники філій або самостійних структурних підрозділів не мають права так діяти без узгодження з усіма відповідальними особами компанії. Сильна сторона фір­ми – ідентичність представлення компанії (однакові вивіски, викладення продукції, рівень обслуговування, що сприяє створенню певного іміджу, образу в покупця.

Сила корпоративної культури – це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Вона визначається за допо­могою наступних показників:

1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури);

3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрун­тованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

· розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

· впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підприємства;

· створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйняття корпоративної культури;

· формування лояльності персоналу до керівників підприємства;

· розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

· формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхідних для забезпечення успішної діяльності підприємства;

· розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і со­ціальної поведінки.

Примітка: про високий рівень корпоративної культури свідчить чітка система планування, оплати праці та службового просування, що орієнтовані на кінцеві результати роботи. Кожному менеджеру слід довести щомісячні плани роботи, і якщо кимсь план не виконано, то він пере­ходить у нижчу категорію, а якщо ще раз не виконує – про­щається із роботою. По-діловому мають проходити наради і п'ятихвилинки, які нагадують аукціон «незгод». Але коли рі­шення прийнято, то ніякі заперечення чи скарги не беруться до уваги. Контроль виконання рішень дуже жорсткий. Адмі­ністрацію цікавлять результати, а не поточні дії персоналу, те, як працівники використовують робочий час і т. п. У даній фірмі є високим ступінь делегування повноважень, великою мі­рою розвинуті горизонтальні зв'язки. За цієї системи створе­но умови для вільного обміну інформацією про роботу-того чи іншого відділу і фірми в цілому. На думку керівництва, успіш­на діяльність фірми є результатом демократичного стилю управління, певної жорсткості, відкритості, економічності, поступовості і цілеспрямованості.

Отже, корпоративна культура формується на базі організаційної культу­ри. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т. д.