Консолидация интересов и целей участников фирмы достигается реализации руководством фирмы социальной политики.

Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников фирмы.

Социальная политика выражается в:

1. Целях, отражающих социальные потребности работников (ОТ, занят-ть, развит, усл труда, соц.страх, отнош в колл).

2. Инструментарии достижения социальных целей (инд и колл труд дог, обуч, управ, кодекс).

3. Результатах достижения социальных целей

Кадровая политика фирмы влияет на выбор инструментария.

Кадровая политика – выбор и реализация фирмой способов и средств достижения целей управления персоналом, осуществляемые как результат приоритетности тех или иных ценностей.

Ценности фирмы – приоритетность чел. ценностей. оттого какие ценности у орг-ций приоритетные, от этого зависит выбор кадр. политики.

2 типа кадровой политики в организации. Каждый из них соотносится с той или иной управленческой моделью: американской (авторитарный); японской (демократический).

Различия в подходах к управлению.

А: Внешняя Б: Внутренняя

Макгрегор. Теория Х. Человек ленив, безответственен, стремится работать меньше. В таком случае управление персоналом должно строиться на:

1. Внешнем побуждении.

2. Регулировании.

3. Контроле.

Теория У. Она противоположна. Человек трудолюбив, ответственен, мотивирован к труду. Управление персоналом строится на:

1. Доверии к работникам.

2. Необходимости учета целей и интересов работника.

На выбор влияет и ментальность.

Отличие типов кадровой политики:

Патернализм – система доп. льгот, субсидий и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закрепления кадров, повышения произв-ти, смягчения напряжения.

Но главная характеристика, главное отличие: ориентация на обеспечение фирмы персоналом

1. Внешняя: обращение к внешнему рынку труда (американская).

2. Внутренняя: ориентация на внутренний рынок труда: подготовка сотрудников, переподготовка, повышение квалификации (японская). Более 70% сотрудников фирмы проходят дообучение или переобучение в фирме.

Выбор типа кадровой политики зависит от внутренней и внешней среды фирмы.

Внутренние факторы среды соотносятся с типом кадровой политики:

1. Размер организации (чем меньше размер, тем скорее 2-й типа кадровой политики)

2. Хозяйственно-правовая форма (ООО-2-й тип; ГУП, ОАО-1-й тип). Опр-ет иерархич.стру-ру упр-я работниками.

3. Особенность технологии и продукции (чем выше технологии, тем тяготение ко внутреннему типу кадровой политики).

4. Фазы жизненного цикла фирмы на первых этапах развития – «купи кадры», на пике развития – «подготовь кадры», затухание – «купи кадры»).

5. Стратегия фирмы

6. специфичность трудовых ресурсов

Внешние факторы:

1) Правовая система общества (ограничен доступ к рынку труда).

2) Социально-экономическая инфраструктура.

3) Рыночная конъюнктура, которая провоцирует рамки в выборе кадровой политики.

4) Особенности нац трудовой этики

5) Отношения с местными органами власти.

6) Отношение с профсоюзами.

6 функций кадровой политики: 1. кадровое планирование. 2. найм. 3. обучение. 4.использование. 5. оценка ивознаграждение. 6. продвижение и увольнение

Планирование численности и состава персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого оцениваются потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.

Этапы планирования персонала:

1. Определение потребности в кадрах.

2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах.

3. Разработка баланса кадров.

4. Формирование планов и заданий по удовлетворению потребности в кадрах.

5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах.

1 этап планирования

Определение потребности в кадрах

1. Оценку наличных кадровых ресурсов.

Оценка необходимой численности:

Чпл = Чб (Ig / Iw);

Чпл – численность в плановом периоде