Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом




Читайте также:
  1. A) переключает режим управления курсором/печати цифр
  2. Cоциальная группа как объект управления
  3. D) органы местного самоуправления.
  4. Gt; 89. Предмет и функции СО как научной дисциплины и практической области деятельности. (не до
  5. II СЕНСОРНЫЕ ФУНКЦИИ
  6. II. Структура Системы сертификации ГОСТ Р и функции ее участников
  7. III. Примерная структура фронтального занятия.
  8. III. Функции Фондово-закупочной комиссии
  9. PR в государственных структурах и ведомствах. PR в финансовой сфере. PR в коммерческих организациях социальной сферы (культуры, спорта, образования, здравоохранения)
  10. Quot;Новая школа науки управления".

Организационная культура на предприятии выполняет функции, такие как:

1. Познавательная – позволяет работнику реализовать такие личностные мотивы, как любознательность, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей и т.п.

2. Ценностеобразующая – формирование у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда, появления чувства идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.

3. Коммуникационная – установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков. За счет этого усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы.

4. Нормативно-регулирующая – ведет к идентификации работниками себя в организации, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение управляемым, рождается такое отношение к работе, которое приводит к приверженности организации в целом.

5. Мотивирующая – высокая миссия и цели, доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.

6. Инновационная – это внешняя функция, помогающая выжить в условиях конкурентной борьбы. Основу ее составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее являются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

7. Стабилизационная – развитие системы стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

1) охранная – создание своеобразных барье­ров;

2) интегрирующая – создание у работника чувства принадлежности к организации;

3) регулирующая – поддержание определен­ных правил и норм поведения как внутри кол­лектива, так и вне его, из-за чего значительно снижается вероятность возникновения конф­ликтов;

4) адаптивная – функция, обеспечивающая сплоченность сотрудников;



5) ориентирующая – корректирует дальней­шую деятельность организации согласно установленным нормам;

6) мотивационная – такая система мер по­могает создать стимулы для работы в орга­низации;

7) формирование имиджа – здесь сущест­вует направленность на создание образа организации.

Организационная культура включает следующие материальные компоненты:

Символика и ритуалыорганизации тесно связаны с традиция­ми, их основное предназначение в воздействии на окружаю­щих и членов самой организации с целью создания запоми­нающегося образа организации.

Символика— это совокупность символов, знаков, выражающих основные идеи организации. Фирменная символика может при­сутствовать на одежде, флагах, гербах, логотипах организации,

Ритуалы (обряды)— определенный церемониал, отражающий идеи организации (например, гимн, приветствие новых сотрудников и т. д.). Символика и ритуалы должны соответствовать эстетическим представлениям.

Дизайн— это «наука и искусство придания культурно-ценнос­тной формы (облика) функциям вещей, предметов, интерьеров и т. п., которая позволяет донести "эстетическое сообщение" до массового потребителя, пробуждая (укрепляя) в людях эсте­тическую потребность, пока она не станет, наконец, экономи­ческой силой».



Официальное декларирование корпоративной философии, ценно­стей и убеждений предполагает публичную демонстрацию ли­дером собственных представлений и ценностей. Такое озвучи­вание носит прямой, явный характер и раскрывает идеологию лидера. Но на практике декларируемые ценности и представ­ления оказываются отличными от действительных, поскольку лидеры озвучивают лишь ту часть культуры, которую считают нужным озвучить — и не более того.

Культуру можно представить как достаточно сложную систему, имеющую следующие структуры:

- ценностно-нормативную,

- организационную структуру,

- структуру коммуникаций,

- структуру социально-психологических отношений,

- игровую (мифологическую) структуру,

- структуру внешней идентификации (фирменного стиля).

Каждая структура представляет собой срез организационной культуры в какой-то важной для анализа плоскости, отражает один аспект деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т. е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

1. Ценностно-нормативная структура:

• основные ценности, разделяемые в организации;

• корпоративные традиции, ритуалы;

• корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом, и в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность. Они определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое.

Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п.

2. Организационная структура:

• формальная и неформальная организационная структура;

• структура власти и лидерства;

• нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

• традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

3. Структура коммуникаций:

• структура формализованных и неформальных информационных потоков;

• качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

• направленные действия по «внутреннему PR».

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

- Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура. Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т. д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

- Формальный обмен информацией. Брошюры, объявления, корпоративные издания, приказы, распоряжения и т. д.

Необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями, как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т. д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.

4. Структура социально-психологических отношений:

• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

• внутренняя позиционность и конфликтность;

• отношение к руководителям организации (авторитетность).

Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, – это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т. п.

5. Игровая (мифологическая) структура:

• корпоративные предания (история);

• мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;

• «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, её «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д.

Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют также развитию новых культур. Передаваемые от одного к другому рассказы зачастую в скрытой форме отражают напряжённость, возникшую при столкновении различных ценностных ориентаций и неназванных принципиальных установок.

6. Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

• имидж организации – образ, который направленно транслируется клиенту;

• имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

• восприятие компании и ее продукции в обществе;

• рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

По действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работ.

Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников – это ее внутренний имидж. Образ фирмы в сознании клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей, не входящих в число сотрудников, – это внешний имидж фирмы.

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под воздействием различных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.

Очень крупные организации стремятся добиться единообразия во внешнем виде, в поведении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется – максимально нивелировать индивидуальные особенности сотрудников и направить внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое и опосредованное сообщение. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Работа с имиджем – это достаточно кропотливая и тонкая работа, затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 32; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.011 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты