Тема 8. Трудовой договор

Вопросы лекции

1. Понятие и содержание трудового договора.

2. Общий порядок заключения трудового договора.

3. Виды трудовых договоров.

4. Основания изменения трудового договора.

5. Прекращение трудового договора.

1. Ст. 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор — основа возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Он определяет индивидуальные условия, на которых работник трудится в организации. Поэтому чрезвычайно важно соблюдать законодательство о трудовом договоре — форму трудового договора, порядок его заключения, изменения и прекращения.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.

К числу таких гражданско-правовых договоров, прежде всего, относятся:

а)договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина, согласно которому подрядчик обязуется за свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика с использованием его или своих материалов, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (гл. 37 ГК РФ);

б)договор поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (гл. 49 ГК РФ);

в) авторский договор, согласно которому автор обязан создать в соответствии с договором и передать заказанное произведение или передать готовое произведение для использования, а пользователь обязан использовать или начать использование произведе-ния предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок и уплатить автору установленное договором вознаграждение и др.

Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется законодательство о труде.

Основными элементами трудового договора, по которым происходит разграничение, являются:

• специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы но определенной специальности, квалификации или должности, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

• выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

• обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

При выполнении работы по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат работника сложно. В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата, но даже достигнутый тот или иной результат в процессе работы не является конечной целью и не прекращает действие трудового договора.

Выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку — это важный элемент, отражающий специфику трудового договора. В отличие от трудового договора, по которому работник обязан соблюдать дисциплину труда и технологическую дисциплину, режим рабочего времени, распоряжения работодателя и т. д. в отношениях, вытекающих из гражданско-правовых договоров, предполагается выполнение работы по своему усмотрению и на свой риск.

Обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренная трудовым законодательством, отличает трудовой договор от гражданско-правовых, так как в последних исполнители работ самостоятельно определяют способы и средства ее выполнения.

Также в отличие от трудового договора, согласно которого работодатель обязуется своевременно и полностью выплачивать заработную плату с определенной периодичностью, по гражданско-правовым договорам оплата по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с заранее оговоренной иеной.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. В трудовом праве условия трудового договора подразделяются на: обязательные для включения (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательные (необходимые) условия — это такие условия, которые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные (факультативные) условия — это тс условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору и наличие которых определяется по усмотрению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Прежде всего, в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе (ч.1 ст. 57 ТК РФ).

Место работы (с указанием структурного подразделения). Местом работы является конкретная организация, ее наименование, наименование структурного подразделения внутри организации, куда работник принимается на работу (цех, участок, отдел или по желанию работника — конкретный механизм, рабочее место и т. д.). Будучи необходимым условием всякого трудового договора, место работы определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т. п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специальных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место». Например, место работы машинистов тепловозов и электровозов, а также водителей устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только с согласия сторон.

Дата начала работы (и ее окончания, если заключен срочный трудовой договор). Время начала работы — это необходимое условие трудового договора. Обычно трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено действующим законодательством или самим трудовым договором, однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента (например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п.). Если в трудовом договоре не оговорен лень начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовая функция, т. е. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Каждое из перечисленных наименовании имеет свое определение.

Профессия — вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций (например, врач).

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации, а также его ответственность и их реализацию (например, заведующий отделением).

Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач- хирург).

Квалификация — это вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы (например, главный эксперт-консультант). Все перечисленные наименования указыва-ются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. При этом под штатным расписанием понимается организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Так же как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, но допускается как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 72.2 ТКРФ).

Трудовые Обязанности работника конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей квалификаций (разрядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 разряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т. п.

Права и обязанности работника к работодателя закреплены ст. 20-21 ТК РФ и их перечисление в трудовом договоре представляется нецелесообразным. Однако при заключении трудового договора специфические права и обязанности, присущие различным видам деятельности работника, необходимо конкретизировать и заключаемом трудовом договоре. Также работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления с указанными документами должен быть удостоверен подписью работника.

Условия оплаты труда. В соответствии со ст. 80 ТК РФ при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Виды доплат и надбавок, полагающихся работнику за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы, отклонения от нормальных условий труда, основания и условия поощрительных выплат и т. п. должны быть установлены в трудовом договоре так же, как и срок выплаты заработной платы.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Работникам предоставляется в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе страхованию на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольное медицинское страхование, если оно предусмотрено для работников конкретной организации.

Следующие условия заключения трудового договора являются существенными только для работников, работающих в условиях, отклоненных от обычных.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях устанавливаются, если в соответствии с трудовым договором работник обязуется выполнять работу в указанных условиях.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Особый режим труда, такой, как неполный рабочий лень, неделя, работа и одну смену и особый режим отдыха — предоставление дополнительного перерыва или отпуска, устанавливается, если режим труда и отдыха не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннею трудового распорядка.

К числу дополнительных условий, которые могут содержаться о трудовом договоре по усмотрению сторон, но являются не обязательными, относятся:

• условие об испытательном сроке;

• условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайне;

• условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

• иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе является одним из дополнительных условий трудового договора, которое устанавливается при приеме на работу и не может продолжаться, по общему правилу, более трех месяцев. Особенности установления испытательного срока предусмотрены законодательно в ст. 70-71 ТК РФ.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

2. Статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Признается необоснованным отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу; исключения из общего правила составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Например, особые требования предъявляются к лицам, поступающим на государственную службу.

Однако следует иметь в виду, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на ; работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (несовершеннолетние, женщины, инвалиды и т. д.). Закон может содержать как прямой запрет на прием на работу отдельных категорий работников, так и определенные условия, при которых трудовой договор не может быть заключен. Не могут быть приняты на работу следующие лица: женщины — на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);

• лица моложе 18 лет — на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре и клубы, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Список таких работ утверждается Правительством РФ (ст. 265 ТК РФ);

• лица до 18 лет, а также лица, чье обязательное медицинское освидетельствование предусмотрено федеральным законом, — без предварительного медицинского осмотра (ст. 69, 213, 328, 298 ТК РФ);

Действующее законодательство о труде содержит прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

За нарушение правил о запрещении дискриминации, в частности при приеме на работу, виновные должностные лица могут привлекаться к ответственности, вплоть до уголовной.

Документы, предоставляемые при приеме та работу. ТК РФ предусматривает исчерпывающий перечень документов, требуемых при поступлении на работу.

Прежде всего, это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, который выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим 14-летнего возраста.

При приеме на работу, если речь не идет о приеме на работу впервые или работе по совместительству, гражданин обязан представить трудовую книжку. Лицам, поступающим на работу впервые, работодатель должен оформить трудовую книжку после предоставления справки о последнем занятии.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Работодатель (кроме работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

• о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

• о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение работника,

• основания прекращения трудового договора, записи о причинах которых должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона;

• о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки гражданин обязан предоставить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. где указывается постоянный персональный номер лицевого счета работника. Если лицо поступает на работу впервые, то такое свидетельство оформляет работодатель.

Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, законом установлено предоставление документов воинского учета.

При приеме на работу, которая требует от работника соответствующего образования, специальных знаний, необходимо предоставить документ (диплом) об образовании (специальности, квалификации) или о наличии специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, если это предусмотрено федеральными законами или иными нормативными актами, может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено законодательно.

Персональные данные работника. Включение в действующее законодательство норм, посвященных защите персональных данных работника, является продолжением гарантии конституционных прав каждого гражданина на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту чести и доброго имени.

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, т. е. сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие установить его личность. Для некоторых категорий работников законом предусмотрено предоставление дополнительных данных. Например, государственные служащие должны предоставлять при поступлении на службу справку из органов государственной налоговой службы о имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.

Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

• обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законодательства, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

• все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Информация, касающаяся личной жизни, может быть необходима работодателю для установления определенных льгот работнику, например является ли женщина беременной, одинокой матерью или имеет ребенка-инвалида;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 374 ТК РФ) и т. д.

Защита персональных данных работника заключается и в требованиях, которые должен соблюдать работодатель при их передаче: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; разрешать доступ к этим данным работников только тем лицам, которые имеют право на них в связи с выполнением конкретных функций (ст. 89 ТК РФ).

За нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, должностные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными» законами (ст. 90 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора. Законодательно определено, что письменная форма трудового договора является обязательной. Это позволяет сторонам трудового договора более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать существенные и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, и случае возникновения спора это будет способствовать его скорейшему и правильному разрешению.

Законодательство не устанавливает обшей типовой формы письменного трудового договора. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Для отдельных категорий работников с учетом специфики их труда некоторые министерства утвердили примерную форму письменного трудового договора:

• для работников, привлекаемых для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

• для руководителей федеральных государственных предприятий;

• для преподавателей высших учебных заведений.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и руководителем организации, заключившей трудовой договор (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, а другой передастся работнику.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если он не оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор ан-нулируется.

Трудовой договор вступает в силу и считается заключенным, если работник приступил к работе (по особым обстоятельствам, без оформления трудового договора в письменном виде, так называемое фактическое допущение к работе) с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы.

На основании заключения договора руководитель организации издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, где должны быть указаны:

• дата приема на работу;

• профессия, специальность или должность, по которым будет исполнять трудовые обязанности работник;

• структурное подразделение или конкретное рабочее место, если при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник;

• размер (условия) оплаты труда или должностной оклад;

• условие об испытании, если работник принят с испытательным сроком.

Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу руководитель организации обязан ознакомить работника с коллективным договором, если он заключен в организации, и другими принятыми в ней локальными нормативными правовыми актами (ст. 68 ТК РФ).

Испытательный срок. Если у работодателя возникают сомнения и деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено о трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу:

• лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам;

• лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

• лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

• лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях.

К иным случаям можно отнести прием лиц на временную работу для которых испытание также не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде.

Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания, и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшего испытание (ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника, не выдержавшего испытания, производится без согласования с профсоюзом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.

В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3. Трудовое законодательство предусматривает признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения. В зависимости от срока их действия трудовые договоры делятся на два вида (ст. 58 ТК РФ):

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен законом):

• с учетом характера работы;

• в связи с условиями выполнения работы.

Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, -это типичный вид трудовых договоров. Если сторонами не оговорен особо срочный характер работы, то считается, что это работа постоянная, неограниченная каким-либо сроком. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.

Срочные трудовые договоры не являются типичными, так как такая работа ставит работников в жесткую зависимость от работодателя.

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры закон, между тем, ограничивает сферу их применения строго определенными случаями. Работодатель обязан при заключении срочного трудового договора указывать конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению договора на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, причем заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанность, но если инициатива исходит от работника, то вопрос решается по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ).

4. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке. Переводы на другую работу являются основанием изменения трудового договора. В ст. 60 ТК РФ подчеркивается, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а ст. 72-72.2 ТК РФ предусматривает условия перевода на другую работу.

Переводы. Перевод — это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. изменение содержания трудового договора. Переводам на другую постоянную работу является:

• поручение работнику трудовой функции (работы по специальности, квалификации, должности), не соответствующей обусловленной трудовым договором;

• поручение работы, при которой изменяются место работы, обусловленное трудовым договором (ст. 57 ТК РФ).

В зависимости от изменения места работы законодательством предусматриваются три вида перевода на другую работу:

• перевод на другую работу в той же организации;

• перевод на работу в другую организацию;

• перевод в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Такие переводы допускаются только с письменного согласия работника. При получении согласия перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя и в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Перевод на другую работу в той же организации допускается по инициативе работника и работодателя, но в ряде случаев работодатель обязан перевести работника на другую работу, например, к соответствии с медицинским заключением. При отказе от такого перевода либо при отсутствии рекомендованной работы работник увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ (по состоянию здоровья).

Перевод на постоянную работу в другую организацию производится по согласованию между работодателями. Поскольку такой перевод влечет изменение одной стороны трудового договора, он рассматривается как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ) и заключение нового Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора. (ст. 64 ТК РФ). В трудовой книжке в случае перевода производится соответствующая запись об увольнении и приеме на работу в порядке перевода.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации и другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Временный перевод работника предусмотрен ст. 72.2 ТК РФ. Работодатель может переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе без согласия работника при соблюдении ограничений, установленных законом ина срок до одного года по соглашению сторон. Законом предусмотрен примерный перечень случаев, когда допускается перевод без согласия: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, а так же для предовращения простоя (временной приостановки работы), замещения отсутствующего работника (если они обусловлены чрезвычайными обстоятельствами).

ТК РФ не устанавливает, сколько раз в году работник может быть переведен на другую работу. Поэтому такой перевод может иметь место и несколько раз, но каждый раз на срок не более одного месяца

Изменение условий труда. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).

К изменениям и организации производства и труда, которые могут привести к изменениям существенных условий труда, можно отнести изменения в технике и технологии производства (внедрение новых технологических процессом, оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных их аттестации. Изменение существенных условий труда заключается в изменении систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименовании должностей и др.

О введении указанных изменении работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрю законом

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан и письменном форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таком работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы а также в случае отказ работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Если но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условии труда, произошло изменение существенных условий трудового договора, повлекшее за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнении профсоюза данном организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В том случае, если работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения трудового коллектива организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

5. Под прекращением трудового договора следует понимать, освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Для характеристики прекращения трудовых правоотношений в законодательстве употребляются термины «прекращение трудового договора» и «растор-жение трудового договора». Прекращение трудовою договора является самым широким понятием. Оно включает в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе окончание трудовых отношении, вызванных смертью работника.

Расторжение трудового договора — это вил увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а так же по требованию профсоюзного органа.

Статьей 77 ТК РФ предусмотрены общие дня всех работников основания прекращения трудового договора. Иные основания прекращения трудового договора некоторых категории работников при определенных условиях могут предусматриваться ТК РФ, а также некоторыми специальными нормативными актами

Основания прекращения трудового договора, в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений, можно разделить на три группы:

1. Прекращение трудового договора по совместной инициативе его сторон (ст. 78 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя (ст. 80-81 ТК РФ).

3. Прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Рассматривая первую группу, необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания одной из сторон недостаточно. Необходимо обоюдное волеизъявление, чем этот вид расторжения трудового договора и отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный и определенный срок, хотя, как правило, это основание прекращения трудового договора применяется при расторжении срочных трудовых договоров. По этому основанию трудовой договор прекращается в срок, установленный его сторонами.

Вторую группу составляют расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя.

Рассмотрим расторжение трудового договора по инициативе работника. ТК РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенный срок по инициативе работника. Это означает, что возможность прекратить трудовые отношения до истечения срока их действия не связана с наличием у работника уважительных причин. Закон не обязывает работника указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовые отношения, но если от этой причины зависит предоставление работнику каких-либо гарантий и льгот, то она должна быть указана. Например, при увольнении в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет, сохраняется непрерывный трудовой стаж при условии поступления на работу по достижении ребенком 14-лстнего возраста.

Инициатива расторжения срочного трудового договора по истечении ею срока может исходить как от работника, гак и от работодателя. Работодатель, решивший расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия, должен предупредить работника в письменной форме не менее, чем за три дня до увольнения. Однако, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового до-говора по его истечении и трудовые отношения продолжаются, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок

Также срочный трудовой договор расторгается:

• заключенный на время выполнения определенной работы - по завершении этой работы;

• заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с выходом этого работника на работу;

• заключенный на время выполнения сезонных работ — по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ)

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т. е. уволиться по собственному желанию в любое время, предупредив работодателя письменно за две недели

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае основанием увольнении является желание работника, а не соглашение сторон (п. I ст. 77 ТК РФ), так как, подав заявление о расторжении трудового договора, работник выразил свою волю и мнение работодателя в данном случае не имеет значения. Значение имеет тот факт, что работодатель, идя навстречу пожеланию работника, расторгнет с ним договор ранее установленного законом срока.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение и этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому на основании закона не может быть отказано к включении трудового договора.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит и том. чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Если же работник уйдет с работы до окончания срока предупреждении без согласии работодателя, то тем самым совершит прогул, и работодатель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул без уважительных причин.

По истечении срока предупреждении об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний лень работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора, но инициативе работодателя закреплен ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим специфику прекращения трудовых отношений, но этим основаниям.

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает определения ликвидации организации, поэтому, применяя указанную норму, необходимо руководствоваться гражданским законодательством (ст. 61-63 ГК РФ).

Для работника ликвидация организации влечет определенные правовые последствия (ст. 178 ТК РФ). В частности, на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев, сохраняется заработная плата (с зачетом выходного пособии). При прекращении деятельности физического липа — работодателя (индивидуального предпринимателя либо гражданина), вследствие самостоятельного решения, признании его банкротом или по иным основаниям увольнение работников производится в соответствии с указанной нормой. Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юриди-ческого лица применяются и при прекращении деятельности филиалов и представительств.

2) Сокращение численности или штата работников организации. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При применении этого основания расторжения трудового договора должны бьпь соблюдены следующие условия:

• сокращение численности или штата действительно имело место;

• работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

• работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации в соответствии с его квалификацией;

• работник за два месяца должен быть предупрежден работодателем письменно о предстоящем увольнении.

При этом под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории: специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата работников — исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям. Факт сокращения численности или штага може быть установлен на основании приказов руководителей организаций, штатных расписаний и других документов.

При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников должно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдастся: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членом семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком: работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание, и т. д. Увольнение работника по основанию предусмотренному и. 2 ст. 81 ТК РФ производится с предварительного уведомления выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии без такового.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу. Увольнение допускается, если работник отказался от перевода.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются соответствующими положениями, утверждаемыми руководителем организации, если для той или иной категории ра-ботников не принято специальных нормативных актов. Увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а если речь идет о члене профсоюза, то необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

4) Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Но этому основанию могут быть уволены только руководители, заместители и главные бухгалтеры организации, к другим работникам, при смене собственника имущества организации, данное основание не применяется (ст. 75 ТК РФ). При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Если в течение этого срока трудовые отношения не будут прекращены, то впоследствии они прекращаются по иным основаниям, в том числе и по ст. 278 ТК РФ (например, в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) и др.).

Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности(подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), то трудовой договор прекращается в соответствии с . 6 ст. 77 ТК РФ.

5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором ИЛИ правилами внутреннего трудового распорядка;

• неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерным. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя и т. п.).

6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Поскольку прогул относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, работодатель может уволить работника, совершившего прогул, за однократное нарушение независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику дисциплинарные взыскания;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не допускает к работе работника, появившегося в указанном состоянии. Такое состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств. По основанию, предусмотренному п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель может расторгнув трудовой договор с работником, находившимся и рабочее время в месте выполнения тру-довых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. Таким образом, по этому основанию может быть также уволен работник, находившийся в служебной командировке;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно при наличии следующих условий:

обязанность не разглашать тайну прямо указана в трудовом договоре с работником;

в трудовом договоре или приложении к нему содержатся исчерпывающие сведения, составляющие тайну;

сведения, составляющие тайну, стали известны работнику о связи с исполнением им трудовых обязанностей и согласно действующему законодательству носят закрытый характер;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленных вступившим и законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченною на применение административных взысканий. По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (например, милиции). В связи с этим не являются ос-нованиями увольнения, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавших хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять административные меры;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и т. и).

7) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, ест эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей).

Как правило, к числу работников, которые могут быть уволены в связи с утратой доверия, относятся работники, несущие полную материальную ответственность на основании закона или письменных договоров о полной материальной ответственности. К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников.

Основанием к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное сто отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления)

8) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера про-изводственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморальною проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. д., но при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано.

9) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По данному основанию могут быть уволены только указанные работники и их увольнение допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно привело к указанным негативным последствиям, т. е. существовала причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Если последствий не наступило, то данное основание не применяется.

10) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или се работникам. Примером такого нарушения может служил неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации: нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий и т. д.

11) Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы документы или сведения действительно влияли на заключение трудового договора или являлись основанием для отказа в его заключе-нии. Если речь идет о документах, подтверждающих наличие специального образования (при требовании законодательства) — дипломе, например, то увольнение будет считаться правомерным, но если ложные сведения представлены о самом работнике (неверно указа-но место жительства), то это не является основанием применения указанной нормы.

12) По основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Помимо прочих условий стороны договора могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Постольку поскольку законодатель не устанавливает перечня оснований, то в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. Такими основаниями прекращения трудовых отношений могут служить, например, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации: допущение по вине руководителя задержки выплаты заработной платы и т. д.

13) В других случаях, установленных законам. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо пре-кращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случае ликвидации организации.

Третья группа — это прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Такими обстоятельствами могут являться:

• истечение срока трудовою договора (ст. 79 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ст. 72.1 ТК РФ):

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ):

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

• нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Необходимо отмстить, что перечень нарушений правил заключения трудового договора, который приведен, указанный в ст. 84 ТК РФ в той или иной части дублирует уже рассмотренные нами обстоятельства прекращения трудового договора. Так например, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью соотносится с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, и соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ).

Оформление увольнения работников (ст.84.1 ТК РФ). Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. При увольнении работника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его увольнения.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копи» документов, связанных с работой. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на от-правление се по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата производится в день увольнения. Если работник в лень увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ)