Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Соц-психол.методы упр. Оценка эф-ти их примен.в совр.условиях.




Читайте также:
  1. Iгруппа – Критерии основанные на дисконтированных оценках, т.е учитывают фактор времени:NPV,PI, IRR,DPP.
  2. VI Оценка прочности заряда РДТТ.
  3. А) оценка кредитоспособности заёмщика
  4. А3-А5. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЛИКВИДНОСТИ ФИРМЫ (Анализ обеспеченности собственным оборотным капиталом; Анализ дебиторской и кредиторской задолженности)
  5. А9. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФИРМЫ. ФОРМУЛА ДЮПОНА
  6. Аксиомы аналитико-иерархического процесса. Общая оценка АИП как метода принятия решения.
  7. Алгоритмы разгона и торможения. Сравнительная оценка алгоритмов. Примеры.
  8. Анализ выручки в розничной торговле: цели, источники информации, расчет и оценка влияния факторов.
  9. Анализ дебиторской и кредиторской задолженности: цели, источники информации, оценка структуры и динамики. Оптимизация расчетов.
  10. Анализ и оценка ликвидности, платежеспособности и кредитоспособности организаций.

- основаны на использ.соц.механизма упр.(система вза­имоотнош.в колл-ве, соц.потребности и т.п.). Специфика этих методов закл-ся в значит. доле ис­польз.неформал.факторов, интересов личности, груп­пы, колл-ва в процессе УП. Они базируются на использ.законо­мерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия-группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия методы можно: на 2 гр.: -социологическиеметоды-напр.на гр.людей и их взаимод.в процессе тр.дея­т-ти. Они предоставляют необх. данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

В совр.условиях используются:

- анкетирование (путем массового опроса людей с пом.спец.анкет);

- интервьюирование;

- социометрический метод (на основе анкетирования-матрица предпочтит.контактов м/д людьми, кот. также показывает неформальных лидеров в коллективе, метод применяется при анализе деловых и дружеских отношений);

- наблюдения (выявл.качеств сотрудников, напр., в неформ.обстановке);

- собеседование (деловые переговоры, при приеме на работу);

-психол.методы-направленно воз­действуют на личность конкр.человека. Гл.их особ-ть – обращение к внутр.миру чел-ка, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутр.потенциал чел-ка на реш.конкр.задач организации. В совр.усл. используются:

- психологическое планирование

Результаты психологического планирования:

- формир.команды;

- формир.личной мотивации людей исходя из потребностей организации;

-минимизация психологических конфликтов, формирование корпор.к-ры.

Соц-псих м.предст.собой сп-бы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формир.у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу инициативы, созд.деловой обстановки в тр.коллективах.

К ним :

- социально-психологический анализ;

- создание творческой атмосферы;

- участие работников в управлении;

- социальное и моральное стимулирование;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей;

- установление моральных санкций и поощрений;

- установление социальных норм поведения;

- создание нормального психологического климата.

 



 

15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты.

Кадровая политика– система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целью явл.сохр.,укрепл. и развит. кадр. потенц.,созд.высокопроизводит.коллект.,благопр.экономич.,социал.и психол.усл.его деят.

Основные направления кадровой политики:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с це­лью решения не только сегодняшних, но и буду­щих задач организации на основе совершенство­вания систем обучения и служебного продвиже­ния работников;

• разработка мотивационных механизмов повыше­ния заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в обла­сти персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов.

Под внутренними факторами подразумевают цели и структуру организации, имеющийся морально-психологический климат в коллективе.



Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики:

1) политика подбора кадров;2)политика обучения;3)политика оплаты труда;4)политика формирования кадровых процедур, 5)политика социальных отношений.

Существуют также следующие виды кадровой политики:

1)по направленности (вовне или внутрь организации)2)по объектам (организац.деят.,численность и стр-ра перс.,стимулир.,реш.социал.проблем..)3)по хар-ру реализации (пассивная,реактивная,превентивная,активная,авантюристическая)4) по степени открытости (открытая,закрытая).

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность; соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

Субъект-первое лицо организации (от кого зависит на каком основании приним-ся кадр.решения)


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 7; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты