![]() КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельностиПрофессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: I) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала. Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере. - Использование трудовых ресурсов- с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. - Управление персоналом- научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). - Управление человеческими ресурсами -человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора». - Управление человеком- в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс». Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве: • человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления; • человек как личность спотребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления. Другой подход - с позиции теории подсистем: - экономические,в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал исходя из этого рассматривается как трудовой ресурс; - социальные,в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Начало классическому этапу управления персоналом положила великая индустриальная революция XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является собственником, как это имело место в прошлом, становится могучим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами. Точной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве (посредник — строитель моста) между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти капитал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифицированных работников. Поэтому кадровая проблема в то время решалась весьма незатейливо: лучших работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и всевозможными привилегиями. Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука. Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профессии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основатель научной психотехники), в первой четверти XX века работавший в США. Особенно активно об управлении персоналом как разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в организации, а также как разделе науки управления стали писать в начале XX века. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родоначальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил революционную для своего времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулась с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не машинами и технологиями, во всем мире самое серьезное внимание начали уделять вопросам управления персоналом. Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы подбора кадров. В первой четверти XX века наряду с техническими и экономическими отделами в крупных американских компаниях возникают специальные, дотоле невиданные разделы — отдел персонала (Personnel Department), отдел индустриальных отношений (Industrial Relations Department) или отдел отношений по найму (Employment Relations Department). Некоторые фирмы могли иметь два подразделения, занятых использованием человеческих ресурсов. Функции первого подразделения целиком замыкались на улаживание договорных отношений по найму рабочей силы, представителем которой выступали профсоюзные комитеты. Профсоюзы представляли собой как экономическую, таки политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса. Активно шло внедрение научных разработок в промышленности. Например, в Соединенных Штатах в 1920 г. крупнейшие фирмы вошли в соглашение с Бюро изысканий в области торговли при Технологическом институте Карнеджи в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег (по 500 долларов) компании получали консультации по вопросам, связанным с подбором персонала. Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала. Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом прикладной психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий, удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий. На протяжении всей своей истории отделы управления персоналом за рубежом (в отличие от российских аналогов) вынуждены были заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношением с профсоюзами, в том числе на региональном уровне. В социалистических странах профсоюзы фактически выступали государственной организацией и не являлись равноправным партнером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Со временем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым активным защитником интересов рабочих выросли в предмет самостоятельной науки — науки индустриальных отношений (Industrial Relations). Такие отношения определяются массой законов и постановлений, содержат особые процедуры, защитные механизмы, методы переговоров и улаживания конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существовал и существует по сию пору специальный отдел трудовых отношений (Labor Relations Department). Второе подразделение — собственно отдел персонала (Personnel Department). Он занимается другой стороной вопроса — социально-психологическими отношениями между людьми, не подразделяя их на экономические категории собственников и наемных рабочих, не вовлекая в круг своих интересов контрактные отношения. Вопросы социально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в самостоятельную дисциплину, получившую название науки человеческих отношений (Human Relations). Но вплоть до начала 1960-х годов функции кадровых служб в организации, по мнению известного теоретика социологии организаций Питера Друкера, сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков».
|