Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если:

- Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

- Степень противоборства достаточно высока;

- Противоречие доступно для понимания или непонятно;

- Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Классификация организационных конфликтов. Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

- По количеству участников:

а) Внутриличностные - к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы. Конфликт как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку;

б) Межличностные - борьба за статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу;

в) Между личностью и группой - личность занимает позицию отличную от позиции группы, не соблюдение индивидом норм поведения и выработки, принятые в группе;

г) Межгрупповые - между формальными и неформальными группами, между функциональными группами (отдел сбыта и отдел производства);

д) Межорганизационные – конфликт, возникший между организациями.

- По статусу участников:

а) Горизонтальные - между сторонами, имеющими одно социальное положение;

б) Вертикальные - между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии.

- По особенностям социальных отношений:

а) Деловые - по поводу выполняемых функций;

б) Эмоциональные - связанные с личным неприятием.

- По степени выраженности конфликтов:

а) Открытые - это конфликты, в котором ясны его мотивы и противоборствующие стороны их не скрывают;

б) Скрытые (латентные) - это конфликты, мотив которых тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

- По организационной оформленности:

а) Стихийные – возникающие случайно, хаотично;

б) Организационно оформленные - письменно фиксируются требования.

- По преобладающим последствиям для организации:

а) Деструктивные - тормозят деятельность организации;

б) Конструктивные - способствуют развитию организации.

Причины конфликта – это события, явления или факты, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях могут его вызвать.

а) Общие причины:

- социально-политические;

- экономические;

- социально-демографические;

- социально-психологические;

- индивидуально-психологические.

б) частные причины:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации;

- устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников;

- неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

- противоречия между функциями и видами трудовой деятельности.

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неопределенность перспектив роста;

- недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;

- психологический феномен;

- недостаточный уровень профессионализма.

Проблемы диагностики конфликтов:

При проведении диагностики конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту - хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон может послужить основой выработки дальнейшего решения.