![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Консолидация интересов и целей участников фирмы достигается реализации руководством фирмы социальной политики.Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников фирмы. Социальная политика выражается в: 1. Целях, отражающих социальные потребности работников (ОТ, занят-ть, развит, усл труда, соц.страх, отнош в колл). 2. Инструментарии достижения социальных целей (инд и колл труд дог, обуч, управ, кодекс). 3. Результатах достижения социальных целей Кадровая политика фирмы влияет на выбор инструментария. Кадровая политика – выбор и реализация фирмой способов и средств достижения целей управления персоналом, осуществляемые как результат приоритетности тех или иных ценностей. Ценности фирмы – приоритетность чел. ценностей. оттого какие ценности у орг-ций приоритетные, от этого зависит выбор кадр. политики. 2 типа кадровой политики в организации. Каждый из них соотносится с той или иной управленческой моделью: американской (авторитарный); японской (демократический). Различия в подходах к управлению. А: Внешняя Б: Внутренняя Макгрегор. Теория Х. Человек ленив, безответственен, стремится работать меньше. В таком случае управление персоналом должно строиться на: 1. Внешнем побуждении. 2. Регулировании. 3. Контроле. Теория У. Она противоположна. Человек трудолюбив, ответственен, мотивирован к труду. Управление персоналом строится на: 1. Доверии к работникам. 2. Необходимости учета целей и интересов работника. На выбор влияет и ментальность. Отличие типов кадровой политики:
Патернализм – система доп. льгот, субсидий и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закрепления кадров, повышения произв-ти, смягчения напряжения. Но главная характеристика, главное отличие: ориентация на обеспечение фирмы персоналом 1. Внешняя: обращение к внешнему рынку труда (американская). 2. Внутренняя: ориентация на внутренний рынок труда: подготовка сотрудников, переподготовка, повышение квалификации (японская). Более 70% сотрудников фирмы проходят дообучение или переобучение в фирме. Выбор типа кадровой политики зависит от внутренней и внешней среды фирмы. Внутренние факторы среды соотносятся с типом кадровой политики: 1. Размер организации (чем меньше размер, тем скорее 2-й типа кадровой политики) 2. Хозяйственно-правовая форма (ООО-2-й тип; ГУП, ОАО-1-й тип). Опр-ет иерархич.стру-ру упр-я работниками. 3. Особенность технологии и продукции (чем выше технологии, тем тяготение ко внутреннему типу кадровой политики). 4. Фазы жизненного цикла фирмы на первых этапах развития – «купи кадры», на пике развития – «подготовь кадры», затухание – «купи кадры»). 5. Стратегия фирмы 6. специфичность трудовых ресурсов Внешние факторы: 1) Правовая система общества (ограничен доступ к рынку труда). 2) Социально-экономическая инфраструктура. 3) Рыночная конъюнктура, которая провоцирует рамки в выборе кадровой политики. 4) Особенности нац трудовой этики 5) Отношения с местными органами власти. 6) Отношение с профсоюзами. 6 функций кадровой политики: 1. кадровое планирование. 2. найм. 3. обучение. 4.использование. 5. оценка ивознаграждение. 6. продвижение и увольнение Планирование численности и состава персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого оцениваются потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия. Этапы планирования персонала: 1. Определение потребности в кадрах. 2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах. 3. Разработка баланса кадров. 4. Формирование планов и заданий по удовлетворению потребности в кадрах. 5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах. 1 этап планирования Определение потребности в кадрах 1. Оценку наличных кадровых ресурсов. Оценка необходимой численности: Чпл = Чб (Ig / Iw); Чпл – численность в плановом периоде Чб – численность в базовом периоде Ig – индекс роста объемов производства Iw - индекс роста производительности труда 2. Оценку необходимой численности. 3. Оптимизацию потребности в персонале. Внутренние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах: 1. Организационные изменения 2. Функциональные изменения 3. Временные изменения 4. Внутриструктурные изменения Внешние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах: 1.Вывод неэффективных видов деятельности 2.Гибкие формы найма 3.Расширение контрактных отношений с партнерами 4.Использование посреднических фирм 2 этап планирования Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах за счет: • найма работников • собственной подготовки работников Характерные черты найма: • Невысокие издержки подготовки нужных работников • Небольшие сроки получения необходимых кадров • Необходимость затрат на адаптацию работников к условиям фирмы • Сопротивление работников инновациям • Открытость для наблюдения со стороны конкурентов • Отсутствие необходимости долгосрочного кадрового планирования Характерные черты подготовки фирмой собственных кадров: • Закрытость для наблюдения со стороны конкурентов • Высокий имидж на рынке труда • Значительные сроки получения необходимых кадров • Снижение сопротивления работников инновациям • Значительные издержки подготовки кадров • Риск потери вложений в подготовку • Высокая адаптация работников к условиям фирмы • Необходимость долгосрочного кадрового планирования 3 этап - Разработка баланса кадров. Баланс кадров – инструмент среднесрочного и долгосрочного планирования комплектования персонала фирмы. Баланс кадров разрабатывается: по фирме в целом (сводный); по подразделениям; по профессиям Разделы Баланса кадров: 1. Численность; 2. Потребность; 3. Возмещение потребности 4 этап - Разработка планов и программ по обеспечению потребности в кадрах. Планы и программы: по приему; по увольнению; по обучению; по перемещению 5 этап - Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах. Расходы на персонал состоят из: 1.Базовой заработной платы. 2.Денежных надбавок. 3.Обязательных выплат при начислении. 4.Добровольных выплат (социальные программы фирмы). 5.Расходов по обслуживанию рабочей силы. 6.Расходов на обучение и повышение квалификации рабочей силы Найм как способ обеспечения инновационной фирмы кадрами; содержание основных этапов найма. Найм как одна из основных форм обеспечения фирмы кадрами осуществляется в случае: Создании фирмы. Расширении фирмы. Замены уволившихся сотрудников. Найм –предполагает реализацию следующих этапов: 1. Изучение внешней среды. 2. Набор (вербовка). 3. Отбор. 4. Испытательный срок и адаптация. 5.Заключение трудового договора (контракта) 1этап.Цель – сформировать конкурентные преимущества фирмы по: заработной плате; условиям труда; транспортным возможностям; социальным услугам (выплатам); престижности работы в фирме Этап предполагает проведение анализа: • важнейших показателей регионального рынка труда • культурно-образовательной среды региона • роли и активности профсоюзов • приоритетности социально-экономической политики властей • оплаты труда в аналогичных фирмах 2этап. Набор –совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на занятие рабочих мест. Цель – создание необходимого резерва кандидатов (потенциальных работников) на вакансии по: должностям; специальностям; квалификации К средствам внешнего набора относятся: 1.Инициативные обращения людей 2. Биржа труда 3. СМИ (в т.ч. электронные) 4. ВУЗы 5. Профессиональные ассоциации 6. Компании, специализирующиеся на подборе персонала К средствам внутреннего набора относятся: 1. Продвижение и ротация 2. Кадровый резерв
|