Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

____________________________________________

Рассматривая сущность заработной платы, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата - это элемент дохода наемного работника, а для работодателя – один из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав средств, направляемых на оплату труда, включается:

основная заработная плата за выполненную работу или отработанное время;

различные поощрительные выплаты (премии);

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда;

оплата за неотработанное время;

выплаты социального характера (оплата больничных).

Фонд оплаты труда состоит из:

расходов, включаемые в себестоимость продукции (это основная зарплата, компенсирующие и стимулирующие выплаты согласно законодательству);

расходов, не включаемых в себестоимость продукции (это премии, сверх норм; материальная помощь).

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

спрос и предложение на рынке труда – повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы или наоборот;

взаимозаменяемость ресурсов – замещение живого труда более производительной техникой;

Нерыночные факторы:

меры государственного регулирования заработной платы - установленный минимум заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, защита внутреннего рынка труда;

отношение между профсоюзом и работодателем – на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;

конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следу­ющие принципы организации заработной платы:

Принцип учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда исполь­зуются индивидуальные показатели качества продукции, работы, услуги.

Принцип учета сложности труда. Он означает, что квали­фицированный труд, требующий высокого общеобразовательно­го и культурного уровня, специального обучения, большого про­изводственного опыта и навыков, дает более качественную продукцию и заслуживает высокой оплаты.

Принцип учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудо­вых действий, связанных с риском для здоровья.

Принцип районного регулирования заработной платы. Он должен учитываться для различных природно-климатических зон или территорий с экологически небезопасной обстановкой.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки рабочих не всегда является результатом интенсификации их тру­да. Основным фактором повышения производительности живо­го труда является применение технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли.

Основными элементами организации оплаты труда являются:

тарифная система оплаты труда персонала;

нормы труда;

формы и системы оплаты труда;

учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда — обеспече­ние соответствия между ее величиной и трудовым вкладом ра­ботника в конечные результаты деятельности предприятия

36. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда.

Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих.

Тарифная системапозволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.

Тарифная система оплаты труда рабочих. Ее составными элементами являются:

1) тарифно-квалификационные справочники (нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим).

2) тарифные ставки, (определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.)

3) тарифные сетки и районные коэффициенты.( совокупность определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент указывает, во сколько раз уровень оплаты работ n-го разряда превышает уровень оплаты работ 1-го разряда)

_________________________________________

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

37. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками:

1) тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

2) установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

_________________________________________________________

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

- экспертная система оценки результатов труда;

- «паевая» система оплаты труда;

- комиссионная система оплаты труда;

- система «плавающих окладов».

38. Организация заработной платы руководителей и специалистов.

Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов являются:

1) система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определённому лицу в определённом диапазоне соответственно занимаемой должности;

2) схемы должностных окладов, построенные с учётом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы;

3) квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их квалификации.

С целью учета квалификации работника используютсятарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.

____________________________________________

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность, напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной paботы (вознаграждения за выслугу лег, стаж ра­боты), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности пред­приятия, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники, вознаграждение по итогам работы за год и других выплат.

Размер, сроки и порядок уплаты труда руководителей пред­приятий являются обязательными условиями при заключении контракта.

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на оп­ределенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими правилами законодательства о труде.

Контракт предусматривает конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения, если речь идет применительно к служащим госаппарата.

Контракты не заключаются:

· с лицами, профессиональная подготовка которых не соответствует квалификационным требованиям к работнику;

· с лицами, ограниченными решением суда в дееспособности, либо признанные недееспособными;

· с лицами, имеющими заболевание, препятствующее выполнению служебных обязанностей;

· между лицами, находящимися в родственном отношении;

· с лицами, не представившими декларацию о доходах и имуществе (либо предоставившие недостоверную информацию);

· с лицами, не подписавшими документ о возможных последствиях коррупции и др.

Схемы должностных окладов разделяются на основе ряда нормативных документов, важнейшими из которых являются квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих.

В категории служащих специализированных отраслей выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятия и их структурных подразделений.

Размеры оплаты труда работников на хозрасчетных предприятиях и в организациях устанавливаются нанимателем на основе договоров, коллективных соглашений и трудовых договоров и зависят от трудового вклада, уровня квалификации, сложности и важности выполняемых работ.

Размер заработной платы руководителя зависит также от численности персонала и важности руководимого им объекта.

Помимо этого, должностные оклады руководителей предприятия могут увеличиваться в зависимости oт динамики ряда показателей:

· рост объема производства в сопоставимых ценах, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, при условии реализации продукции;

· за создание дополнительных рабочих мест;

· за увеличение доли продукции, экспортируемой за валюту в объеме реализованной продукции и др.

Премирование руководителей по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится по следующим показателям:

· рост реализации продукции;

· выполнение плана по прибыли (рентабельности);

· снижение себестоимости.

Предельный размер премий за результаты финансово-хозяйственной деятельности для руководителей не может превышать 30% должностного оклада в месяц.

Руководителям могут устанавливаться надбавки за:

· сложность и напряженность работы в размере до 50 % должностного оклада;

· продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере, не превышающем 20% должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации и в целом не может превышать 3,5. Для руководителей стабильно работающих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе, имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, указанный коэффициент в целом может быть установлен и размере 4,5.

39. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Основными доплатами и надбавками к тарифным ставкам рабочих являются:

1) за профессиональное мастерство,

2) за высокую квалификацию,

3) за длительный непрерывный стаж работы,

4) за классность,

5) за совмещение профессий,

6) за руководство бригадой.

К должностным окладам руководителей, специалистов и служащих применяются следующие доплаты и надбавки:

1) персональные надбавки,

2) за высокую квалификацию.

Доплаты и надбавки обычно не обязывают работника выполнять работы сверх функций, обусловленных трудовым договором (контрактом). Такой порядок сохранил силу только для организаций, финансируемых из государственного бюджета. Остальные организации самостоятельно устанавливают доплаты и надбавки, исходя из собственных финансовых возможностей и практической целесообразности.

________________________________________________________

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

40 Организация премирования работников.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.

Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

__________________________________________________________

Система премий должна стимулировать:

1) выполнение планов и договорных обязательств по поставкам продукции;

2) повышение технического уровня и качества продукции;

3) рост производительности труда и снижение себестоимости продукции;

4) экономию всех видов материальных ресурсов.

При этом необходимо обеспечить непосредственную связь премии с трудовыми результатами каждого работника и коллективов бригад и подразделений.

Положение о премировании разрабатывается самими организациями и утверждается руководителями организаций совместно с профсоюзными комитетами. Источником для премирования рабочих и всех других категорий работников за улучшение результатов труда в основном является фонд зарплаты.

При премировании за экономию материалов разрешено определять конкретные виды материалов, за экономию которых могут выплачиваться премии; направлять на выплату премий за экономию материальных ресурсов до 50%, а топливно-энергетических - до 75% суммы экономии указанных ресурсов.

К организации премирования на предприятии прежде всего относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о премировании, как показатели, условия и периодичность премирования, источники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования с основными задачами производства, с результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних показателей не должно обусловливать ухудшение других.

Показатели премирования обычно подразделяют на основные и дополнительные. Основными считаются показатели, обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется. Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть представлены абсолютными (имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые) и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме того, они подразделяются на количественные и качественные. Количественные показатели характеризуют размер, установленную величину, достижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятельности (например, производственное задание по выпуску продукции, установленная для данного вида работы норма выработки, уровень производительности труда). Качественные показатели отражают не только повышение качества продукции, но и улучшение технико-экономических показателей работы предприятия. К ним можно отнести: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь материальных ресурсов и рабочего времени.

Круг лиц, подлежащих премированию, включает, как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.

Успешная организация премирования работников предприятия базируется на соблюдении следующих условий:

• показатели премирования должны быть направлены на достижение цели предприятия и решение его задач;

• число показателей и условий премирования должно быть не более трех;

• уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень направленности выполнения установленных заданий;

• показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;

• способ определения премии и премирования должен быть достаточно простым и доступным для понимания работниками;

• показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;

• направленность показателей премирования должна периодически проверяться;

• периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;

• источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования, обеспечивая необходимое для выплаты премии количество финанс

41. Социальное партнерство: понятие, основные принципы, система и формы.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

К основным принципам относятся:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4) содействие государства в управлении и развитии С. п. на демократической основе;

5) полномочность представителей сторон;

6) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

7) добровольность принятия обязательств;

8) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

9) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

10) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

11) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Формами социального партнерства являются:

- ,, коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участие работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями.