Відмінності неформальних і формальних груп

Примітка: нефор­мальне спілкування виявляє ті наші людські якості, що в зви­чайному ритмі робочого дня ховається за якостями діловими. Природно, що неформальний підхід поєднує колектив, створює атмосферу довіри, як між працівниками, так і між персоналом і керівництвом. Серед рецептів встановлення нефор­мальних відносин, а також стимулювання персоналу, можуть бути командні ігри, пікніки на природі, застілля, нарешті, а також матеріальні стимули.

На ефективне функціонування групи впливають такі фактори:

1. Розмір. Розмір групи повинен відповідати її задачам. Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню іде­ального розміру групи. На думку багатьох фахівців оптимальний розмір групи складає 5–6 осіб. Групи, що нараховують у своєму складі 5–6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що ви­ходять за межі цієї чисельності.

Дослідження також показали, що в групах з 5–6 осіб її члени, як пра­вило, відчувають велику задоволеність, ніж у групах більшого або мен­шого розміру. Пояснення цьому полягає в тому, що у групах з 2–3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідаль­ність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може привести до появи неузгоджених цілей, а також конфліктів. До того ж, слід враховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш ретельно вирішують задачі, ніж з непарною.

2. Склад. Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють при рішенні проблем. Важливою при­чиною винесення питання на рішення групи є використання різних пози­цій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпечить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж, склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, тем­пераментом і т. д. її членів.

3. Групові норми. Групові норми можуть мати:

· позитивний характер: підтримують цілі і задачі підприємства і за­охочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна під­готовка кадрів, захист чесності);

· негативний характер: заохочують поведінку, що не сприяє досяг­ненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули тощо).

4. Згуртованість. Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяльнос­ті, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою. Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей віднос­но як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.

5. Конфліктність. Рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з рішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціонування групи мене­джер повинен створити необхідні умови для мінімізації рівня конфлікт­ності у колективі.

6. Статус і функціональна роль членів групи. Статус працівника у підприємстві може визначатися такими факторами:

· місце в структурній ієрархії;

· посада;

· місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця;

· освіта;

· інформованість і накопичений досвід.

Члени групи, статус яких досить висо­кий, здатні в більшому ступені впливати на рішення групи, але це не завжди приводить до підвищення ефективності.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:

1) цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відби­рати групові задачі і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення думок, координування, узагальнення);

2) підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтримці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, вста­новлення критеріїв, вираження почуттів групи).

7. Соціальний контроль. Люди в трудових колективах розглядаються як об'єкти соціального контролю насамперед тому, що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог навколишніх. Поведінкові стандар­ти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.

Норми і правила підсилюють внутригруповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а по­тім поступово можуть переноситися на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Примітка: для боротьби з кризою потрібна сильна управлінська коман­да, своєрідний загін менеджерів швидкого реагування. У команду потрапили ті, хто виявив себе в складних ситуаціях. Перевага віддається молодим, енергійним людям з вищою еконо­мічною освітою, що раціонально мислять. Разом з тим, вік і за­пис у дипломі – критерії не обов'язкові. Набагато важливішим є твердість характеру, готовність приймати і реалізовувати радикальні рішення, йти з командою навіть на непопулярні міри. Досвід роботи – не синонім професіоналізму. Не схвалюється те, що коли працівник як доказ влас­ної правоти вимовляє фразу: «Так я на цьому підприємстві вже 35 років!». Нова людина, що швидко і самостійно входить у курс справи, представляє для мене більш велику цінність, ніж старо­жил компанії, який не може адаптуватися до умов роботи, що змінюються.

Отже, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягнен­ню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.