Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Достижения, проблемы, тенденции развития




Читайте также:
  1. D) определение стратегии развития общества.
  2. Административно-правовой статус Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
  3. Аллогенные аномалии и пороки развития
  4. Альтернативные тенденции.
  5. Альтернативы политического развития России после февраля и выхода из политического кризиса лета-осени 1917 г.
  6. Альтернативы развития России после Февральской революции.
  7. Анализ развития туризма в Кольско -Карельском туристском районе.
  8. Анализ развития туризма в Центральном туристском районе.
  9. Аномалии развития носа. Деформации наружного носа, принципы лечения.
  10. АПК России: структура и основные показатели развития.

Управление кадрами в Россиипоявилось в нашей стране достаточно рано. В период утверждения российской государственности в XVI — на­чале XVIII вв. функции главной кадровой службы выполнял Раз­рядный приказ — центральное государственное учреждение, за­нимавшееся вопросами учета и комплектования служилых лю­дей, а также военным управлением и жалованьем дворян. Первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, де­нежным и поместными окладами), датируется 1478 г. На осо­бых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Кроме военных функций при­каз имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдав­шими доверия, разбирал местнические дела и др. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил по­граничной службой, назначал полковых и городских воевод, по­слов, судей. Учет (свод записей) назначений на военную, граж­данскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. В конце XIX — начале XX вв. функции по управлению трудо­выми ресурсами были сосредоточены в органах трудового по­средничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по тру­доустройству, в органах по вербовке.

В 1920-е гг. было издано множество серьезных научных тру­дов (книги, журналы и т. д.) в области профессиональной ори­ентации и психотехники (системе подбора кадров). В Германии выходят книги «Психотехника» Г. Шлезингера и «Индустри­альная психотехника» М. Меде, в России — «Психотехника и профессиональный отбор » К. Кекчеева, в США — труды Парсонса, Мюнстерберга, Кинсбери и др. Известный российский критик А. Толчинский в предисловии к книге Корнгаузера и Кинсбери «Психологические тесты в деловой жизни » пишет о том, что к 1924 г. были уже созданы десятки тысяч разных форм тестов, опыты их массового применения, попытки коор­динировать работу по тестам в международном масштабе. Осо­бенно хотелось бы отметить успехи российской науки — тру­ды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выдающихся методах отбора, раз­работанных Центральным институтом труда в Москве. Боль­шая часть промышленных предприятий в 1920-е гг. руковод­ствовалась в своей работе современными методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабо­раторий ЦИТа. Журналы «Организация труда» (орган ЦИТа А. Гастева), «Время» (орган Лиги «Время» П. Керженцева), «Вопросы управления» (орган Центра НОТ ВСНХ Н. Витке) публиковали материалы, посвященные анализу отечественно­го и зарубежного опыта подбора и оценки персонала. Кроме журналов в те годы выходило немало книг, прежде всего напи­санных психотехниками, посвященных данной теме. В частно­сти, «Психотехника и профессиональный отбор» К. Кекчеева, «Управление рабочей силой» Б. Бабин-Кореня.



Отделы управления кадрами в советское время стали фор­мироваться в 30-е годы после ликвидации безработицы. В со­ответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются в управле­ния кадров, на которые возлагаются снабжение народного хо­зяйства рабочей силой, а также планирование подготовки ра­бочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбо­ром и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организу­ются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура со­гласования, которая была принята при назначении на номенк­латурные должности в партийные и государственные структу­ры, предполагала проведение с отдельными кандидатами де­сятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руково­дителей в последующие годы принадлежали Отделу организа­ционно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, поз­же — Государственно-правовой отдел.



Структура управлений кадров в 30-е годы включала следу­ющие подразделения (секции): планирования кадров; городс­кого рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалифика­ции. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные пла­ны снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подго­товки и распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исклю­чением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и не­которые другие).

Таким образом, научный подход к управлению персоналом и службы управления персоналом в нашей стране стали формиро­ваться еще в 20-е годы. Научная организация труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались вопросы управления персона­лом, формировалась в связи с активным освоением зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профес­сионального подбора, профориентации, профконсультации, рас­становки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое зна­чение научных работ тех лет.

В Советской России в 1960-х гг. также начался новый виток развития систем подбора персонала. Этот процесс связан с по­явлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Первоначально заводская социология получила статус в служ­бах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже воз­никли службы (бюро, секторы, отделы и лаборатории) при от­раслях, регионах, городах и местных органах администрации. Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходит­ся на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени возникли само­стоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложи­лась разветвленная система заводских служб.

К концу 1980-х годов, в связи с глобальным реформировани­ем российского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отде­лам кадров и рекрутинговым агентствам. В настоящее время боль­шая часть современных и эффективных систем поиска и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатывается и применяется специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (это справедливо не только для России, но и для всего мира). К настоящему моменту разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Совре­менный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые систе­мы отбора, охватывающие все стороны личности.

Сегодня в актуальности науки и практики управления персо­налом, кажется, никого убеждать не нужно. Тем не менее, вы­сококлассных специалистов в области управления человечески­ми ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Тре­тьей международной практической конференции-выставке «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.).

То же самое подтверждается статистикой и мнением ведущих хедхантинговых зарубежных и российских компаний. Дефи­цит профессиональных кадров объясняется рядом причин: спе­циалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответ­ствующим современным требованиям технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Изме­нилась социальная структура общества, появились новые эко­номические формы деятельности (коммерческие фирмы, совме­стные предприятия) и как реакция на открывшиеся возможнос­ти появились новые профессии (дилер, брокер, мерчендайзер). Работники старых кадровых служб, сформировавшиеся в усло­виях плановой экономики, не всегда ориентируются в новых ус­ловиях, не знают даже перечня, а уж тем более требований к новым профессиям. Только в последнее время высокотехноло­гичные западные компании стали доверять российским специа­листам и предоставлять им возможность занимать высшие дол­жности в области управления персоналом.

Сейчас, как правило, кадровиками работают или экономис­ты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специаль­ностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни пси­холого-педагогического образования, в принципе не могут обес­печить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень не­многие вузы ввели программы подготовки специалистов по кад­рам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки ме­неджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимуще­ственно рутинными функциями, связанными с документообо­ротом и оформлением работника на должность. Обучение пер­сонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепенно, по мере становления рыночных механиз­мов в обществе, происходила эволюция отдела кадров в службу персонала с серьезным обновлением и изменением применяемо­го инструментария работы с людьми. Новые службы стали активно заниматься подбором персонала для организации, разра­боткой систем мотивации (оплата не за процесс, а за результат), совершенствованием систем аттестации и обучения персонала. В последние годы наблюдается трансформация службы персо­нала в службу по управлению человеческими ресурсами (по ана­логии с западными компаниями, где есть HRM).

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требова­ний к работе службы персонала, на первый план в работе кото­рых выходит эффективность. В подобных условиях современ­ный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной служ­бы персонала выступают организационное строительство, каче­ственное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оцен­ки сотрудников (например, управление по целям). Специалисты испытывают дефицит в социальных технологиях управления персонала, которые, отталкиваясь от мирового опыта менедж­мента, учитывали бы российскую специфику и социокультур­ные особенности поведения людей.

  1. Основные понятия управления персоналом, их характеристики

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Административное управление— процесс принятия решений, ис­полнения, мотивации, контроля, основанный на административных функциях приказного распорядительного характера.

Аттестация персонала— кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деятельности

Деловая оценка работников— процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, коли­чественных и качественных результатов его деятельности опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция- правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответственности работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика — совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают. Кадровая политика— система целей, правил и норм в области ра­боты с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соот­ветствие со стратегией компании.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы

Кадровая служба— функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование— процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карта компетенций— набор требований для успешной работы в должности.

Карьера — субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

Контроль — процесс, обеспечивающий достижение целей орга­низации путем сравнения эталонного (планируемого) пути и реаль­ных результатов.

Конфликт— отсутствие согласия между двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Корпоративная культура— свод писаных и неписаных правил, определяющих социальный климат и производственные отношения в компании.

Методы управления персоналом— способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Миссия компании— главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности— процесс удовлетворения ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в результате реализации их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Обучение персонала— целенаправленно организованный, пла­номерно и систематически осуществляемый процесс овладения те­оретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Организационная культура— упорядоченная совокупность произ­водственных, общественных и духовных достижений людей в орга­низации.

Отбор персонала— процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов человека, наилучшим образом со­ответствующего вакантному рабочему месту.

Оценка персонала— целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик пер­сонала требованиям должности или рабочего места. По своей сущ­ности — соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого со­стояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Планирование карьеры— направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Профессиональное обучение— процесс передачи новых профес­сиональных знаний, навыков, умений сотрудникам банка, органи­зации.

Профессиональное развитие— приобретение сотрудником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет исполь­зовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, разви­тие карьеры, образование.

Резерв кадров— специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкретных должностей компании (руководители или ведущие специалисты), имеющие (или реализовавшие) программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система управления персоналом— совокупность приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами. В системе управления, в свою очередь, выделяются такие системы (подсистемы), как: принятия решений, информационная, планирования, повышения квалификации, мотивации, учета и др.

Трудовой потенциалом предприятия – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Управление персоналом— процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Формат информации, полученной в ходе анализа рабочего про­цесса,— анкета, с помощью которой

Функции управления персоналом— конкретные виды управленче­ских работ, которые образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) управления персоналом.

 

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 15; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты