Составные части менеджмента 4 страница

Осн. напр. гос. поддержки включает:

1. Содействие развитию науч. иссл-й;

2. Формир. гос. заказов;

3. Участие гос-ва в роли посредника;

4. создание правовой базы;

5. кадровое обеспечение Инн. деят-ти

и др.

Методы воздействия гос-ва в области Инн. м/б прямыми (прям. фин, кредит, льготы)

Прямые методы государственного регулирования инновационного процесса осуществляются преимущественно в двух формах: административно-ведомственной и программно-целевой.

Административно-ведомственная форма прояв-ся в виде прямого финансирования, осуществляемого в соответствии со специальными законами, принимаемыми с целью непосредственного содействия инновациям. Программно-целевая форма государственного регулирования инноваций предполагает контрактное финансирование последних посредством государственных целевых программ поддержки нововведений, в том числе в малых наукоемких фирмах.

Косвенные методы, используемые в реализации государственной инновационной политики, нацелены, с одной стороны, на стимулирование инновационных процессов, а с другой – на создание благоприятного (социального, экономического, психологического) климата для новаторской деятельности.

К косвенным методам следует отнести налоговые льготы и скидки, кредитные льготы.

В ряде стран для стим-я притока части кап. в сфере НИОКР исп-ся доп. льготы – экстраконцессии, кот позвол фирмам вычетать налогооблагающие базы более 100% ср-в, израсх на получ исс-я и разраб-ки.

30. Организация как объект управления в менеджменте: понятие, сущность, типология. Современные подходы к анализу организации.

Из всего многообразия опред-ний понятия "орг-ция" можно выдел след.:

1. Орг-ция как процесс, поср-вом которого создается и сохр-ся структура управляемой либо управляющей системы. 2. Орг-ция как совок-сть (система) взаимоотноше­ний, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деят-ти, кот имеют место в процессе совместного труда. 3. Орг-я как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться орг-ей, трудовое формирование должно отвечать след. обязат. треб: наличие не менее двух людей, кот считают себя частью этой группы; наличие по крайней мере одной общественно полезной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), ко­т принимают как общую все члены данной гр.; наличие членов гр., кот намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Т.о., орг-ция - это группа людей, деятель­ность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Под объектом упр-я следует понимать отдельную структуру орг-и, либо орг-ю в целом, на кот. направлено упр. действие. Субъект – орган либо лицо, осущ. упр. действие.

Типология: Ор-ии делятся на 3 типа: Юр.лица. они делятся на: А. коммерч. орг-ии: - хоз-е товарищества и общ-ва (ОАО, ЗАО и т.д.); - произ-е кооперативы; - ГУП и МУП и Б. Некомерч. орг-ии: - общ-е и религ-е орг-ии, -фонды, - учреждения. Не юр.лица.они делятся на: - подразделение юр.лица; - индивид. труд-я. деятельность; - семья; - простое товарищество. Неформальные.Так же бывает объединении юр.лиц: ассоциации и союзы.

Существуют различные подходы к анализу орг-ии: 1. Процессный подход: Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения. Управленческий функции: 1)планирование; 2) распорядительство (или командование); 3)мотивация; 4) руководство; 5)координация; б)контроль; 7)коммуникация; 8)исследование; 9) оценка; 10)принятие решений; 11)подбор персонала; 12)представительство, переговоры, заключение сделок.

2. Системный подходВ системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды. С.П, рассм-ет орг-цию как интегрированную сис­тему, кот. облад. опред. хар-ками: 1. Открытая система, обменивающаяся с внешней средой энергией, информацией и материалами. 2. Система, обладающая способностью к адаптации, т.е. способностью при­спосабливаться к изменяющейся внешней среде. 3. Сложная система, состоящая из неск-ких взаимосвяз. подсистем, каждая из кот., в свою очередь, явл-ся системой (напр., цехи завода). 4. Поток есть движение материалов и человеческой энергии в системе. 5. Обратная связь есть пр-сс получения информации о различ. систе­мах, для того чтобы определить их состояние и вносить коррективы, если необ­ходимо.

Достоинства С.П.: 1) позволяет решать достаточно сложные проблемы и выбирать приемлемые управленческие решения; 2) открывает широкие возможности для прим-ия магматических мето­дов в исследовании объектов и пр-сов. Недостатки систем подхода: 1) имеет абстрактный хар-ер и не имеет однознач. интерпретации; 2) исходит из узкого понимания проблем орг-ции, ставя их в зависи­мость от ее целей.

3. Ситуационный подход: концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации яв-ся метод, который более всего соответствует в данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод. Достоинства: 1) дополняет классич. подход, позволяет повысить его эффективность, а также и адаптивность орг-ции; 2) его технол. имеют практич. направл-ть и воспитывают у рук-ей проблемное мышление, приучают их к методам анализа ситуа­ций, ориентируют персонал на решение возникающих проблем. Недостат: 1)недостаточ теоретич-е обоснов-е, прогностич способ-ть и инициативность; 2) его м-ды предполаг. высок повторяемость проблемных ситуа­ций, иначе они становятся малоэффектив.

4. Маркетинговый подход - подход появился, как объективная необходимость расширить границы упр-я в условиях рын. эк. Он предполагает, с одной сторо­ны, подчинение целей, структуры организации рынку и его законам, а с другой, возможность целенаправленного воздействия на рынок с помощью рекламы и выпускаемой продукции. При маркетинговом подходе мнение маркетолога становится определяю­щим при решении вопросов: какую продукцию следует выпускать, где, кому и по какой цене ее продавать.

Достоинства: 1. явл-ся более адекватным реальной действит-ти и содержит бо­лее широкий спектр стратегий по ср-ю с предыдущими; 2. предусм-ет возможность целенаправл изм-ия рынка и формир-ия общ-го мнения; обеспеч-ет более высок жизнесп-ть, выживаемость орг-ции. Недостат: 1. связан с необходимостью постоянного сбора и анализа обширной инф. об орг. и ее окруж-и, что требует значит затрат;

2. не хватает научной основы, позволяющей ему сформир-ся полно­стью; Однако в настоящ. момент это один из наиб. перспективных подходов к а-зу орг-ций и упр-ию.

31. Жизненный цикл организации. Теория жизненного цикла Адизеса.

Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования

Концепция ЖЦ орг-и:

Фаза I - рождение орг-ции - оп­ред-е главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная зада­ча - выход на рынок; организация труда - стремление к мак­симальному увеличению прибыли. Фаза 2 - детство и юность. Главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача - укрепление и захват своей части рынка; организация труда - планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг. Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сба­лансированный рост и формирование индивидуального имиджа, эффект руководства за счет делегирования полномочий (децен­трализованное руководство); основная задача - рост по раз­ным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных ин­тересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат. Фаза 4 - старение организации. По сути это высшая сту­пень ее зрелости. Гл. цель - сохранить достигнутые рез-ты; в области руководства эффект достигается за счет коор­динации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим орг-ции труда, участие в прибылях. Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем фун­кциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача - омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование

Теория Адизеса концентрирует внимание на двух параметрах жизнедеят орг-ии: гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые орг-ии гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Во взрослых соотношение изменяется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.

В процессе роста орг-я стал-ся с опред. трудностями и проблемами. Их можно условно разделить на две большие категории: - болезни роста, - организационными патологиями.

Не преодоленные болезни роста превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно организация уже не в состоянии.

Этапы жизненного цикла организации делятся на две группы: рост и старение.

Рост начинается с зарождения и заканчивается расцветом, после этого наступает старение, начинающееся со стабилизации и заканчивающееся смертью организации.

1. Выхаживание - это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. 2. Младенчество - на данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства - удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. 3. "Давай-давай” - стадия быстрого роста - при зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает.

4. Юность - на этой стадии развития компания получает свое второе рождение. Если на стадии младенчества она появ-ся физически, то на стадии юношества она перерождается духовно. Это более длительный и болезненный процесс. 5. Расцвет - это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. 6. Стабилизация – яв-ся первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость.

7. Аристократизм - характерны следующие признаки: - деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство; - акцент в деятельности компании переносится на то, как делаются вещи, а не что делается и почему; - существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении; - отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе воцаряется принцип "не гони волну"; - имеют место небольшие инновации. Корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь "купить” предприимчивость; - организация обладает значительными денежными ресурсами.

8. Ранняя бюрократизация - для данной стадии типичные черты организационного поведения таковы: - акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет проблемы);- в организации существует множество конфликтов;- организацию охватывает паранойя;- внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.

9. Бюрократизация и смерть - на этом этапе компания не создает необходимых ресурсов для самосохранения. Смерть организации происходит тогда, когда ей уже никто больше ничего не поручает. Смерть может наступить не мгновенно, если ее поддерживает по каким-то политическим причинам государство. Это может быть желание сохранить рабочие места и т.д. Но если компания полностью зависит от клиентов, смерть наступает быстро, поскольку клиенты отворачиваются от нее.

32. Основные законы функционирования организации. Законы для организации.

Закон — это зависимость, которая: зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); яв-ся общепринятой нормой для большой группы людей и организаций; получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

Объективные законы носят название законов организации, а субъективные — законов для организаций.

I Закон развития. Это объективный закон орг-ци и м/б вар-ты влияния этого зак на орг:

1. когда рук-ль и подчин. не знают о законе развития. Здесь зак. действ. стихийно. Любой орг-ции свой-но стремление к развитию, т.е. расшир-е влияния, повышение доходов, а след. и роста матер. награжд. раб-в. Т.о. персонал будет стремиться к расширению произв-ва, а это стремление м. привести орг. к синдрому большого бизнеса: усиление централизации и рост управленч. аппарата, увеличение числа различн. совещаний, стремление передать ответ-ть из одного отдела в др. и пр. В этих усл возм-но неэффективн. исп-е ресурсов, что может привести к прекращ. ЖЦ орг-ции.

2. когда рук-ль знает о законе развития орг, а подчин-нет. Формой сознат-ой реализации закона яв-ся наличие бизнес-плана – док-т для обоснования целесообразности поддержки внеш. инвесторов. В этом случае хар-р действия закона будет зависеть от целого ряда факторов, в т.ч.: информированности сотр-в, стиля упр-я и авторитета рук-ля.

3. когда есть знание о законе и у подчиненного и у рук-ля. Когда имеет место хорошо подобранный коллектив, разбир-ся в своей деят-ти и осознанно приступающий к реализации целей биз-пл. в этом случае реш. рук-ля будут находить поддержку персонала.

II закон информированности и упорядоченности. Инф-ция – данные, несущие в себе новизну и полезность для раб, принимающего реш. Упорядоченность – гармоничное взаимод-е всех эл-тов орг, а именно: сист упр-я, эк-ки, персонала, а также наличие м/у эл-тами опред взаимод-я.

Закон гласит: каждая система стремится получить как можно больше достовер., ценной, насыщенной инф-ции о внутр. и внеш. среде для устойч-го функционир-я (самосохранения). Закон может действовать:

1. стихийно – скапл-я избыток ненужной инф-ции (информ мусор), могут пользоваться недобросовестн источн инф-ции.

2. рук-ль и подчин. имеют полн. инф-цию о деталях выполняемого задания, исп-ся средства и методы, позволяющие польз-ся необх инф-цией, опред-ся источники этой необх инф. Здесь рук-ль должен формировать для конкр. задания оптимальн. набор хар-к инф-ции. Он должен повышать квалиф-ю сотр-в и внедрять совр. передовые технологии.

III закон самосохранения – жизнь орг-ции. живой может считаться динамичная сист (орг-ция), активно воспринимающая и перерабатывающая инф-цию с целью смосохранения. Закон гласит: каждая организационная динамичная сист обычно противостоит внутр и внешним разрушающим воздействиям, используя для этого значит часть своего потенциала. Самосохранение – составная часть устойчивости и надежности сист.

IV Закон синергетики. Синергетика как наука возникла в конце 70-х гг 20в. основатель – Герман Хагген. Законы синергетики гласят, что сложным системам нельзя навязывать пути их развития, т.к. в них действует самоорганизация. Самоорг-ция – одно из осн свойств движ материи, а источником самоорг яв-ся противоречивость любого явления или процесса. Возникновение противоречий и их разрешение яв-ся стержнем самоорг-ции сиситемы. Проц самоорг в общ-ве происходит ч/з обменные процессы, а именно страны обмен-ся товарами, сырьем, культурн достиж-ми. Но вегда есть случайный фактор (какой товар, какая фирма). С т.з. синергетики любая открытая сист нах-ся в неравновесном состоянии и подвергается постоянным колебаниям. Далее идет точка бифуркации, в кот опред-ся дальнейший путь системы. Все развитие происходит путем смены порядкахаосом и наоборот. В точке биф-ции сист теряет свои прежние системые кач-ва и возникает целый спектр новых систем развития. Здесь вмешивается случайность, кот выступает как деят-ть отдельных людей.

33. Понятия и виды организационных структур управления. Линейная, функциональная, линейно - функциональная, штабная, матричная системы управления.

Орг. стр-ра управления (ОС) предст. собой разд-е труда и кооперация труда в орг-ции. Следствием будет специализация и высок эфф-ть.

Применительно к системам понятием "организационная структура" обозначают внутреннее строение субъекта и объекта деятельности. Тогда различают такие более частные понятия:

• оргструктура обслуживания - состав, соподчиненность и взаимосвязи подразделений, звеньев, выполняющих функции социальной работы в непосредственном контакте с клиентами (подопечными, пациентами);
• оргструктура подразделений, звеньев или общая структура учреждения социальной защиты (помощи) - состав, соподчиненность и взаимосвязи всех оргединиц, фактически ее образующих;
• оргструктура аппарата управления - состав, соподчиненность и взаимосвязи управленческих подразделений, звеньев.

С понятием "организационная структура" непосредственно соотносятся такие понятия, как "подразделение", "звено", "ступень", "орган", "формальная", "неформальная" структура, "диапазон управления".

Раздел. труда сущ-ет горизонт-ое и вертик-е.

Структура системы управления представляет собой субъект управления, воздействующий на объект управления.

С. упр. – управляющая часть системы – вырабатывает управляющие воздействия и подает их на объект.

О. управления – управляемая часть системы – состояние кот приводится к желаемому рез-ту.

Виды ОС:

1. механистическая (жесткая, бюрократич.),

2. органическая (адаптивная) меняющееся в завис. от ситуации,

3. линейная стр-ра (четко прояв-ся иерархия, в кажд. звене сосредоточ. все ф-ции, полномочия и ответ-ть за упр-е конкрет. производств подраздел-ми);

4. функц-ая стр-ра упр. (созд-ся функц-ые звенья, наделенные полномочиями, ответ-тью за рез-ты своей деят-ти);

5. линейно-функциональная стр-ра упр.

высший – институциональный уровень - ген дир.дир, президент;

средний – управленч. уровень – объединяющ. рук-лей сред. звена и их аппарат. менеджеры отделов финанс-го, маркет-го, сбытового решают задачи, вытекающ из функц-ой специфики;

низший – производ-но-технич уровень, объединяющ. рук-лей низового звена, находящ. непосред. над рабочими.

6. Дивизионные (штабные) стр-ры: продуктовая – основ. эл-том явл-ся отделения, ответственные за выпуск, выполняемых отдельными подраздел-ми; региональная – исп-ся географич принцип постр-ия.

7. Матричная стр-ра в кот. члены сформиров. группы несут ответ-ть за свою деят-ть и перед рук-лем дан. конкрет. проекта, где они работают постоянно (совмещает горизонт-ые и вертик связи),

8. иерархич-я (многоуровневое упр-ие и незначит объем упр-ия на кажд уровне).

34. Организация и самоорганизация в процессе управления. Организация как процесс.

Организация как процесс яв-ся совокупностью операций, обеспечивающих взаимосвязь между составляющими системы в процессе ее существования. Это вид деятельности, включающий в себя распред функций м/у членами коллектива, обеспечение взаимодействия между участниками, осущ контроля за исполнением указаний и распоряжений вышестоящих долж лиц, распределение мате-ых и денеж фондов. В этом значении организация представляет собой не что иное, как процесс управления деятельностью людей.

Самоорг-ция – м. рассм-ся как процесс и как явление.

Сущность самоорганизации как процесса сост. в формировании совокупностей действий ведущих к созданию устойчивой реакции системы.

Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутр. правил и процедур.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорга­низацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация — это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

(Самонастраивающаяся система автоматического управления, самоприспосабливающаяся система, в которой приспособление к случайно изменяющимся условиям обеспечивается автоматическим изменением параметров настройки или путём автоматического поиска оптимальной настройки).

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация — это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, — это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение — это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания — преодоление вредных или создание, новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самости­мулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль — это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и зна­ниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование по индиви­дуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

35. Организация как целевая общность. Комплекс целей и требования к целям. Факторы эффективности достижения целей в организации.

Организация как целевая общность харак­т-ся единством целенаправленной деятельности. Это со­знательно созданные общности (группы), стремящиеся достичь определенных целей или намерений организаторов. Данные цели находят свое выражение в формализо­ванном уставе. Но часто существуют целевые неформаль­ные группы, в основе которых лежат определенные чело­веческие потребности, принимающие в ходе совместной жизни вид различных интересов. Интересом в данном случае может выступать какой-либо один предмет или несколько, или какое-либо положение вещей, достиже­ние которых яв-ся желательным или необходимым для жизни индивида, группы и которые мобилизуют все силы, эмоции, стремления для достижения необходимо важной цели.

Виды целей: долгосроч (5и более лет), среднесроч (от 1 до 5 лет) и краткосроч (до 1 года).

Цели ориентации — цели, которые ставят себе члены организации для удовлетворения собственных потребностей; эти цели никогда не совпадают с целями-заданиями, но для успешной работы организации они должны быть ориентированы относительно целей-заданий.

Цели системы — цели, достижение которых способствует выживанию системы во внешней среде, ее адаптации.

Цели-задания — цели, которые задаются организации или ее подразделениям сверху — организацией более высокого уровня (например, министерством или более высоким ведомством) или рынком (организации должны выполнять требования, предъявляемые рынком).

Целеполагание – это начало всякой упр. деят-ти, ее обязательным продолжением явл-ся опред-е видов работ, кот нужны для достиж целей. Целеполагание как ф-ция М ориентирует произв-но-хоз систему во времени и простр. Ее назначение, постановка, формулирование и опред-е целей упр-я в соответствии с потребностью об-ва в производимой фирмой продукции.

Принципы: соответствия м/у поставл целями и выделяемыми ср-вами: принцип соответствия распорядительства и подчинения, у каждого раб м.б. 1 линейный рук-ль и любое множество функц-ых.

Подход к целедостиж предполаг: установление цели, нужно руковод-ся принципами, что цель окончательна и не изменна, она д.б. доведена до сотрудников и не д.б. противоречива, д.б. измерима, чтобы оценивать их выполнение, цели не должны быть противоречивыми и не более трех целей.

Методы к достиж цели: корректность в установлении цели, д. обеспечивать благополучность орг-ии как сейчас, так и в будущем.

Цели д.б. достижим, тогда их выполнение повышает эф-ть деят орг-ции. Чтобы быть эффек-ми, действия и реш-я для достиж 1ой цели не д.мешать достиж др. целей. Суть упр-я по целям состоит в том, что система общих целей на каждом ур упр фирмой дополняются индивид целями сотрудников, кот формир-ся м/у начальниками и подчинен и служат для уточнения и коррект официальных. Именно за их достиж люди несут отв-ть. Естеств целесообразность – когда орг-ия востребована на рынке. Целесообр-ть – это востребованость того, что мы предлагаем. Целеустремленность – мы д. принимать решения направленные на цель.

Факторы достижения целей: зависят отруководства, ресурсов, жизненного цикла орг-ии, влияния внешей среды.

Критерием эф-ти достижения цели яв-ся способность орг-ии накапливать ресурсы, взаимодействовать с внеш. ср.

36. Управленческое решение, его разновидности. Этапы выработки рационального управленческого решения.

Принятие реш-й – процесс выбора курса действий из 2 или более альтернатив. Если выбор сделан – реш-е принято.

Реш-е – сознательный выбор того, как себя вести или мыслить опред образом в дан обстоятельствах.

Управленческое решение - выбор, который должен сделать руководитель в процессе осуществления им функций управления и решения конкретных организационных задач. Организационное решение призвано обеспечить продвижение к поставленным перед организацией ориентирам, целям. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Упр. решениями называются те решения, которые принимаются в сфере производственных отношений (все, что касается планирования, координации и т.д.).

Управленческие решения бывают:

- логические;

- оптимальные;

- инновационные;

- рутинные;

- селективные;

- ситуационные;

- реорганизационные и др.

Управленческие решения различаются:

- по времени управления: на стратегические, тактические, оперативные;

- по степени участия специалистов: на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;

- по содержанию управленческого процесса: на социальные, экономические, организационные, технические;

- по содержанию: разрешающие, запрещающие, конструктивные;

- по степи влияния субъекта на содержание решения: 1 или более субъектов.

Все решения м разделить на 2 гр: запрограммир-ые и незапрогр-ые.

Запрог-ные р-ния построены на базе установленной политики, правил и порядков, т.е.число возможных альтернатив здесь ограничено и выбор д.б. сделан в пределах направлений, заданных орг-ей (предоставление графиков, расписаний).

Незапр-ные р-ния – это р-ния, требующ в опред мере новых ситуаций, кот возникли в случае непредвид-х или вновь возникших проблем (как улучшить продукцию, усилить мотивацию подчинённых).

Подходы в принятии р-ий:

Интуитивные решения – это выбор альтернативы на основе ощущения того, что он правилен. С т.з. статистики только на интуицию полагаться нельзя, т.к. шанс на правильный выбор, без какого-л прим-я логики невысоки.