Організаційні зміни

- це будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації:

— рівень спеціалізації;

— способи групування;

— діапазон контролю;

— розподіл повноважень;

— механізми координації.

Зовнішні:

— економічна ситуація;

— державне регулювання;

— технологічна складова;

— міжнародний аспект;

— соціально-культурні компоненти.

Способи пристосування до змін:

Сприятливі фактори:

— усвідомлення необхідності змін;

— організаційна криза;

— застарілість продукту;

— зміни законів та інших регуляторів;

— зміни системи цінностей та норм поведінки;

— зниження продуктивності організації.

Фактори, що заважають:

— бюрократична жорсткість організації;

— невдачі у проведенні попередніх перетворень;

— опір і побоювання змін;

— суперечливість цілей.

Процес проведення організаційних змін:

— аналіз підготовленості персоналу до майбутніх змін;

— вибір тактики проведення організаційних змін;

— створення умов для здійснення змін;

— вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни;

— вибір методу здійснення організаційних змін.

Організація без кордонів- прагне посилити зв'язок із зовнішнім середовищем, усунути горизонтальні бар'єри між фірмою та її партнерами, а також здолати вертикальні бар'єри всередині організації між ієрархічними рівнями управління.

Самонавчальна організація- являє собою таку компанію, в якій кожен співробітник займається виявленням і розв'язанням проблем, забезпечуючи можливість безперервних експериментів, змін і вдосконалень, що сприяє росту і розвитку організації, досягненню встановлених цілей.

Управління людськими ресурсами:

— представлення управління людськими ресурсами на вищому рівні керівництва організаціями;

— залучення менеджерів з управління людськими ресурсами до визначення стратегії та організаційної структури кампаній;

— участь усіх лінійних керівників в реалізацї єдиної політики і вирішенні завдань в області управління людськими ресурсами;

— інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників;

— системне вирішення питань управління персоналом і всіх інших стратегічних завдань на основі єдиної програми діяльності організації.

— Працівники є найбільш цінними активами корпорації, які забезпечують найвищий рівень конкурентоспроможності.

— Стратегія і культура організації мають першочергове значення.

— Опора на відданість і самодисципліну.

— Опора на ключову роль середньої ланки.

Основні завдання:

— Надати керівництву організації можливість досягти поставлених цілей за допомогою персоналу.

— Максимально використати здібності та потенціал виробничого і управлінського персоналу.

— Заохочувати у працівників почуття відданості організації та відповідальності за якість їхньої індивідуальної праці і праці всього колективу.

— Зробити політику в області людських ресурсів невід’ємною складовою виробничих планів, зміцнювати культурні цінності, які відповідають завданням організації, або змінювати ті цінності, які їм не відповідають.

— Розробити комплексну політику в системі підбору кадрів, яка посилить стратегічні позиції організації в області забезпечення високоякісними людськими ресурсами.

— Створити умови для розвитку новаторства командного духу і прагнення до абсолютної якості.

— Заохочувати прагнення працівників до гнучкості в інтересах «адаптивної організації» і постійного підвищення якості роботи.

— Підтримувати такі умови праці, які забезпечать високий рівень здоров’я і безпеки працівників.

Елементи системи управління людськими ресурсами:

— Стратегія управління, в ході формування якої чітко визначаються напрями довготермінового розвитку і закладаються основи цілісного підходу до управління персоналом.

— Організаційна складова управління людськими ресурсами, яка допомагає перебудовувати організацію і вносити корективи в робочі завдання у відповідності із запланованими змінами у виробництві, технологіях і т.ін.

— Управління корпоративною культурою, що впливає на поведінку працівників, їх ставленню до організації та її цілей, а також сприяє більш чіткому сприйняттю і розумінню її місії та цінностей.

— Управління відданістю організації, що передбачає впровадження систем заохочення результативності праці, систем інформування персоналу і формування відчуття причетності до спільної справи, а також впровадження освітніх програм.

— Гнучкість, тобто розробка і впровадження гнучкого підходу до людських ресурсів з метою їх найбільш ефективного застосування, надання працівникам можливості підвищувати кваліфікацію для творчого і професійного зростання.

— Командний дух, що передбачає розвиток у людей здатності успішно працювати в єдиній команді та ефективно використовувати спільну працю.

— Підбір кадрів, тобто забезпечення такого становища, при якому людські ресурси максимально відповідають вимогам організації, які постійно змінюються.

— Розвиток людських ресурсів, що передбачає вкладення коштів у підготовку і розвиток персоналу на всіх рівнях та приведення тренінгових програм до потреб організації.

— Управління винагородами, передбачає чітке визначення очікуваних показників діяльності і винагороду працівників у відповідності з їхнім вкладом у спільну справу.

— Відносини у колективі, тобто формування атмосфери спів­робітництва на всіх рівнях, яка передбачає безпосередній контакт керівництва організації з працівниками.

— Соціально-культурні відмінності.

— Економічні відмінності.

— Законодавчі відмінності.

— Відмінності у стилі й практиці управління.

— Відмінності у структурі ринку праці та факторах трудових витрат.

— Національна орієнтація.

— Особливості контролю.

Система відбору:

Критерії відбору персоналу для міжнародних призначень:

Загальні критерії:

— Технічні навички.

— Людські навички.

Адаптація до культурних змін:

— Здатність інтегрувати з персоналом іншої культури.

— Здатність розуміти розвиток у країні-господарі.

— Здатність вирішувати проблеми з різними мережами і перспективами.

— Відчуття кращої точки в іншій культурі, політиці, релігії і етиці в адаптації до індивідуальних відмінностей.

— Гнучкість в оперативних справах за нестачі помічників і інформації.

Незалежність і самозабезпеченість:

— Потреба в помічниках і настановах.

— Досвід самостійної роботи (домашній чи зарубіжний).

— Досвід проектного менеджменту.

— Хоббі.

— Активність на підприємстві.

— Громадська діяльність.

Фізичне та емоційне здоров'я:

— Співвідношення стану здоров'я та умов праці.

— Психологічна спроможність пристосуватись до іншої культури.

— Здатність справитись з культурним шоком.

Вік, досвід, освіта:

— Балансування між віком і досвідом.

— Ступінь освіти, бажано після вузівський.

— Критичне значення міжнародного досвіду.

Мовний тренінг:

— Знання англійської мови.

— Знання інших мов.

Мотивація до зарубіжного призначення:

— Віра в можливість роботи за кордоном.

— Очікування пригод і цікавої діяльності.

— Можливості кар'єри.

— Зростання винагород.

Сімейний стан і залежність:

— Задоволення сімейним життям.

— Здатність сім'ї знижувати рівень стресу.

— Здатність сім'ї адаптуватись до нової культури.

Здібності лідера:

— Можливості продовження «домашнього» лідерства в зарубіжній діяльності.

— Специфічні риси лідера, необхідні для успішної діяльності в країні призначення.

— Фактори, що впливають на зарплату при зарубіжних призначеннях: