УП в системе обшей теории управления

Понятия "управление", "менеджмент" известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость была осознана в 20 - 30-е годы XX столетия. Управленческая деят-ть постеп. превратилась в профессию, область знаний, в самост.науку. Высокий уров.развития совр.мира, в большей части, объясняется успеш.методами управления.

УП явл-ся одной из важнейших функций менеджмента по той причине, что человек был и остается основной производительной, творческой силой.

К науке об УП в ее широком толковании относятся: проблемы отбора, рациона.использ. и расстановки кадров, оптимизация труд.и личных взаимоотнош, улучш. соц.-психологич.атмосферы в кол-ве, обучение, подготовка, переподготовка и аттестация персонала, информирование, мотивация работников и т.п.

Т.о., УПесть процесс, посредством кот. разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деят-ти для достиж.поставл. цели.

2. Проблемы и тенденции развития теории и практики УП в 19-20 веке.

Вплоть до конца XIX -начала XX в. научного управл.и тем более науки УП не существовало.

Индустр. эпоха.Промышл.революция во второй половине XIX столетия существенно расширила сферу корпорат.объединений, заложила основы нового, более сложного по стр-ре упр. индустр. общ-ва.

Идея, что само управление может внести существ.вклад в развитие и успех организации, возникла и получила развитие в США-наиб.благопр.усл.для формир.научного подхода к проблемам управления: разработка и внедрение новых технологий, резкое увеличение численности промышленных рабочих, приток иммигрантов создали усл.для возникн.уникального рынка раб.силы, состоящего в основном из инициативных, трудолюбивых людей.

К концу XIX столетия США –университет.страна К ранее существовавшему Гарвардскому университету добавились Йельский, Чикагский, Мичиганский. При них создаются школы управления и бизнеса. Расширяется сеть научных учреждений. Первый этап развития теории управления(1885-1920 гг.) был основан на "научном управлении".Он связан с именем американца Фредерика Тейлора(1856-1915)

Нау.упр.фактич.было основано на детальном изучении процессов человеческой деят-ти на произв-ве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деят-ти. Ф.Тейлор предусматривал конкр.меропр. по рацион.использ.труда рабочих: точный учет раб.времени, исследование труд.ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцир. оплаты труда, искал пути индивид.развития работников ч/з сниж.ур.утомляемости. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соотв.профессии.

В начале XX в. науч.упр.начали применять в промышл-ти, на транспорте, в строит-ве и др.отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и др.странах.

Изменение соц.-экономич.усл., техники и технологий, привели к уделению больш.внимания соц.проблемам на произв-ве и в упр.

Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие гос-ва в делах рабочих и служащих имели в кач-ве рез-та появление госуд.соц.программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом.Первыми применили методы упр.кадрами, Б.С.Раунтри ("Шоколадное производство"). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направл.на улучшение труда рабочих. В их числе создание медиц.службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.

В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел". К началу 20-х годов работа с кадрами получает новый статус.

В 30-х годах, на ОК были возложены функции и отв-ть, значительно усилившие их положение. Во многих компаниях ОК были даны широкие полномочия по разработке единой политики в обл. кадров, по руководству и контролю за ее проведением.

След.крупный шаг (1920-1950 гг.)связан с возникн. классическойили администр.школы,и французом Анри Файолем(1841-1925), кот. первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самост.резуль-м "науки администрирования».

Приверженцы этой школы, в отлич.от науч. школы (занимавшейся повыш.эф-ти труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенств.упр.организацией в целом.

Третий этап-развитие школы человеч. отношений.Это направление было не что иное, как использ. достиж.психологии и социологии в управлении.

Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) - одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выпол.работы с пом.др.лиц".

Э.Мэйо одним из первых выдвинул идею созд.науки об упр. людьми.В 60 - 70-е годынаряду с понятием УП утверждается термин упр.чел.ресур.- рассматривал сотрудников как источник неиспольз.резервов и как важнейшая возм-ть наладить более рацион. планир. и принятие реш.в общей стр-ре предприятия, которые необхо.развивать.

Десятилетие 80-х-открытие значения орг. культуры как мощного инструмента управления.

В 90-е годынаблюдаются три тенденции. Первая- осознане значения матер.-технич.базы современ.произв-ва и оказания услуг.

Вторая - участие рядовых работников в получ. прибыли и в осуществл. управленч. функций.

Третья -усилении хар-ра управления.

В наст. время сформировались основные тенденции УП:

1) Ориентация на регулярное повыш.квалиф.персонала

2) Стремл. к сниж.текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.)

3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)

3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.

Соц.-эконом.жизнь в России в конце XIX – нач.XX в. положила начало зарождению научно-психологич.знаний о труде. Начало века –больш. интерес.отечеств.ученых к различ.аспектам труд.деят-ти чел.: медиков, физиологов, гигиенистов - к психофизиологич.процессам труд.деят-ти чел, экономистов - к проблеме организации, планирования, измерения, нормирования, оценки труда.

Основные понятия управления персоналом, их характеристики.

Упр. чел. ресурсами — стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.

УП — процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Анализ работы — процедура систематич. сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

Планир.чел. ресурсов— анализ и определение потреб-ти в чел.ресурсах для обеспеч.достиж.целей организации.

Карьера— послед-ть должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала— процесс создания базы данных работников необх.квалифик.для удовлетв.потребностей организации в персонале.

Отбор персонала— процесс выбора кандидатов с необх.квалификацией на конкр.позиции в организации.

Обучение— систематич.обучающий процесс, входе кот.раб-ки приобретают или изменяют навыки или знания, необхо. для выпол.работы.

Ротация рабочей силы— процесс перевода работника с одной работы на другую.

Адаптация — процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соотв.с требованиями и правилами данной оргкультуры.

Аттестация персонала— кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деят-ти.

Деловая оценка работников— процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных кач-в раб-ка, коли­че.и качеств.результатов его деят-ти опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция-правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответств-ти работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика— совок-ть принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают.

Кадровая служба— функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование— процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карьера— продвиж.раб-ка по служеб.лестнице:изменен.професии,спец-ти,квалификации,должности,роли(обязанности).

Конфликт— отсутствие согласия м/д двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкр.лицами, раб-ми или группами работников.

Корп.культура— свод писаных и неписаных правил, определяющих соц.климат и производств.отношения в компании.

Миссия компании— главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности— процесс удовлетв.ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в рез-те реализ.их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повыш.эфф-ти труда работ­ников.

Оценка персонала— целенапр.процесс установления соответствия качеств.и количеств.хар-к пер­сонала требованиям должности или рабочего места.

Планирование карьеры— направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Професс.развитие— приобрет.сотрудником новых знаний, умений, навыков, кот.он использует или будет исполь­зовать в своей профес. деят-ти.

Резерв кадров— специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкр.должностей компании (рук-ли или ведущие специалисты), имеющие программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система УП— совок-ть приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами.

Функции УП— конкр. виды управленче­ских работ, кот.образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) УП.

5. Современные концепции иэвристическаяфункция управления персоналом: предпосылки и следствия.

Исторически можно условно выделить группы концепции взаимод.раб-ка и организации:

- «Кадровая работа» (деят-ть по учету сотрудников и оформл.документации по кадр.??, эта группа концепций нашла свое отражение в работах Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и др.);

-«Управление персоналом» (деят-ть по планированию, поиску и отбору, оценке, мотивации, развитию, высвобожд. персонала организации). Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и многие др.;

-«Управление чел.ресурсами» (деят-ь по упр.кадр.процессами на уровне стратегии, корпорат.управления. Авторы концепций чел.ресурсов: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д, Макгрегор и др.).

Эти группы концепций выделяются в завис-ти от того, как понимается место человека в организации, насколько значим он для нее, в зависимости от хар-ра его труда.

1гр. концепций – «кадр.работа» – была хар-на для конца 19 – середины 20 вв., когда чел. был придатком машины, выполнял элементарные операции, не требующие к- л собых способностей, знаний или др. хар-к. Он был самым незначительным, практически неважным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Поэтому организациям того времени и требовался

лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались средства производства.

2 гр. концепций – «упр.перс.» – появляется вместе с усложнением труда. Теперь человек становится таким же важным элементом организации, как и финансовые, материальные и другие ресурсы.

Усиливается специализация работников, необх. планировать качеств.и количеств.состав работников предприятия, оценивать подходит ли тот или иной сотр-к на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал.

3 гр.концепций– «упр.чел.рес.» – возникает в 70е гг. 20 в. В них чел-к стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Связано это, в первую очередь, с тем, что технологические процессы постоянно усложняются и, след-но, растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются, возрастает роль информации для эффективной работы предприятия.

Эти концепции, появляясь по мере изменений процесса труда и требований к человеку, в наст.время предст.собой 3 уровня работы с персоналом: на 1 ур. Упр. чел.рес-ми опред-ся стратегия; на 2м ур.- предприним-ся тактич. действия по упр.человеком, а на 3ур.учитываются,документируются все кадровые шаги и меропр., для того чтобы давать информацию высшему уровню. Т.о, работа с персоналом в совр.организации предст.собой одновременно и циклический процесс и целостную систему.