Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.




Читайте также:
  1. Cоциологический анализ электорального процесса: проблемы и методы исследования, сферы применения результатов
  2. D) определение стратегии развития общества.
  3. N33 Философские аспекты проблемы творчества. Гениальность и интуиция.
  4. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
  5. Административная реформа: причины реформирования, основные проблемы реализации.
  6. Административно-правовой статус Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
  7. Актуальные проблемы в современный период.
  8. Актуальные проблемы клинической психологии.
  9. Актуальные проблемы региональной культурной политики.
  10. Актуальные проблемы современного сервиса.

3 позиции по проблеме формир.ОК:- ОК-это рез-т естеств.развит.организации;

-это искусств.изобрете.,созд.людьми в организации;

-это смешанная система:естест.и искусств.

Если рассматривать процесс форм. и разв.ок с позиций группы, то, согласно модели Э.Шейна, ок будет формироваться в рез-те совместного преодоления раб-ми организации трудностей процессов внеш.адаптации и внутр.интеграции. Внеш.адаптация –реакция организации на треб.внеш.среды. Трудности внеш.адап.– проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формир.отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внеш.адап. определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала. Внутр.интеграция –становление кол-ва, формир.единой команды . Вн.инт. происходит в процессе совм.реш.членами организации задач, достиж.общих целей, разреш.осн.внутр.проблем. В процессе вн.инт. вырабатывается язык, понятия; определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее; распред-ся полномочия; разраб-ся нормы отношений; определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и др. Проблемы вн.инт.тесно связаны с глубинными представлениями индивида о природе человека, характере человеческой деят-ти, взаимоотношений между людьми, об истине, времени, пространстве. Решающую роль в формировании Ок играет учредитель, основатель организации, так как он не только имеет оригинальную идею, но и собственное видение того, как она должна быть реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью. Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития. Ок формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В рез-те этих процессов вырабат-ся собств.ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой. След-но, необходимым условием формирования и развития Ок является совместная деятельность людей и наличие общей цели. Рассмотрим процесс формирования и развития Ок на основе системного подхода. Сист. подход –определенная методология исследования, рассматривающая любой объект как систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных элементов (подсистем). С позиций сист.подхода – последоват.построение системы в трех взаимосвязанных аспектах. Функцион.аспект – определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций. Второй аспект сист.подх. - элементным, он предусм. выделение в системе необх. для реализации функций задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения. Третий аспект – организационный – предусматривает создание структуры системы упр. формир.и развитием Ок и разработку механизма реализации ее функций, а также установл.связей и отнош.м/д элементами.



Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.

План.персонала - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение того, когда, где, сколько и какого качества (квалификации) и по какой цене организации потребуется сотрудников для решения ее задач.



Осн.задача-в обеспеч.реализации планов организации с т.зр.чел.фактора – их численности, квалификации, производ-ти, издержек на их найм.

План.персонала -3 этапа: оценка наличных ресурсов (структура, качество); оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала); разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Несовершенное планир.ЧР (чел.рес.) дорого обходится организации и может привести к потере других ресурсов – финансовых, материальных и т.д.

Эффект.планир.ЧР полож-но влияет на рез-ты организации благодаря:

- оптимизации использования персонала;

- совершенствованию процесса приема на работу;

- организации профессионального обучения;

- созд.основы для развития других программ УП;

- сокращению общих издержек на раб.силу за счет продуманной, последовательной, активной кадровой политики на рынке труда

Методы прогнозирования потребностей в ЧР:

1. Экстраполяция –перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. (Для краткоср.планир.и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окр.среде.)

Особ-ти метода: общедоступность(+), невозм-ть учесть изменения в развитии организации и внешней среды(-).

2. Скорректированная экстраполяция –учет изменений факторов, определяющих числ-ть сотрудников (повыш.производ-ти труда, повыш.уровня цен и т.п.).

3. Экспертные оценки –на использ.мнений специалистов для опред.потребностей в ЧР. Такими спец-тами-рук-ли структур.подразделений.

В завис-ти от размеров организации и числа линейных и функцион.руководителей могут испол-ся и др.методы – групповое обсуждение, письменный обзор, метод Дельфи (письменный диалог между отделом ЧР и группой экспертов).



Особ- метода: участие руководителей, их знания и опыт придают плану весомость в глазах высшего руководства (+), трудоемкость процесса сбора информации и обработки мнений экспертов,субъективность их суждений(-).

4. Компьютерные модели - наборы матем.формул, кот.позволяют одновр.исп-ть методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.

Особ-ти метода: модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов в потребностей в персонале (+), высокая цена, необходимость специальных навыков для использования метода(-)


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 20; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты