Составные части менеджмента 1 страница

Элементы системы менеджмента

1. Миссия организации

2. Цели организации

3. Организационная схема подчиненности

4. Подразделения

5. Показатели оценки результативности деятельности (KPI)

6. Регламенты работы

7. Система измерений деятельности

Составные части менеджмента

Крупная компания одновременно ставит и решает комплекс взаимосвязанных задач, для чего создается несколько подсистем в системе менеджмента:

1. Управление производством

2. Управление персоналом

3. Маркетинг

4. Маркетинг-менеджмент

5. Финансовый менеджмент

6. Управление проектами

7. Стратегический менеджмент

8. Инновационный менеджмент

9. Экологический менеджмент

10. Управление качеством

11. Риск-менеджмент

12. Инвестиционный менеджмент

13. Информационный менеджмент

2. 2. Соотношение основных понятий современной теории менеджмента.

В отечественной традиции необходимо определить разницу между такими понятиями как менеджмент и управление, и соотношение между менеджером и руководителем. На западе под менеджментом понимается наемный труд, менеджер это человек, имеющий специальное образование «менеджерское» и нанимаемый владельцем капитала для эффективного управления организацией. Руководитель, как правило, не имеет специального образования, его зарплата чаще всего не зависит от успешности деятельности организации. Менеджмент существует лишь в условиях рыночной экономики. Поэтому в России о менеджменте начали говорить лишь в конце 1980г.

Также необх. рассмотреть отличия административного управления в рамках планирования экономики и менеджмента в рамках свободной рыночной экономики. Административное управление:

1.упр-е, как директивное;

2.упр-е по отклонению от плана.

3. функцион. управ-е по стадиям пр-ва;

4.упр-е жесткими админи. мет-ми;

5.упр-е на основе жест. инструкций и регламентаций.

6.упр-е на основе вертик-ной иерархии направленной сверху вниз.

М:

1.м-т, как мотивирующее воздействие.

2. ситуационное упр-е по конечным рез-там.

3. упр-е по бизнес-процессам и бизнес-проектам

4. гибкое управление.

5. адаптивное упр-е с испол-ем гибких тех-гий и учетом индивидуальности каждого работника.

6. упр-е на основе неогранич. конкуренции.

7. упр-е с испол-ем вертик. и гориз.иерархии.

Эти модели на практике могут переходить одна в другую. Необходимо также различать такие понятия как мен-р и бизнесмен. Бизнесмен-это владелец капитала, пускающий этот капитал в оборот с целью извлечения прибыли. При этом сам бизнесмен не занимается упр-ем своими фирмами. Для этого он нанимает м-ра. Случаем полного совмещения фигуры мен-ра и биз-на, когда биз-мен руководит своим делом, яв-ся частное предпринимательство.

3. Эволюция управленческой мысли. Ранний период: управленческие революции.

В развитии теории и практики управления рассматривают два основных периода:

1. Древний период (9-7 тыс. лет до н.э. и до 18 века)

2. Индустриальный период (с конца 19 века)

Управленческая революция – переход от одного качественного состояния менеджмента к другому. Выделяют пять управ.рев.:

1. «Религиозно-коммерческая революция». 4-5 тыс лет назад в период формирования рабовладельческих гос-в на Др.Востоке. В Шумере, Египте, Аккаде историки отмечают первую трансформацию-превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Брали жертвоприношения не в виде чел-х жертв, а в виде материальных ценностей, фиксировали их письменно. Появление письменности.

2. «Светско-административная революция» Произошла через 1000 лет после первой. Вавилонский правитель Хаммурапи (1792-1750 до н.э.) - выдающийся полководец -подчинил соседние территории. Для управ-я такими обширными владениями потребовалась эффективная административная система. Свод законов Хаммурапи – 285 законов управ-я различными сферами жизни общ-ва. Суть этой революции в появлении чисто светской манеры управления, возникновение формальной системы организации, зарождение основы лидерского стиля и методы мотивации поведения.

3. Произошла через 1000 лет после смерти Хаммурапи (т.е. 1750- 1000 = 750 г. до н.э.). Вавилонский царь Новохудоноссор II (605-562 до н.э.). Автор проектов Вавилонской башни, Висячих садов. Так же системы произ-го контроля на тесктительных фабриках и в зернохранилищах. Талантливый строитель – храм и башни. Достижения: строительная деятельность, разработка технически сложных проектов, эф. Методы управления и контроля кач-ва продукции.

4. Произошла в 18-19 вв. и совпала с индустриальной революцией (которая стимулировала развитие европейского капитализма). Развитие индустрии привело к диверсификации собственности => появлению АО, разделение собственник/менеджер. Администрация менеджеры становятся самостоятельной экономической силой. Р.Аркрайт (англ рев-р). Основоположник управления производственным менеджментом. Последователи Смит, Оуэн. Они считаются основателями школы «раннего научного менеджмента».

5. Эпоха монополистического капитализма. Дала первые школы бизнеса и систему проф. Обучения руководителей. М.Вебер считал, что на смену капитализма д. прийти бюрократия (наиболее рациональная и эф. система достижения организационных целей). Появление акционерного капитала, централизованных банков, транспортных сетей, крупных корпораций привело к вытеснению индустриального собственника. Класс профессиональных менеджеров отделился от класса капиталистов. В связи с этим стало возможно говорить о новом рациональном перевороте, т.е. 5 управ-ой революции. Ее содержанием стало прверащение М. в отдельный социальный класс, отдельную страту.

4. Эволюция управленческой мысли. Движение научного менеджмента (Ф.Тейлор, Ф и Л Гилберт).

История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. К концу 19 начала 20 века появились первые работы, попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления.

Таким образом, в зарубежной науке сложились следующие школы управления:

- школа научного управления;

- административная (классическая) школа;

- школа чел-х отношений (психологии).

Речь пойдет о школе научного управления. Она получила свое развитие в США в конце 19 нач 20 веков. Ее основоположником стал Ф.Тейлор, амер.инженер, Он написал книгу «Основы научного менеджмента» (1911г.).

Основные тезисы:

- работа по управлению – определенная специальность;

- группа работников должна сосредоточиться на том, что делает лучше всего;

- доказал возможность разработки оптимальных методов осуществления трудовых операций (разработал стандарты);

- менеджер д. осуществлять подбор персонала, его обучение, расстановку на раб.места, координировать, контролировать и т.д.

- непроизводительность труда напрямую связана с несовершенной системы ОТ;

- ввел поурочную оплату труда;

- провел исследование по стандартизации методов работы.

Его последователями стали супруги Лилиан и Френк Гилберт. Они тоже занимались рационализацией труда рабочих. Снимали все на камеру. Изобрели микрохронометр и вывели 17 основных движений кисти руки. Создали новые стандарты. Авторы книг «Азбука НОТ и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления».

Основным вкладом научной школы стало:

· М. признали самостоятельной научной дисциплиной (основная философия – поиск путей рационализации производства);

· разделение процесса производства и трудовых операций на звенья и элементы, выявление затрат времени на их выполнение;

· Введение системы планирования;

· Рост произ-ти при помощи ОТ;

· Подбор работников в соотв. с проф.пригодностью.

Основной недостаток: концентрация на рационализации (упускалась личность раб).

5. Эволюция управленческой мысли. Школа административного управления (А.Файоль, Г.Эмерсон).

История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. К концу 19 начала 20 века появились первые работы, попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления.

Таким образом, в зарубежной науке сложились следующие школы управления:

- школа научного управления; - административная (классическая) школа; - школа чел-х отношений (психологии).

Речь пойдет о школе административного управления. Основоположник Анри Файоль, франц. менеджер. Направленность школы разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции было сформулировано понятие организационная структура – фирма, как система взаимосвязей, имеющая определенную иерархию управления. Но организация рассматривалась как замкнутая система, т.е. улучшение ее функционирования рассмтаривалось только за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета внешней среды.

Появилось понимание того, что орг-ей м. управ-ть систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Файоль, книга «Общее и промышленное управление» 1910г.: выдвигает в ней теорию общего подхода к анализу деятельности и на этой основе формулирует принципы администрирования. 5 основных принципов:

1. предвиденье;

2. планирование;

3. организация;

4. координация;

5. контроль.

14 принципов административного управления (в его терминологии администрирования), среди которых:

1. разделение труда;

2. полномочия и ответственность;

3. дисциплина;

4. единоначалие;

5. единство действий;

6. подчиненность личных интересов;

7. вознаграждение персонала;

8. порядок;

9. стабильность персонала;

10. инициатива;

11. корпоративный дух…

Эти принципы актуальны до сих пор.

Функционирование любой организации сводил к след. видам деятельности:

- технической; - коммерческой;- финансовой;- бухгалтерской;- административной; - функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Последователями называют Урвика, Гьюлика, М.Вебера.

Амер последователем А.Файоля был инженер-механик Г.Эмерсон,«12 принципов производительности труда»:

1. Точно поставленные идеалы и цели.

2. Здравый смысл, выливающийся в признание ошибок и поиск причин неудач.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование «лучше контролировать хотя бы незапланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормолизация условий труда.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентирование времени.

11. Письменный стандарт инструкций.

12. Вознаграждение за производительность. Вывод: Осн достижением шк. админ упр-я стало то, что представители рассм-ли орг-цию как замкнутую систему и искали внутр-ние возм-ти повышения эффективности ее дея-ти за счет улучшения упр-я. Недостатки: пред-ли сводили вознаграждения работ-ков т-ко материал стимулом.

1. Эволюция управленческой мысли. Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, Ч. Барнард)

История развития управления как искусства и науки насчитывает уже несколько тысячелетий. К концу 19 начала 20 века появились первые работы, попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления.

Таким образом, в зарубежной науке сложились следующие школы управления:

- школа научного управления;

- административная (классическая) школа;

- школа чел-х отношений (психологии).

Речь пойдет о школе человеческих отношений. Эта школа впервые определила управление как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Мери Паркер Фоллет).

Профессор Гарвардской школы бизнеса, психолог Элтон Мэйо провел исследования на одном из предприятий в Хоторне, кот. показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.

В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Это открытие причисляется к значительным и масштабным за всю историю науки управления.

Приемы управления человеческими отношениями эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с рабми, предоставление им большей возможности общения на работе и др.

Жесткая бюрократическая орг-я противоречит природе человека.

Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек – не экономическое существо, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее – «социальное животное», которое может быть счастливо в группе, а производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения его социальных потребностей в сотрудничестве.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

На формирование школы человеческих отношений также большое влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Честера Барнарда. Его работа "Функции администратора" была посвящена проблемам кооперации чел дея-ти. Барнард доказывал, что потребности и цели организации должны быть сбалансированы с потребностя­ми и целями ее отдельных членов. Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной систе­мы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания. Индивиды вступают в отношения друг с другом (то есть в коопера­цию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель. Система яв-ся результативной, если достигнута цель кооперации. Эф­фективность, в отличие от результативности, яв-ся по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работни­ков. Конечные результаты деятельности организации, по Барнарду, зависят от двух факторов: от влияния внешней среды и от степени удовлетворенности ра­ботников.

Представители этой школы – Абрахам А. Маслоу с его пирамидой потребностей, Дуглас Макгрегор (теория X и Y) и др.

Вклад школы:

- применение приемов управ-я межличностными отношениями для повышения эффективности степени удовлетворенности и эффективности;

- примение наук о чел-ом поведении и ф управ-ии и формирование орг-ии таким образом, чтобы каждый соторудник был использован в соответствии с его потенциалом;

1. Западная и восточная модели менеджмента и делового общения. Стратегии кросскультурных коммуникаций в бизнесе.

Модель менеджмента – совокупность идей, лежащих в основе системы управления той или иной организацией. На формирование моделей менеджмента оказывают влияние религиозные, географические и политические факторы. В управленческой науке выделяю следующие модели менеджмента: восточная (или азиатская), западная (американский и немецкий мен-т).

Восточная модель: Основным фактором яв-ся буддистская философия. Т.к. мероприятие на западе отличается от Европы, то принятие западной модели мен-та было невозможно.

Интерес к япон. модели мен-та возник у исслед-ей во втор. пол. 20в.

К характерным чертам япон. мен-та отн-тся: - внутрифирменные и межфирменные отношения, стоящиеся на доверии и взаимопонимании рук-ей компании; - сравнительно высокий уровень образования персонала;

- ориентация на доверие партнеров друг к другу; - осознание совместного вклада в развитие организации.

- элитарность и замкнуто-кастовый хар-р; - достижение цели базируется на принципах коллективизма;

- принцип пожизненного найма.

Достоинства и недостатки: такая система ограничива­ет мобильность работников, накрепко привязывает их к фирме и не допускает на рынок труда, вместе с тем она предполагает гарантированное повышение по служеб. лестнице исходя из стажа работы. Гарантир. занятость харак-тся высокой степенью уровня соц. защиты раб-ка. Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты труда. Коллективный характер без выраженной индив. инициативы, но ука­зание начальника яв-ся законом для подчиненного. Служебное продвиже­ние осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекает ориентация на пожизненную занятость в одной и той же орг-и, предан­ность ей и своему деловому окружению (группе, отделу, компании), отношение к сотруднику как к личности, а не как к наемному работнику, стремление раз­вивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно соверш-ть качество труда и продукции (а не просто выполнять нормированный объ­ем работы за нормированное вознаграждение).

Главное отличие от американского стиля менеджмента заключается в способе проведения переговоров бизнесменами. Сначала доверие, потом суть дела.

В основе западной модели мен-та лежат след. положения: - индивидуальная ответственность;

- самоутверждение рук-ей отдельных подразделений на предпр-ии.

Основными участниками выступают: владельцы, акционеры, менеджеры, правительственные орг-ии, биржи, консалтинговые фирмы.

Зап. модель мен-та харак-ся: - отсутствие у сотрудников чувства преданности своей работе; - единоначалием руководителя в принятии решения; - разграничением деловых и личностных отношений. Важной хар-кой амер мен-та явл-тся его интернац-ый хар-р. В западном мен-те выделяют амер., англ, и немец. мен-т. Амер. мен-т предполагает:

- менеджеры действуют прямолинейно; - мен-ры прибегают к приказу при согласовании решений на переговорах; - мен-ры не делают долгих отступлений, а сразу переходят к сути переговоров.

Англ. мен-т: - ориентирован на издержки произ-ва (их сокращение); - разработку новых наукоемких изделий; - гибкость в использовании технолог. процессов.

Немец. мен-т: - дальновидность; - высокая дисциплина; - длительный процесс внедрения новшеств, модернизации произ-ва; 1. обязательное наличие рын. экономики в об-ве. 2. индустриальный способ организации произ-ва. 3. корпоративность как осн форма предприним активности.

Развитие IT-технологий полностью изменила систему контроля в амер. мен-те, снизив роль личного непосред-го контроля за деят-ью каждого раб-ка. В вопросах стимулирования вознаграждения раб-ков совр. амер. мен-нт орентир-тся на текущую деят-ть отдела или группы в рамках орг-ций. При этом важную роль играет личный вклад каждого раб-ка.

Хар-но: - основной акцент на личности мен-ра, за кот-ым сохр-тся право последнего решающего голоса;

- узкая специализация; - индив. отв-ть каждого раб-ка за рез-ты своей дея-ти; - достаточно жесткая формальная стр-ра соподчинения.

Амер. модель мен-та, нес-ря на то, что она слож-сь первой и наиболее развивалась в 20в. не яв-ся универсальной, она связана с соц-экон и соц-кул-ми традициями, слож-ся в США, в основе их лежит амер. мечта, суть кот-рой заключается в индивид. успехе и индивид отв-ти.

В связи с процессом глобализации бизнеса все большее знач-е в амер мен-те уделяется кросскул-ным взаимодействиям (взаимод. разных культур), необ-тью усвоения кул-ных особенностей и национ. моделей мен-та, партнеров по бизнесу.

Япон и амер модели М практически по всем вопросам явл-тся противоположными друг другу. Процессы глобализации, возникновение крупных транснациональных корпораций в конце XX века привели к необходимости разработки новых мо­делей М. В середине 1980-х годов амер ис-ль японского проис­хождения. В. Оучи разработал нов концепцию М. -"теорию Z", которая представляет собой модель организации смешанного типа с использованием достоинств как американских, так и японских упр. принципов.

Она предполагает долговременную (но не пожизнен­ную) занятость; менее узкую специализацию руководителя;

медленное про­движение по служебной лестнице; максимальное участие сотрудников в приня­тии решений на основе консенсуса (т.е. гармонизацию межличностных отно­шений); сочетание формальных и неформальных механизмов и мер контроля; индивидуальную ответственность; отношение к занятым как к личностям, имеющим интересы помимо работы.

8. Актуальные проблемы современного российского менеджмента в условиях трансформирующейся экономики.

В рос. традиции управления сложились свои специфические черты: - стремление к целям, кот-рые далеко не всегда подкреплены объективными возможностями и объективн условиями.- Дея-ть раб-ков в орг-ции чаще всего подкреплена не общей целью, а индивид внутрен. мотивом. - Системы стимули­рования рос м-ров ориентируются на соз­дание высокого и стабильного уровня доходов управленческого персонала, но слабо связаны с их индивидуальным вкладом в рост конкуренто­способности и культуры корпорации в целом, базируются на традиционном российском принципе разделения доходов по степени власти, без учета реаль­ной ценности и отдачи используемого человеческого капитала. - Неоднозначность принимаемых управленческих решений. Очень часто принимаемые решения приносят пользу одной из сфер дея-ти орг-ции, но при этом наносит ущерб др сферам. В традиционном рос мен-те практически не учит-ся многоцелевой фактор управ-я; практически полное отсут-вие инновац-го подхода в управ-и. В большинстве крупных орг-ций сущ-ют отделы НИОКР. Однако их деят-ть носит формальный хар-р и не способствует эффек достижению целей орг-ции; корпоративная культура в новых организациях практически отс-вует, а в старых продолжает функ-ть «по-советскому» типу; Низкая оперативность принятия решений, характерная для крупных пред-тий. Вывод: За годы реформ многие из недостатков рос подхода к упр-ю были подвергнуты корректировке. В наст время в круп городах (Москва и Питер) существуют орг-ции с собственными эффек-ми моделями управ-я, кот-рые совместили зап идеи и росс традиции.

кризис

выход их него в России

коррупция

9. Объект и субъект управления. Типы управленческого воздействия субъекта на объект.

Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародился феномен управления. В теории управления сущность управления обычно раскрывается, с одной стороны, через понятия «деятельность» и «процесс», с другой – с помощью категории «воздействие».

В первом случае управление сводится к действиям и процессу по подготовке и исполнению управленческих решений и по проведению организационно-управленческих мероприятий. Во втором – к воздействию, которое указывает на реальное влияние управления на сознание, поведение и деятельность людей. Управление прояв-ся в виде влияния некоего субъекта на объект, в ходе которого происходит его преобразование, переход из одного состояния в другое, изменение направленности его движения или развития.

Управление в широком смысле слова- это деятельность по упоряд-сти и координации процессов взаимодействия м\у элементами состав-ми орг-цию.

Чтобы осмыслить сущность соц. управления, необходимо определить базовые понятия, с помощью которых оно описывается. В качестве таковых можно выделить следующие: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческая деятельность.

Под субъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком.

Бывает государственное управление, местное самоуправление, менеджмент и т.д. в зависимости от того, кто яв-ся субъектом управления.

Объектами управления, т. е. тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления, могут выступать физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы.

Необходимо учитывать, прежде всего, что функционирование управляемых объектов осуществляется в соответствии с особенностями различных видов человеческой деятельности. Поэтому нельзя управлять вообще, по общему шаблону или собственной прихоти: следует досконально знать управляемые виды деятельности, их состояние, многообразное обеспечение, типичное и уникальное в них, их человеческий потенциал со всеми его проявлениями.

Кроме того, важно понимать, что управляемые объекты рационально и эффективно функционируют только в адекватных им организационных формах, которые на практике создаются субъективно. Найти такие формы не просто.

В результате в системном взаимодействии субъектов и объектов управления не только субъекты воздействуют на управляемые объекты, но и последние, в свою очередь, влияют на субъекты управления. Если выбор формы управляющего воздействия зависит от субъекта управления, то содержание его должно детерминироваться управляемыми объектами. Иначе возможен разрыв а то и противопоставление потребностей, интересов и мыслей взаимосвязанных субъектов и объектов управления.

Управление в социальных системах существенно отличается от управления в системах механической и даже биологической природы. Главными отличиями являются принципиальное сходство функций субъекта и объекта управления, общая способность к самоуправлению и дифференциация лишь на уровне субъективных целевых характеристик. Управляющим и управляемым в них яв-ся человек.

По каким признакам следует различать субъект и объект управления? В числе основных критериев, как правило, рассматриваются статус и функции; права и полномочия; активность воздействия; очередность или инициатива воздействия; сила и интенсивность воздействий; рациональность воздействий; отношение к цели, целеполаганию и целедостижению.

Однако различия между субъектом и объектом по всем этим параметрам имеют тенденцию к нивелированию в современных организациях, если целью управления в них яв-ся совместное движение в определенном направлении. В таком случае определить, кто из участников движения задает его скорость, ритм и направление, от кого исходит сила, интенсивность и рациональность воздействий, становится все труднее. Социальные системы специфичны тем, что подчиненные, работники выступают субъектами своей деятельности в той же степени, что и их руководители. Они испытывают сопоставимые потребности, так же анализируют ситуацию, строят прогнозы, ставят цели и осуществляют деятельность. Каждый из участников взаимодействия стремится достичь и достигает во взаимодействии собственной цели, каждая из которых может рассматриваться в качестве цели управления.

Самоорганизация- это система норм и ценностей спонтанно сложившиеся в кач-ве механизма упр-я, связан с осущ-ем 2-х производств: целеполагания и целеосущ-е, кот-рое в своей совок-ти ведут к достижению основных целей орг-ции. Управ-е возд-ие возможно в 3-х вариантах:

1) Полное внешнее воздействие и контроль (когда отсутствует системный подход, т.е. объекты не взаимодействуют; 2) Управленческое воздействие с испол-ем элементов самоорганизации;

3) Управл-кое воздействие с использованием элементов самоорганизации и принципов обратной связи.

10. Функции и методы менеджмента в современном экономическом процессе.

Функции М-та – конкретный вид управленческой деят-ти, который осущест-ся спец-ыми приемами и способами, а также соответствующая орг-ция работы и контроль деят-ти.

Т.е. в процессе управ-я выполняются 4 основные ф-ции:

планирование,

орг-ция,

мотивация и

контроль.

1ф-ция – стратегическое планирование (СП) яв-ся главной, т.к. обеспечивает основу для др. ф-ций. СП – это процесс выбора цели орг-ции и путей их достижения на долгосрочный срок. Оно представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке стратегий, предназначенных для достижения орг-цией своих целей. Единого метода планирования, который бы соответствовал каждой ситуации, не существует.

Процесс планирования осуществляется соответственно уровням орг-ции:

- СП обычно формируется и разрабатывается высшим руководством.

- на среднем уровне управления занимаются тактическим планированием.

- планир. на нижнем ур. – оперативное.

2ф-ция – организация – это процесс создания структуры пред-тия. Т.к. работу выполняют люди, то данная ф-ция позволяет определить, кто должен выполнять конкретное задание и какие для этого потребуются средства.

3ф-ция – мотивация – это процесс побуждения себя и других к деят-ти для достижения личностных целей и целей орг-ции. Она м.б. внутренней и внешней. Внутренняя - если работа интересует ч-ка, позволяет реал-ть его способности и склонности, то это само по себе яв-ся сильнейшим мотивом к добросовестному и продуктивному труду. Внешняя м-ция имеет 2 формы: