Особенности управления персоналом на предприятиях туристской индустрии

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании в XXI веке. Основные направления деятельности кадровых служб. Типы кадровой политики. Этапы кадрового планирования.

Управление персоналом – процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.

Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании в XXI веке. Осуществляется переход от вопроса «Что должен делать сотрудник?» к вопросу «Каким должен быть сотрудник?» Используется метод компетенций.Компетенция – это способность сотрудника воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей компании. Компетенция включает три элемента: знания, поведенческие навыки и мотивацию.

Кадровое планирование - это деятельность, имеющая целью предоставить желающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
К главным задачам системы управления персоналом относят:

обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.
формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии .

Задачи, которые приходится решать кадровой службе, не зависят от направления деятельности предприятия и достаточно разнообразны, например:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.

В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ:

- составление планов работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);

- создание и ведение банка данных о персонале (количественный и качественный состав);

- подбор кандидатов на различные позиции и создание резерва кадров предприятия;

- отбор кандидатов на вакантные должности;

- участие в проведении аттестации;

- оформление документов о приеме, переводе, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;

- оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;

- ведение установленной отчетности, подготовка справок и других документов, касающихся трудовой деятельности работников;

- ведение учета личного состава и табельного учета;

- проведение работы по анализу текучести кадров;

- контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д.

Работа кадровой службы обязательно документируется.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровую политику можно подразделить, во-первых, по степени влияния руководства компании на кадровую ситуацию, а именно: на пассивную, реактивную, превентивную или активную, а во-вторых, по степени открытости компании по отношению к внешней среде, т.е. на открытую или закрытую.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в компании какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.

Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом в компании и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования разнообразных средств диагностики.

Превентивная кадровая политика характеризуется уже наличием не только средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.

Активная кадровая политика характеризуется наличием не только прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и средств воздействия на нее в целях предотвращения самого возникновения негативных кадровых ситуаций посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации в режиме on-line.

Открытая кадровая политика характеризуется "прозрачностью" и ориентацией на внешний персонал (при комплектовании штата).

Закрытая кадровая политика характеризуется "клановостью" и ориентацией на собственный внутренний персонал.

Направления кадровой политики:

1. При планировании потребности компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;
- провести анализ наличия необходимого компании персонала;
- определить качественную потребность в персонале (выявление квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач);
- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения).
2. Для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия:

· оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разработать критерии отбора персонала;

· распределить новых работников по рабочим местам.
3. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

· определить содержание работ на каждом рабочем месте;

· стремиться к созданию благоприятных условий труда;

· определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

· проводить оперативный контроль за работой персонала;

· осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала.
4. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:
- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения компании, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем учебном заведении с отрывом или без отрыва от производства и т.п.);
- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании;
- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
5. При внедрении систем стимулирования персонала и оптимизации затрат на персонал рекомендуется реализовать следующие меры:

· планирование затрат на персонал;

· разработку и внедрение систем заработной платы;

· определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

· В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
анализ причин высвобождения персонала;
выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам компании.

Этапы кадрового планирования:

1. Оценка наличных ресурсов

(определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели – определение количественной потребности в персонале; выяснение профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих – определение качественной потребности в персонале)

2. Оценка будущих потребностей

(прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации перспективных целей)

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

(разработка программы конкретных действий для достижения поставленных целей: график и перечень мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению сотрудников)

74. Подбор кадров на предприятиях туристской индустрии

Современные технологии набора персонала в организацию. Источники набора персонала, их достоинства и недостатки. Технологии проведения интервью. Формы проведения испытаний.

Существуют два глобальных источника набора персонала: внутренний и внешний источники. внутренний источник - это персонал самой организации. Активно прибегать к использованию данного источника стоит при подборе кандидата на такую должность, которая требует максимальных знаний в администрации о качествах кандидате, а также знания кандидата о компании. Во многих случаях более разумно прибегать к использованию внешнего источника.

Достоинства и недостатки Внутренних источников:

Достоинства:

1. Сотрудникам организации предоставляются возможности карьерного роста;

2. Способствует высокой лояльности работников к организации;

3. Существенно снижаются риск ошибки в способностях, возможностях и др. кандидата к требуемой должности (хорошее всестороннее знание кандидата);

4. Обычно дешевле, чем привлечение специалистов со стороны;

5. Сотрудники обычно хорошо знают всю специфику работы своего предприятия;

6. Хорошее условие для оптимизации труда и занятости на предприятии.

Недостатки:

1. Человеческий фактор (неповышенный кандидат будет неэффективно работать, т.к. будет считать, что именно его должны были повысить);

2. Небольшие возможности в выборе кандидатов => зачастую, проведение неполного набора;

3. Высокие затраты на обучение/переобучение персонала.

Достоинства и недостатки Внешних источников:

Достоинства:

1. Больше возможностей в выборе кандидатов => полное насыщение персоналом компании;

2. Использование (частичное/полное) опыта работы других организаций => меньшие затраты на обучение/переобучение;

3. Можно таким образом проводить широкие рекламные кампании.

Недостатки:

1. Гораздо больший риск из-за незнания кандидата;

2. Существенно высокие затраты на привлечение кандидата (в зависимости от конкретного внешнего источника привлечения кандидата);

3. Нарушение психологического климата внутри компании (т.к. старые сотрудники по-прежнему остаются работать на своих должностях, а новых ставят выше них) => снижение возможностей карьерного роста;

4. Достаточно долгий период адаптации нового сотрудника в фирме;

5. Отсутствие знаний в области специфики конкретного предприятия.

Выбор источника остается за руководителем. На его решение влияет целая цепь разных факторов, начиная с истории (философии) компании, заканчивая социально-политической обстановкой в стране, где функционирует предприятие.

Источники набора персонала:

1. Печатные издания

2. Кадровые агентства по трудоустройству

3. Интернет

4. Учебные заведения (ВУЗы, колледжи, спецшколы)

5. Распространение объявлений с помощью почтовой рассылки, телефона, «из рук в руки» и т.п.

6. Ярмарки вакансий

7. «Переманивание» (поиск без широкой рекламы)

8. Профессиональные общества, ассоциация

и др.

В любом случае выбор источника будет обусловлен целями подбора и возможностями компании.
Достоинства и недостатки некоторых источников привлечения персонала.

Собеседование – один из обязательных методов отбора кадров, основной целью является получение ответа на вопросы: «Хочет ли кандидат выполнять предлагаемую работу?» и «Сможет ли он ее выполнять, причем лучше других?». Собеседования могут быть структурированными, слабоформализованными и свободными интервью. Структурированное интервью - интервью, при котором заранее определяется порядок следования вопросов, предлагаемых респонденту, либо порядок подачи тематических областей (блоков вопросов).