Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом

Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать такие личностные мотивы, как любознательность, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей и т.п.

2. Ценностеобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда, появления чувства идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.

3. Коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков. За счет этого усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы.

4. Нормативно-регулирующая – ведет к идентификации работниками себя в организации, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение управляемым, рождается такое отношение к работе, которое приводит к приверженности организации в целом.

5. Мотивирующая – высокая миссия и цели, доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

6. Инновационная – это внешняя функция, помогающая выжить в условиях конкурентной борьбы. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

7. Стабилизационная – развитие системы стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

1) охранная – создание своеобразных барье­ров;

2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3) регулирующая – поддержание определен­ных правил и норм поведения как внутри кол­лектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конф­ликтов;

4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;

5) ориентирующая – корректирует дальней­шую деятельность организации согласно установленным нормам;

6) мотивационная – такая система мер по­могает создать стимулы для работы в орга­низации;

7) формирование имиджа – здесь сущест­вует направленность на создание образа организации.

Организационная культура включает следующие материальные компоненты:

Символика и ритуалыорганизации тесно связаны с традиция­ми, их основное предназначение в воздействии на окружаю­щих и членов самой организации с целью создания запоми­нающегося образа организации.

Символика— это совокупность символов, знаков, выражающих основные идеи организации. Фирменная символика может при­сутствовать на одежде, флагах, гербах, логотипах организации,

Ритуалы (обряды)— определенный церемониал, отражающий идеи организации (например, гимн, приветствие новых сотрудников и т. д.). Символика и ритуалы должны соответствовать эстетическим представлениям.

Дизайн— это «наука и искусство придания культурно-ценнос­тной формы (облика) функциям вещей, предметов, интерьеров и т. п., которая позволяет донести "эстетическое сообщение" до массового потребителя, пробуждая (укрепляя) в людях эсте­тическую потребность, пока она не станет, наконец, экономи­ческой силой».

Официальное декларирование корпоративной философии, ценно­стей и убеждений предполагает публичную демонстрацию ли­дером собственных представлений и ценностей. Такое озвучи­вание носит прямой, явный характер и раскрывает идеологию лидера. Но на практике декларируемые ценности и представ­ления оказываются отличными от действительных, поскольку лидеры озвучивают лишь ту часть культуры, которую считают нужным озвучить — и не более того.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры:

- ценностно-нормативную,

- организационную структуру,

- структуру коммуникаций,

- структуру социально-психологических отношений,

- игровую (мифологическую) структуру,

- структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

1. Ценностно-нормативная структура: