Организационная культура как управленческая проблема и практика.

Оргк-ра –это вошедш.в привычку, ставший традицией образ мышл.и сп-б действия, кот.в большей или меньш.степ.раздел.все работники предпр.и кот.д.б.усвоен хотябы частично новичками,чтобы нов.члены кол-ва стали «своими» . Совр.этап развития бизнеса в России характ-ся переосмыслением приоритетов в сфере упр. На первое место выходят проблемы УП. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимод.с персоналом необх.учитывать его особ-ти, его к-ру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется такое понятие как «корп.культура». Кк-ра есть в любой организации, независ.от того, знают в ней об этом или нет. Система ценностей, в рамках кот.функционирует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на к-ре хозяйств. деят-ти ее руководителей. Оргк-ра явл-ся одним из ведущих факторов оказывающих непоср.влияние на процессы, происходящие внутри организации, определяющих стиль и сп-б деят-ти организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работникам и отношение к ним.

Достиж.максим.соглас-ти действий членов организации явл-ся необх.усл.эффективного управления. Чем больше влияние оргк-ры, тем выше эфф-ть системы УП в целом.

Оргк-ра имеет двойную цель:

1) обеспечить с наим.затратами координацию деят-ти сотрудников в соотв.с целевой функцией организации;

2) установить систему эффект.коммуникации, кот.позволила бы значит.сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка долгосрочных целей - при усл.созд.сильной оргк-ры, кот.подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой.

Т.о. внутр.политика организации д.б.направлена на созд.гласности и открытого диалога, а эффект.функционир.самой системы организации предполагает высокую чувствительность к внешним влияниям.

Изменения внешней среды предполагают соответств. преобразования в оргк-ре фирмы.

Осознание большого значения взаимосвязей, подкрепленных ценностями и их восприятием, с целью объяснить такие явления, как конкурент-ть, результ-ть, выживаемость, эфф-ть, приводит к решительному пересмотру позиции о влиянии и роли оргк-ры в системе УП.

17. Функции и стр-ра оргк-ры как инструмент УП.

О.К. - сложная и полифункциональная система. Приорит-ть и значимость отдел.ф.может меняться в завис-ти от типа оргк-ры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность ф.оргк-ры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

1. Познавательная. - позволяет раб-ку реализовать в рамках оргк-ры такие личностные мотивы, как любозн-ть, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать «свой мир» и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и тому подобное.

2. Ценностеобразующая. – формир.у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, кот.предлагает окружающий человека мир. Личностные ценности зависят от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.

3. Коммуникативная. - взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деят-ти.

4. Нормативно-регулирующая.- ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.

5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргк-ре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.

6. Инновационная. - освоение новых стандартов поведения, работы, новые технологии. Как результат – создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

7. Стабилизирующая.- позволяет развивать систему социальной стабильности в организации, достиж.общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

Стр-ра ОК:Сущ-т нес-ко попыток определить структуру организационной культуры. предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать оргк-ру на основе 10 характеристик.

:1. Осознание себя и своего места в организации 2. Коммуникационная система и язык общения

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе 4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование 6. Взаимоотношения между людьми 7. Ценности 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то 9. Процесс развития работника и обучение 10. Трудовая этика и мотивирование.

Приведем еще одно структурное толкование понятия "организационная культура".

1-мифы или легенды .Они и закрепляют критерии, определяющие способ жизнед-ти организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе труда или вне его.
2 - ритуалы . В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле подлинным воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности. (*рит.первого дня;*торж.проводы на песию;*награжд.луч.работ;*особ.формы приветствия;*праздники).

3- язык и этика деловых отношений. с пом.языка формируется и передается к-ра. Этика деловых отношений - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного, формирующихся в процессе взаимодействия сотрудников в процессе труда.
Эдгар Шейн -уровневую стр-ру оргк-ры, их три:
Познание к-ры организации нач-ся с первого, «поверхностного» или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать.

Второй, "подповерхностный" уровень . Изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Третий, "глубинный" уровень , -базовые предположения, кот.трудно осознать даже самим членам организации без спец.сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие орг-ру.