Организационная культура как управленческая проблема или практика

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Организационная культура — это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним услови­ям.

Организационная культура понимается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех сотрудников для достижения общего успеха.

О.Н. Виханский определил понятие «культура организации наиболее полно и обобщающе: «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения». Организационная культура - это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный объект управления, т.к. выражает комплекс представлений о назначении организации в целом и отношения между сотрудниками.

Организационная культура - это совокупность общественно про­грессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение эле­ментов организации внутри или вне ее.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры. Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.

Основные компоненты организационной культуры:

1. Убеждения (что сотрудники считают правильным в организации);

2. Ценности (что сотрудники считают важным в организации);

3. Нормы (как сотрудники должны вести себя в конкретных ситуациях);

4.Поведение (повседневные действия сотрудников в процессе своей работы).

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, обладает некоторыми особенностями, которые позволяют отделить ее от культуры общества.

К таким особенностям можно отнести:

• небольшой, по сравнению с культурой общества, срок существования организационной культуры, что определяет большую динамичность процессов культурообразования, меньшую регулирующую силу и значимость ценностей;

• организационная культура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, возникающие в процессе достижения целей организации и ее сотрудников;

• усвоение организационной культуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому велико влияние национальной, религиозной, профессиональной и т. д. культур, и больше, чем в культуре общества, возможна критическая переработка и воздействие культуры личности на организационную культуру, больше усилий необходимо приложить, чтобы личности, входящие в

организацию, действовали в соответствии с ее культурой;

• на организационную культуру сильное влияние оказывает характер деятельности той организации, в которой она складывается;

• небольшой размер общности, в которой она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне больше всего проявляется влияние лидера на содержание и особенности культуры организации;

• сотрудники организации приходят в организацию для достижения целей, прежде всего материального плана, что также накладывает отпечаток на содержание организационной культуры и отношения внутри коллектива и с внешней средой.

Организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью, – культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена:

1. Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму.

5. Разделяемость – любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели и другие структурные элементы оргкультуры.

Управление корпоративной культурой организации - процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей. Оно связано:

1) с развитием отношений, убеждений и ценностей, согласующихся с назначением, стратегиями, внешней средой организации во имя достижения значительных изменений в моральном климате, стиле руководства и поведении внутри организации;

2) с привитием культуры;

3) управлением переменами (предоставить возможность культуре адаптироваться к изменениям в организации, новым методам и формам работы);

4) с достижением согласия (единство членов организации в понимании ее миссии, стратегии, ценностей).

Формирование культуры организации - это целенаправленный длительный процесс изменения поведения и мотивации сотрудников для приобретения ими новых компетенций, знаний, умений, которые впоследствии они будут использовать в профессиональной деятельности для реализации стратегических целей организации и удовлетворения своих социальных потребностей.

Пять основных элементов механизма проектирования и управления культуры:

1) интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;

2) создание социально-психологического пространства;

3)формирование мотивационной системы;

4) развитие коммуникационных связей;

5) утверждение стиля лидерства.

Наиболее сложная задача менеджеров - трансформировать индивидуальные ценности в корпоративную систему ценностей для успеха общего дела.

Обобщенным показателем организационной культуры является имидж организации. Под имиджем понимают представления о той или иной организации, ее учредителях и руководителях, формирующиеся в обществе под влиянием объективных и субъективных обстоятельств.

Социально-психологическое пространство (понятие ввел Дж.Морено): в основе него лежит уровень идентификации потребностей, интересов работников с целями организации, т.е. совпадение их жизненных ценностей с назначением фирмы, ее корпоративной стратегией.

В современных организациях наблюдается смена ценностей: на смену дисциплине, послушанию, исполнительности, надежности и пр. приходят гибкость, инициатива, саморазвитие, партнерство и пр., что связано с изменениями философии современного бизнеса.

Организационная культура должна навязать и изменить мировоззрение сотрудников, ориентируя его на долговременные цели; для этого необходимо создать «мотивирующее видение» - процесс формирования потребности у работников в обучении, саморазвитии. Любая организационная культура состоит из субкультур, обладающих нормами поведения, ценностями людей и групп. Эти субкультуры влияют на повседневное поведение работников, результаты их совместной деятельности, климат в коллективе, поэтому менеджеры должны уметь «проникать» в группы через встречи, собрания, неформальные мероприятия, т.к. групповая мотивация становится определяющей в реакции на перемены.

Групповая мотивация возникает, если цели группы оправдывают ожидания работника, тогда она преобладает над личной мотивацией, что требуется для формирования культуры коллектива. Необходимо постоянно выяснять мнение работников о содержании и формах образовательного процесса и пр.