Внутрішні фактори впливу

1. Цілі підприємства

2. Організаційний стиль

3. Професійний характер роботи

4. Технологічні умови

5. Трудовий колектив, робоча група

6. Досвід та стиль керівництва

Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шля­хи їх реалізації.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалі­зації свого плану. Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють ве­лику роль у процесі розвитку кар'єри.

Однією із найбільш поширених моделей управління кар’єрою є модель партнерства з планування і розвитку кар'єри. Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін — працівника, безпосереднього керівника та керівника відділу людських ресурсів.

Планування кар'єри працівників може бути загальним і конкрет­ним. У загальному випадку обираються декілька можливих напрям­ків службового зростання одного спеціаліста або групи, а в конкрет­ному — розробляється чіткий графік заміщення посад і, відповідно, навчання

Каталізатором розвитку кар'єри працівника є включення його до кадрового резерву.

Технологія управління кар'єрою розглядається у такій послідовності:

1. Фактори, які необхідно враховувати при першому призна­ченні на посаду.

2. Прийняття рішення про підвищення.

3. Горизонтальне просування.

4. Допомога працівникам у самореалізації.

Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду:уникнення від розчарування реальними умовами; надання цікавого першого завдання; забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовір­ним описуванням майбутньої роботи; встановлення стандартів вимогливості; періодична зміна діяльності; оцінка діяльності працівника; заохочення у плануванні кар'єри.

В управлінні персоналом при вирішенні питання про підви­щення посади працівника керівництво організації повинне при­йняти таке рішення: Що брати за основу: стаж роботи чи компетентність? Як виміряти компетентність? Який прийняти метод підвищення: формальний чи нефор­мальний?

Горизонтальне просування по службі— переведення пра­цівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є декілька причин. 1) службовці можуть бути зацікавлені у переведенні. 2) керівництво організації може переводити працівни­ка з робочого місця, де він більше не потрібний, туди де він бі­льше необхідний. 3) реорганізація, яка спрямована на підвищення продуктивності праці, скорочення рівня управлін­ня, організації.

Як правило, виділяють два критерії успішнішої кар'єри: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно процес кар'єрногозростання можна оцінити за двома базовими параметрами: рух усередині організації і рух усередині професії. Критерієм особистісної, суб'єктивної успішності може бути власна думка людини про те, чи досягла вона того успіху, якого прагнула.