Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности




Читайте также:
  1. A) переключает режим управления курсором/печати цифр
  2. A) Продукт интеллектуальной деятельности квалифицированных специалистов различных профессиональных групп
  3. Cоциальная группа как объект управления
  4. D) определение стратегии развития общества.
  5. D) органы местного самоуправления.
  6. Gt; 89. Предмет и функции СО как научной дисциплины и практической области деятельности. (не до
  7. II. Доходы от обычных видов деятельности
  8. III. Медицинские осмотры (обследования) декретированного контингента с целью охрана здоровья населения и предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
  9. PR в выставочной деятельности.
  10. PR-кампания как особый вид коммуникационной деятельности. Признаки PR-кампании.

Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Ло­гика этого процесса определяется последовательной трансфор­мацией традиционной системы кадровой работы, осуществ­ляемой линейными руководителями различного уровня, в си­стему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратеги­ческого управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: I) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) ар­хитектор кадрового потенциала.

Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремитель­ным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и науч­ные исследования позволили сформулировать важнейшие кон­цепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производствен­ной сфере.

- Использование трудовых ресурсов- с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека, занятого в производстве, рас­сматривалась лишь его функция - труд, измеряемый зат­ратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

- Управление персоналом- научной основой этой кон­цепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократи­ческих организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, пол­номочия, функции).

- Управление человеческими ресурсами -человек стал рас­сматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой фун­кции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментар­но и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком- в соответствии с этой концеп­цией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы орга­низаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.



Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса произ­водства и управления;

• человек как личность спотребностями, мотивами, ценно­стями - главный субъект управления.

Другой подход - с позиции теории подсистем:

- экономические,в которых главенствуют проблемы про­изводства, обмена, распределения и потребления материаль­ных благ, а персонал исходя из этого рассматривается как трудовой ресурс;

- социальные,в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всесторон­него развития личности, а персонал рассматривается как глав­ная система, состоящая из неповторимых личностей.

Начало классическому этапу управления персоналом по­ложила великая индустриальная революция XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. За­мена малопроизводительного ручного труда властью пара и ма­шин повлекла за собой изменения условий работы, обществен­ных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является соб­ственником, как это имело место в прошлом, становится могу­чим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной струк­туре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.



Точ­ной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX — началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специаль­ные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция со­стояла в посредничестве (посредник — строитель моста) между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти ка­питал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифициро­ванных работников. Поэтому кадровая проблема в то время ре­шалась весьма незатейливо: лучших работников просто перема­нивали с другого предприятия денежными посулами и всевоз­можными привилегиями.

Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука.

Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профес­сии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основа­тель научной психотехники), в первой четверти XX века работав­ший в США.

Особенно активно об управлении персоналом как разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в органи­зации, а также как разделе науки управления стали писать в на­чале XX века. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родона­чальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил ре­волюционную для своего времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулась с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не ма­шинами и технологиями, во всем мире самое серьезное внимание начали уделять вопросам управления персоналом.

Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос совер­шенствования организации труда и повышения его производи­тельности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персо­нала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собствен­ные системы подбора кадров.

В первой четверти XX века наряду с техническими и экономи­ческими отделами в крупных американских компаниях возника­ют специальные, дотоле невиданные разделы — отдел персона­ла (Personnel Department), отдел индустриальных отношений (Industrial Relations Department) или отдел отношений по найму (Employment Relations Department). Некоторые фирмы могли иметь два подразделения, занятых использованием человечес­ких ресурсов. Функции первого подразделения целиком замы­кались на улаживание договорных отношений по найму рабочей силы, представителем которой выступали профсоюзные коми­теты. Профсоюзы представляли собой как экономическую, таки политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса.

Активно шло внедрение научных разработок в промышлен­ности. Например, в Соединенных Штатах в 1920 г. крупнейшие фирмы вошли в соглашение с Бюро изысканий в области торговли при Технологическом институте Карнеджи в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег (по 500 долларов) ком­пании получали консультации по вопросам, связанным с подбо­ром персонала. Во многих американских компаниях образовы­вались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психо­логов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х го­дов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описа­ния конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Инсти­тутом прикладной психологии в Берлине была разработана ан­кета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий, удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (кар­тотеки) в алфавитном порядке профессий.

На протяжении всей своей истории отделы управления пер­соналом за рубежом (в отличие от российских аналогов) вы­нуждены были заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношением с профсоюзами, в том числе на региональном уровне. В социалистических странах профсо­юзы фактически выступали государственной организацией и не являлись равноправным партнером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Со време­нем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым активным защитником интересов рабочих выросли в предмет самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений (Industrial Relations). Такие отношения определяют­ся массой законов и постановлений, содержат особые проце­дуры, защитные механизмы, методы переговоров и улажива­ния конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существовал и существует по сию пору специальный отдел трудовых отно­шений (Labor Relations Department). Второе подразделение — собственно отдел персонала (Personnel Department). Он зани­мается другой стороной вопроса — социально-психологичес­кими отношениями между людьми, не подразделяя их на эко­номические категории собственников и наемных рабочих, не вовлекая в круг своих интересов контрактные отношения. Воп­росы социально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в са­мостоятельную дисциплину, получившую название науки че­ловеческих отношений (Human Relations). Но вплоть до нача­ла 1960-х годов функции кадровых служб в организации, по мнению известного теоретика социологии организаций Питера Друкера, сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков».


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 28; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты