Висвітліть особливості вивільнення персоналу. Розкрийте сутність та причини плинності персоналу.

Плинність кадрів— це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плин­ності(Кп), конкретним коефіцієнтом (Кк) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кіп).Коефіцієнт плинності кадрів визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників. Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визна­чення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених в даній групі за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — це відношення конкрет­ного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу.

Причинами плинності за походженням можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Факторами плинності: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування. Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задо­воленість колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керо­ваними (демографічні, природнокліматичні фактори).

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є: низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці; відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад­урочні години і вихідні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту; важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів в організації — спрямування на зведен­ня до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конк­ретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме: техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення систе­ми матеріального стимулювання, організації і нормування праці); організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання); соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування; культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, хар­чування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

Необхідність скорочення чисельності працівників в організації може бути викликана різними обставинами, як внутрішніми, так і зовнішніми: падінням попиту на продукцію організації; раціоналізацією виробництва, що скорочує витрати праці; управлінськими помилками при відборі персоналу і т.п.

Практика управління персоналом сучасної організації розрізняє абсолютне вивільнення працівників (звільнення) і часткове (внутрішнє) вивільнення працівників.

При частковому вивільненні зменшується обсяг виконуваної роботи, але чисельність працівників не скорочується.

Способами вивільнення працівників у цьому випадку можуть бути: припинення прийому нових працівників, розраховане на природне зменшення чисельності; внутрішні переміщення, у ході яких працівники з праценадлишкових підрозділів переміщуються у відділи праценедостатні; скасування понаднормових робіт; перехід на неповний робочий день, скорочений робочий тиждень, використання неоплачуваних відпусток; освоєння організацією робіт, раніше виконуваних для неї за договором іншими організаціями.

Основна класифікація видів звільнень базується на критерії їхньої добровільності і виглядає наступним чином: звільнення з ініціативи адміністрації (роботодавця); звільнення з ініціативи працівника (за власним бажанням); звільнення в результаті інституціональних змін у житті працівника (служба в армії, вихід на пенсію, вступ до навчального закладу і т.п.).

У свою чергу, звільнення з ініціативи адміністрації також поділяються на два види: звільнення, викликані необхідністю скорочення чисельності працівників, обумовленого організаційними змінами в організації; звільнення, пов'язані з невідповідністю працівника поставленим до нього вимогам (порушення трудової дисципліни, невиконання трудових норм і зобов'язань і т.п.).

Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за влас­ним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитив­но, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціа­тивою адміністрації може відбуватися з таких причин: ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників; невідповідність працівника робочому місцю, посаді; невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин; прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох го­дин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою; поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння; розкрадання майна; порушення керівником організації або його заступником своїх служ­бових обов'язків; аморальні вчинки.

Заходи, що дозволяють пом'якшити для працівників ситуацію звільнення: Виплата грошових компенсацій. Метод «аутплейсмент» («Outplacement») — це психологічні і профорієнтаційні заняття, проведені співробітниками організації і спеціальними консультаційними службами із працівниками, які звільняються. Достроковий вихід на пенсію. Тимчасове звільнення («Лей-оф»).

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи: підготовка; доведення до відома працівників про їх скорочення; консультації.

Робота з пра­цівниками які виходять на пенсію проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пен­сію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пен­сію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це по­ступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.