Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною — це боротьба з неорганізованістю, пасив­ністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдан­ня:

— організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх
потреб;

— забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівни­ками;

— створювати мотиваційне поле;

— вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Дисциплінарна влада — це право, можливість, засновані на законі, давати (обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу—створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престиж­них матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створи»! ситуацію, що дає можливість пра­цівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи — це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, її орга­нізація.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось впливає на іншу або переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки люди­на, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дис­ципліна виводить людину з тваринного світу — це спосіб позбавлення лю­диною її дикості

Переконання — метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Процес переконань включає такі елементи:

- суб'єкт переконань - адміністрація, трудовий колектив, профспілки,
кожен працівник підприємства;

- об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, адміністрація, яку
переконують профспілки, трудовий колектив;

- засоби переконань - реальна поведінка, створення реальної ситу­ації, умов праці, життя, процес переконання.

Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і мораль­ної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив лю­дини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, й процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємо спілкування досить складний, оскільки його мета-змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисцип­ліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефек­тивність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як доб­ре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темперамен­ту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менед­жери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання ке­рівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переко­нує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрун­тованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дис­кусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої про­блеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних ду­мок, їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління - це визнання заслуг працівника
перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення
його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано
заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

— заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника
при одержанні позитивних результатів;

— заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної
праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

— заохочення має бути гласним;

— при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, зви­чаї, традиції.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні - люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не
знижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому, випадку працівники третьої групи отримати винагороду прак­тично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, до­сягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право засто­совувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністра­цією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпоряд­ку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтува­тись на таких принципах:

—тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

—людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності
праці, а значить від прибутку;

—винагороду видавати публічно;

—інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами
організації;

—не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

—не допускається невідповідність між декларованою і реальною сис­темою заохочень;

—активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забез­печує самий зміст роботи;

—у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на
своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод при­мусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

— невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

— перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.
Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організаціїпраці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушува­ти дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обо­в'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізо­ваність працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

— нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові
відносини;

— кваліфікованою і некваліфікованою працею;

— розумовою і фізичною працею;

— інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмови­тись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

- невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впев­нені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

- індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахуван­ня міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношен­ня людини до свого вчинку;

- покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

В даний час найбільшого поширення набули такі покарання: поперед­ження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабіль­ний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація - перехід від високого до низького рівня, від самодисцип­ліни до примусової.

Самодисципліна - вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

- вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є
безкарність порушень;

- вивчення поглядів, переконань у колективі;

- розвиток самодисципліни;

- розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен
проступок;

- винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і
досягають високих результатів;

- створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

-створення відповідного рівня самоуправління.
Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

- врахування конкретних умов трудової діяльності кожного праців­ника;

- доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

- поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

- диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо
зміцнення трудової Дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

- забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на по­
рушника;

- аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

- завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі
людських ресурсів як фактора економічного зростання;

- підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, про­
гули - це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктив­ності праці;

- ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.