Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Оценка потребности по нормам обслужив.




Читайте также:
  1. Iгруппа – Критерии основанные на дисконтированных оценках, т.е учитывают фактор времени:NPV,PI, IRR,DPP.
  2. VI Оценка прочности заряда РДТТ.
  3. А) оценка кредитоспособности заёмщика
  4. А3-А5. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ ФИРМЫ (Анализ обеспеченности собственным оборотным капиталом; Анализ дебиторской и кредиторской задолженности)
  5. А9. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИРМЫ. ФОРМУЛА ДЮПОНА
  6. Аксиомы аналитико-иерархического процесса. Общая оценка АИП как метода принятия решения.
  7. Алгоритмы разгона и торможения. Сравнительная оценка алгоритмов. Примеры.
  8. Анализ выручки в розничной торговле: цели, источники информации, расчет и оценка влияния факторов.
  9. Анализ дебиторской и кредиторской задолженности: цели, источники информации, оценка структуры и динамики. Оптимизация расчетов.
  10. Анализ и оценка ликвидности, платежеспособности и кредитоспособности организаций.

6.Статистический (оценка в завис.от др.переменных)

Опред-ть необх.числ-ть рабочих и их про­фесс.и квалифик.состав позволяют: произ­водств.программа, нормы выработки, планируемый рост повыш.производ-ти труда и стр-ра работ.Расчет числ-ти персонала м.б.текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.Общая потреб.в кадрах А определяется как сумма:А= Ч + ДП,где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;ДП - дополнительная потребность в кадрах.Базовая потреб.в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОН/В,где ОП - объем производства;В - выработка на одного работающего.При расчете дополнительной потребности учитываются: развитие предприятия :ДП= Am-Аб, где Am и Аб - общая потребность в специалистах в планиру­емый и базовый периоды; частичная замена практиков, временно занимающих дол­жности специалистов:ДП = Am х Кв,где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика по­казывает, что это 2-4 % от общей численности в год); возмещение естественного выбытия работников, зани­мающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертно­сти...); вакантные должности, исходя из утвержденных штатов ожидаемого выбытия работников.Долговр.потреб.в специалистах-осущ-ся при глубине планирования на период более трех лет.

21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.

Раб.место – зона,закреплен.за одним или неск.раб-ми для выполнен.опред.работ или функций с использ.необх.ср-в труда.

Детализир.анализ раб.места-с 1950 г. по таким факторам, как: квалификация; ответ-ть за технологический процесс и средства производства; безопасность; психофизиологические возможности.

Ее цели - создание трех документов:

1. Описание рабочего места (ОРМ) – перечисл.видов деят-ти, задач, оборудования, материалов, которые на нем используются. ОРМ включает: наименование; местоположение; классифик.группа; кол-во работников; суть выполняемой работы; оборудование, технологии; характеристика управления; нужный уровень образования, квалификации работников; физические нагрузки на организм; нагрузки на психику; распорядок работы и затраты времени на основные операции; уровень оплаты труда, премии, компенсации.



2. Спецификация отражает совокупность требований к работнику на данном месте - физических, профессиональных и личностных характеристик. Она позволяет: повысить эффективность поиска и оценки претендентов; обеспечить их необходимой информацией; улучшить планирование карьеры; совершенствовать процесс аттестации персонала; формулировать критерии, необходимые для занятия должности; создать обоснованную систему стимулирования; конкретизировать цели и формы обучения и развития персонала.

3. Паспорт (типовой проект) раб.места – док-т, где содержится нормат.информация о нем, указываются источники нормативов.Единая форма паспорта отсутствует, а ее возможный вариант включает: назначение и общие характеристики рабочего места; планировка, оборудование, технические средства; функциональные обязанности; методы и приемы выполнения операций; условия труда; мебель, технические средства; охрана труда и техника безопасности; организационное обслуживание; загрузка персонала, примерное распределение рабочего времени; требования к исполнителям, порядок их аттестации; регламентирующие документы.

- проект рабочего места включает: содержание труда (что и с помощью чего делается); технологические, информационные и иные связи; эскиз размещения мебели и оборудования; обеспечение необходимыми ресурсами; хозяйственное и техническое обслуживание; квалификационные и образовательные требования к работнику.



Проектирование должно быть направлено на рационализацию трудового процесса, устранение лишних движений и перемещений работника и материальных условий. При проектировании составляется схема, где производится планировка рабочей и вспомогательной зоны, уточняются маршруты перемещений, типаж и расположение вспомогательного оборудования, подходов; выполняется привязка организационной и технологической оснастки, рассчитывается площадь.

К проектированию рабочих мест на практике предъявляются определенные требования. Ряд требований в области санитарии, техники безопасности, правил эксплуатации оборудования и т. п. являются обязательными. Другие требования относятся к желательным (эстетичность, эргономичность и пр.), но их соблюдение или несоблюдение непосредственно отражается на производительности труда.

Правила организации раб.места: учет взаимосвязи работников в процессе труда, послед-ти выполнения операций; обязательное соблюдение действующих санитарных норм в отношении площади, освещенности, чистоты, удобства мебели; соответствие номенклатуры и кол-ва оборудования характеру выполняемой работы и личности сотрудника.

Кроме организации рабочего места, большое значение имеет его расположение в рамках предприятия или подразделения, характер помещения.

 

 

22. Социальные и организационные источники привлеч.персонала: анализ тенденций и рекомендации.

Набор персонала - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию.2 источника набора:- внутренний (из работников организации) - внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).



(+)и(-)внутр.и внеш.источников

ВНУТР.ИСТ.:Преимущества:

- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве)

- низкие затраты на привлечение кадров

- претендентов на должность хорошо знают в организации

- претендент на должность знает данную организацию

- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент)

- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации

- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации

- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией

- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала

Недостатки:

- ограниченные возможности для выбора кадров

- возникн.напряж-ти или соперничества в кол-ве в сл.появления нескольких претендентов на должность рук-ля

- появление панибратства при решении деловых вопросов

- нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации

- снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя в связи с тем, что автоматически преемником становится заместитель руководителя

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ

Преимущества:

- более широкие возможности выбора

- новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе

- прием на работу покрывает абсолютную потребность вкадрах

Недостатки:

- более высокие затраты на привлечение кадров

- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров

- ухудшается социально-психологический климат в организации

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока

- плохое знание организации

- длительный период адаптации

- блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Осн.источники поступления кандидатов в процессе найма на работу: внутренние источники (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из органи­зации по собственному желанию (они могут указать других претендентов); случайные претенденты и ре­комендации; школы, институты, университеты и дру­гие учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших от­ношений); государственные службы занятости; ком­мерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении пре­тендентов на получение работы, так как оно прово­дит предварительное собеседование и использует другие методики отбора); рекламные объявления.

Иногда для заполнения вакансий бывает достаточ­но одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деят-ти организации и опыта самой организации в использ. различ.методов найма и источников.

23. Отбор персонала: технология, методы.

Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Основные этапы отбора персонала.1)поиск претендентов (реклама СМИ;учеб.завед;в рекрутинг.агентства;сл.занятости;личные контакты;)На конкурс.основе:отсев всех наиб.несоотв.миним.треб.;-выбор наиб.подходящих требованиям.

2)формиров.базы данных по кандидату (включ:подгот.и обновлен.списков)

3)сбор предварит.информации по кандидату (включ:предварит.собесед.;анализ резюме,стандарт.форм и анкет.)

4)проверка поступивш.информации от кандидата (с преж.мест работы, учебы,запрос в СЛ.без.),проверка рекомендаций и рекомендтелей.

5)оценка кандидатов (исп.псих.тестов,реш.проблем.ситуаций,интервью,оценка здоровья кандид.)

Методы отбора персонала:1-психолог.тестир.(3 гр.тестов:=интеллекта (умств.способ.чел:внимание,речь,память)=опросники (переч.??с закрыт.ответами)=проективные (рисуночные картинки))

2-тесты на оценку спец.способностей и профессион.знаний.(для сравнен.разных кандид.между собой)

3-моделирование ситуаций(повед.кандид.в усл.к-л модели,т.е.кейс-ситуация)

4-групповые методы(групп.дискуссии,ассесмент-центр:1-3дня моделир.действий)

5-интервью с соискателем-собесед.(структуриров,не структурир,частично структур.;в зависим.от кол-ва участ-в-индивидуальное,групповое(1интервьюер и групп.соиск.),панельное (с комиссией).

 

 

24. Собеседование как основной этап отбора персонала: социально-психологические проблемы.

Собес.(интервью) – осн.м.отбора кандидатов. Суть его - ак­тивный обмен информацией м/д представителем организа­ции и кандидатом на занятие вакантной должности.

Цель - оценка профес.важных дело­вых и личных качеств кандидата, а именно:

Профес.знания и опыт работы;степень заинтерес-ти в данной работе;активность жизн.позиции или пассивность;целеустр-ть и готовность работать с максимальной отдачей;степень самостоятельности в принятии решений и ответ­-ть за рез-ты своей работы;стремление к лидерству, спос-ть руководить и готов­ность подчиняться;уровень интеллектуальной активности, способность твор­чески подходить к решению проблем;готовность рисковать или излишняя осторожность;степень самокритичности и объективности оценок;честность и порядочность;умение хорошо говорить и слушать;внешность и манера поведения.

Имеет 4 главные задачи:

1) собрать подробную информацию о кандидате с целью прин.реш.о труд-ве;

2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Собес.может принимать разл.форму:

1. Беседа по схеме.(структурирированное-имеет четкий план,позволяет сравнить кандид.м/д собой)

2. Слабоформализованная беседа.(частич.структур.-имеют общий план и ключ.??,треб.большое мастерство интервьюера)

3. Беседа не по схеме.(не структурировнное-прим.оч.редко) Заранее подготавливается только спи­сок тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.

Алгоритм подгот.к интервью:-сбор всей информ.о кандид.,ее изучение;-сост.распмс.дня, распедел.обязанностей; -подгот.самого интервью(список ???,форм интервью);-созд.нормал.усл.для собесед.(подгот.помещ.,отключ.телефонов);-положит.настрой кандид.

Типы ???(от требов.к должности):-ориентация на реш.задач:-готовность работать напряженно;-ориентац.на проф.рост и развитие;-высок.коммуникатив.компетентность;-практич.навыки управления.

Виды???:- открытые (развернутые)-закрытые(однослож.ответы)-наводящие(предполаг.ответы в самих???)-уточняющие(позвол.понять нюансы)-косвенные(самые сложные)-кейс-вопросы(описывают к-л ситуацию)-провокативные(кандид.провоц.и наблюд.за его поведением)

Правила задавания???1-баланс м/д раз.типами ???2-осторожно использ.наводящие и провокатив.???3-наиб.важные готовить заранее,4-никогда не делать выводы на один из сигналов.

Собесед.д длиться 40-60 мин.80% времени-говорит кандидат. Обяз.вести записи и информировать о них.

Ошибки при отборе:-завыш.требования,снисхождения,контраста,эф-кт «ореола»(один признак формир.общее впечатл.о кандид.)

 

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 15; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты