Колектив як соціальна група

Тема 3. Формування колективу підприємства

План:

1. Колектив як соціальна група

2. Етапи створення і розвитку трудового колективу

3. Структура та ефективність роботи трудового колективу

4. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства

Колектив як соціальна група

Група – це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей. Групи можуть бути формальними і неформальними (детальніше у п. 3). За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої ро­боти виділяють таке поняття, як «трудовий колектив». Колектив – це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю. Елементами колективу є:

· члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

· цілі та засоби досягнення цілей;

· механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Деякі американські автори називають колектив «самим могутнім знаряддям, відомим людині». Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги пра­цівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

· колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

· колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні за­дачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

· колектив – діючий регулятор поведінки робітників;

· колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

· у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

· як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

· колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілі­зувати культуру.

До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у членів колективу. Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуаль­них цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не про­сто однаковою, схожою (наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом – їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними).

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (це спільні інтереси, ідеали, принципи, поді­бність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети. У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється наба­гато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині, а саме:

· по-перше, уникається обмеженість фі­зичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної робо­ти. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо – без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація;

· по-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати набагато також ви­никнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не
обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насам­перед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спіл­куванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у ко­лективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні. Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру само­го колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну по­ведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до ці­лей і потреб колективу. Колектив– це складне соціальне явище, класифікацію якого мож­на здійснювати за багатьма ознаками. Класифікація колективів:

1. За статусом:

· офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рам­ках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

· неофіційні: базуються на ніде не зафіксованому (або і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

2. За характером внутрішніх зв’язків: формальні; неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а нефор­мальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними. Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм влас­тива ієрархічність; неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

3. За механізмом формування:

· стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

· свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив).

У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані – ви­падково (наприклад, за алфавітом).

4. За часом існування: тимчасові; постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як прави­ло, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.

5. За функціями:

· колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

· колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (това­риство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т. д.);

· колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах).

У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності. Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутриколективного розподілу праці.

6. За розмірами: малі; великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливос­ті або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично не­можливо, а в малих – цілком реально. Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержа­ли назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переваж­но неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу «зірки» з централь­ним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з посла­бленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими. Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре вза­ємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі са­моврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфіч­ною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє незалежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. При максимальному ступені розвитку колективності відбуваєть­ся не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю – сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпо­рядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами. Система соціального контролю спирається на:

· звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);

· звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);

· санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціаль­но-значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними);

· формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

Отже, колективний або груповий підхід не є універсальним засобом ефек­тивного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьо­му задоволення від спільної праці.