Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы УП организации.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производствен­ных функций, занятию новых должностей.Статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности работо­дателя по подготовке и переподготовке кадров.Необходимость профессиональной подготовки и переподго­товки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит проф подготовку, переподготовку, повыш квалиф работников, обу­чение их вторым профессиям в организации, а при необходи­мости - в образовательных учреждениях начального, высше­го профессионального и дополнительного образования на ус­ловиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходи­мых профессий и специальностей определяются работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, ины­ми нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим проф подгот, работодатель должен создать необходимые условия для со­вмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, уста­новленные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополни­тельного договора между работником и работодателем (ст. 197 ТКРФ).

Мероприятием по профессиональному развитию персона­ла являются семинары. Организация создает специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой, раз­витием карьеры.

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовло­жением организации в развитие своих сотрудников, от кото­рых она ожидает отдачи в виде повышения производительно­сти, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые ре­зультаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организа­ции, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное вли­яние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и при­обретая навыки и знания, они становятся более конкуренто­способными на рынке труда и получают дополнительные воз­можности для профессионального роста как внутри своей орга­низации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Основными методами обучения на рабочем месте: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Вне рабочего места применяются лекции, практические ситуации, деловые игры, самообучение.

При выборе методов обучения отдел управления персоналом, руководствуется соображениями их эффективности с точки зрения воздействия на обучающихся. При этом учитываются четыре основных принципа: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, дающих работнику возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения используются программы обучения вне рабочего места: лекции, деловые игры, самостоятельное обучение. Отдел управления персоналом, согласно плана повышения квалификации персонала, осуществляет поиск учебного заведения, которое удовлетворяло бы необходимому уровню образования. В дальнейшем принимается решение о направлении сотрудников для повышения квалификации. Личностное развитие осуществляется для развития личностных качеств, таких как лидерство, самодисциплина и др. (в основном обучение осуществляется посредством психологических тренингов).

33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, про­фессионализм;

• личностная составляющая: отношение к труду, дисципли­нированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и умень­шения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности сози­дательные способности работника повышаются по мере усвое­ния новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оцен­ки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На прак­тике применяются следующие методы измерения трудового по­тенциала.

-Количественная оценка производится, как правило, лишь в от­ношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

-Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в от­ношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, под­готовку работника, его интеллектуальный, творческий, иннова­ционный потенциал. Такой метод оценки доступен для исполь­зования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавли­вать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом органи­зации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Развитие тр.потенц……..