Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



УП в системе обшей теории управления




Читайте также:
  1. A) переключает режим управления курсором/печати цифр
  2. AGIL. Системный подход в теории Т. Парсонса.
  3. Cоциальная группа как объект управления
  4. D) органы местного самоуправления.
  5. Quot;Новая школа науки управления".
  6. V. СОВРЕМЕННЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЛИЧНОСТИ
  7. Автоматизированные системы обработки информации и управления на автомобильном транспорте.
  8. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.
  9. Адаптивные (органические) структуры управления
  10. Админ теории менед-та(А Файоль) и теория бюрократического построения орг-и(М Вебер)

Понятия "управление", "менеджмент" известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость была осознана в 20 - 30-е годы XX столетия. Управленческая деят-ть постеп. превратилась в профессию, область знаний, в самост.науку. Высокий уров.развития совр.мира, в большей части, объясняется успеш.методами управления.

УП явл-ся одной из важнейших функций менеджмента по той причине, что человек был и остается основной производительной, творческой силой.

К науке об УП в ее широком толковании относятся: проблемы отбора, рациона.использ. и расстановки кадров, оптимизация труд.и личных взаимоотнош, улучш. соц.-психологич.атмосферы в кол-ве, обучение, подготовка, переподготовка и аттестация персонала, информирование, мотивация работников и т.п.

Т.о., УПесть процесс, посредством кот. разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деят-ти для достиж.поставл. цели.

 

 

2. Проблемы и тенденции развития теории и практики УП в 19-20 веке.

Вплоть до конца XIX -начала XX в. научного управл.и тем более науки УП не существовало.

Индустр. эпоха.Промышл.революция во второй половине XIX столетия существенно расширила сферу корпорат.объединений, заложила основы нового, более сложного по стр-ре упр. индустр. общ-ва.

Идея, что само управление может внести существ.вклад в развитие и успех организации, возникла и получила развитие в США-наиб.благопр.усл.для формир.научного подхода к проблемам управления: разработка и внедрение новых технологий, резкое увеличение численности промышленных рабочих, приток иммигрантов создали усл.для возникн.уникального рынка раб.силы, состоящего в основном из инициативных, трудолюбивых людей.

К концу XIX столетия США –университет.страна К ранее существовавшему Гарвардскому университету добавились Йельский, Чикагский, Мичиганский. При них создаются школы управления и бизнеса. Расширяется сеть научных учреждений. Первый этап развития теории управления(1885-1920 гг.) был основан на "научном управлении".Он связан с именем американца Фредерика Тейлора(1856-1915)

Нау.упр.фактич.было основано на детальном изучении процессов человеческой деят-ти на произв-ве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деят-ти. Ф.Тейлор предусматривал конкр.меропр. по рацион.использ.труда рабочих: точный учет раб.времени, исследование труд.ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцир. оплаты труда, искал пути индивид.развития работников ч/з сниж.ур.утомляемости. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соотв.профессии.



В начале XX в. науч.упр.начали применять в промышл-ти, на транспорте, в строит-ве и др.отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и др.странах.

Изменение соц.-экономич.усл., техники и технологий, привели к уделению больш.внимания соц.проблемам на произв-ве и в упр.

Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие гос-ва в делах рабочих и служащих имели в кач-ве рез-та появление госуд.соц.программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом.Первыми применили методы упр.кадрами, Б.С.Раунтри ("Шоколадное производство"). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направл.на улучшение труда рабочих. В их числе создание медиц.службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.



В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел". К началу 20-х годов работа с кадрами получает новый статус.

В 30-х годах, на ОК были возложены функции и отв-ть, значительно усилившие их положение. Во многих компаниях ОК были даны широкие полномочия по разработке единой политики в обл. кадров, по руководству и контролю за ее проведением.

След.крупный шаг (1920-1950 гг.)связан с возникн. классическойили администр.школы,и французом Анри Файолем(1841-1925), кот. первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самост.резуль-м "науки администрирования».

Приверженцы этой школы, в отлич.от науч. школы (занимавшейся повыш.эф-ти труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенств.упр.организацией в целом.

Третий этап-развитие школы человеч. отношений.Это направление было не что иное, как использ. достиж.психологии и социологии в управлении.

Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) - одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выпол.работы с пом.др.лиц".

Э.Мэйо одним из первых выдвинул идею созд.науки об упр. людьми.В 60 - 70-е годынаряду с понятием УП утверждается термин упр.чел.ресур.- рассматривал сотрудников как источник неиспольз.резервов и как важнейшая возм-ть наладить более рацион. планир. и принятие реш.в общей стр-ре предприятия, которые необхо.развивать.



Десятилетие 80-х-открытие значения орг. культуры как мощного инструмента управления.

В 90-е годынаблюдаются три тенденции. Первая- осознане значения матер.-технич.базы современ.произв-ва и оказания услуг.

Вторая - участие рядовых работников в получ. прибыли и в осуществл. управленч. функций.

Третья -усилении хар-ра управления.

В наст. время сформировались основные тенденции УП:

1) Ориентация на регулярное повыш.квалиф.персонала

2) Стремл. к сниж.текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.)

3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)

3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.

Соц.-эконом.жизнь в России в конце XIX – нач.XX в. положила начало зарождению научно-психологич.знаний о труде. Начало века –больш. интерес.отечеств.ученых к различ.аспектам труд.деят-ти чел.: медиков, физиологов, гигиенистов - к психофизиологич.процессам труд.деят-ти чел, экономистов - к проблеме организации, планирования, измерения, нормирования, оценки труда.

В России тех, кто занимался изуч.поведения, не считали психологами. Наряду с академиком И.П.Павловым, фигура кот. в США выдвинулась до масштаба самого крупного психолога мира, а также с такими извест.учеными как И.М.Сеченов, М.Е.Введенский, Е.М.Дементьев, В.М.Бехтерев, А.Л.Щеглов, психофизич.аспектами труд.деят-ти интересовались и спец-ты в обл.науч.организ.труда.

В 1920 г. Создан института труда, а в 1921 г. - Центрального института труда (позже именуемого Центральным институтом науч.орг.тр.(НОТ), управления и рационализации). Институт мог выходить с предложениями в прав-во и занимался пропагандой нНОТ. В 1925 году был учрежден научно-исслед. институт техники управления. Всего же ?? упр. занималось свыше десяти специализир.институтов.

В 20-е годы формир-ся первые школы управления вокруг таких ученых как А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский и мн.др., кот.перешли от критики западных учений к собств.теоретич.построениям.

А.К.Гастев (1882-1941)- крупный обществ.деятель, организатор и рук-ль Централ.института труда-дал весьма оригинальную трактовку науки об управлении, одной из первых вобравших в себя зачатки комплексного подхода к управлению.

П.М.Керженцев (1881-1940) - экономист, историк, публицист, член президиума Верховного Совета по НОТ. Уделял много внимания роли профес.руководителей во внедрении научной НОТ. Он полагал, что авторит.рук-ль окружает себя квалифицир.раб-ми, знающими свое дело, а слабый - еще более слабыми, а наиб.успеха достигает тот рук-ль, кот.знает не только, что ему надо делать, но и что не надо.

Социально-труд.концепцию разработал Н.А.Витке-крупный организатор движения по НОТ.-закл-ся в целесообр. организации людей, их взаимоотношений в единой трудовой деят-ти и кооперации.

В первой трети 20 века-интенсивное развитие психотехника, в т.ч. и в нашей стране. В 20 - 30-е годы в России наиб. вклад в развитие психотехники внесли: Н.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский и др.

Об огромном интересе в России к проблемам НОТ и управления свидет-ет большое кол-во профильных периодич. изданий: "Техника управления", "Организация управления", "Организация труда». Отделы упр. кадрами в советское время стали фор­мироваться в 30-е годы после ликвидации безработицы. Их стр-ра включала след. подразделения: планирования кадров; городс­кого рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалифика­ции. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих ч/з упр.кадров при органах труда.

Последующие исследования в обл. упр.чел.ресурсами в отечеств.практике проводились прежде всего спец-ми в обл.психологии и социологии труда. (В.А.Ядов, В.П.Ропсина, В.Г.Подмарков, В.К.Тарасов, и др.)

В Советской России в 1960-х гг. также начался новый виток развития систем подбора персонала(связан с по­явлением и бурным ростом заводской социологии).Расцвет прикладной социол.и и психол.труда -70-е и нач.80-х годов. К этому времени возникли само­ст.школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложи­лась разветвленная система заводских служб.

К концу 1980-х годов-заводские службы стали исчезать. Их функции в обл.подбора персонала перешли к новым ОК и рекрутинговым агенствам. В нас.время боль­шая часть совр.и эффективных систем поиска и отбора персоналазанимаются- кадр.центры и рекрутинг.агентства. Совр.ур. развития науки позволяет исп-ть самые разные методы поиска нужных специалистов (телевидение, Internet и т. д.) и применять сложные многоступенчатые систе­мы отбора, охватывающие все стороны личности.

Сегодня в актуальности науки и практики УП, кажется, никого убеждать не нужно. Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления не возможно решить многие важные проблемы, уменьшить соц.напряженность, текучесть кадров, обеспечить гуманные усл.тр.и необх.его производ-ть.

 

Основные понятия управления персоналом, их характеристики.

Упр. чел. ресурсамистратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

УП — процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Анализ работы — процедура систематич. сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

Планир.чел. ресурсов— анализ и определение потреб-ти в чел.ресурсах для обеспеч.достиж.целей организации.

Карьера— послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала— процесс создания базы данных работников необх.квалифик.для удовлетв.потребностей организации в персонале.

Отбор персонала— процесс выбора кандидатов с необх.квалификацией на конкр.позиции в организации.

Обучение— систематич.обучающий процесс, входе кот.раб-ки приобретают или изменяют навыки или знания, необхо. для выпол.работы.

Ротация рабочей силы— процесс перевода работника с одной работы на другую.

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соотв.с требованиями и правилами данной оргкультуры.

Аттестация персонала— кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти.

Деловая оценка работников— процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных кач-в раб-ка, коли­че.и качеств.результатов его деят-ти опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция-правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответств-ти работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика— совок-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают.

Кадровая служба— функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование— процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карьера— продвиж.раб-ка по служеб.лестнице:изменен.професии,спец-ти,квалификации,должности,роли(обязанности).

Конфликт— отсутствие согласия м/д двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкр.лицами, раб-ми или группами работников.

Корп.культура— свод писаных и неписаных правил, определяющих соц.климат и производств.отношения в компании.

Миссия компании— главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности— процесс удовлетв.ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в рез-те реализ.их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повыш.эфф-ти труда работ­ников.

Оценка персонала— целенапр.процесс установления соответствия качеств.и количеств.хар-к пер­сонала требованиям должности или рабочего места.

Планирование карьеры— направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Професс.развитие— приобрет.сотрудником новых знаний, умений, навыков, кот.он использует или будет исполь­зовать в своей профес. деят-ти.

Резерв кадров— специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкр.должностей компании (рук-ли или ведущие специалисты), имеющие программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система УП— совок-ть приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами.

Функции УП— конкр. виды управленче­ских работ, кот.образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) УП.

5. Современные концепции иэвристическаяфункция управления персоналом: предпосылки и следствия.

Исторически можно условно выделить группы концепции взаимод.раб-ка и организации:

- «Кадровая работа» (деят-ть по учету сотрудников и оформл.документации по кадр.??, эта группа концепций нашла свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др.);

-«Управление персоналом» (деят-ть по планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию, высвобожд. персонала организации). Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и многие др.;

-«Управление чел.ресурсами» (деят-ь по упр.кадр.процессами на уровне стратегии, корпорат.управления. Авторы концепций чел.ресурсов: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д, Макгрегор и др.).

Эти группы концепций выделяются в завис-ти от того, как понимается место человека в организации, насколько значим он для нее, в зависимости от хар-ра его труда.

1гр. концепций – «кадр.работа» – была хар-на для конца 19 – середины 20 вв., когда чел. был придатком машины, выполнял элементарные операции, не требующие к- л собых способностей, знаний или др. хар-к. Он был самым незначительным, практически неважным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Поэтому организациям того времени и требовался

лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались средства производства.

2 гр. концепций – «упр.перс.» – появляется вместе с усложнением труда. Теперь человек становится таким же важным элементом организации, как и финансовые, материальные и другие ресурсы.

Усиливается специализация работников, необх. планировать качеств.и количеств.состав работников предприятия, оценивать подходит ли тот или иной сотр-к на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал.

3 гр.концепций– «упр.чел.рес.» – возникает в 70е гг. 20 в. В них чел-к стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Связано это, в первую очередь, с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, след-но, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются, возрастает роль информации для эффективной работы предприятия.

Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к человеку, в наст.время предст.собой 3 уровня работы с персоналом: на 1 ур. Упр. чел.рес-ми опред-ся стратегия; на 2м ур.- предприним-ся тактич. действия по упр.человеком, а на 3ур.учитываются,документируются все кадровые шаги и меропр., для того чтобы давать информацию высшему уровню. Т.о, работа с персоналом в совр.организации предст.собой одновременно и циклический процесс и целостную систему.


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 11; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.012 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты