Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Исторические условия возникновения и развития УП как вида профессиональной деятельности.




Читайте также:
  1. A) почвенные условия
  2. A) создающие условия для жизни других видов данного биоценоза
  3. D) определение стратегии развития общества.
  4. Gt; 89. Предмет и функции СО как научной дисциплины и практической области деятельности. (не до
  5. I блок 9. Профессиональное становление личности. Условия эффективного профессионального самоопределения.
  6. III. Медицинские осмотры (обследования) декретированного контингента с целью охрана здоровья населения и предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
  7. PR в выставочной деятельности.
  8. PR-кампания как особый вид коммуникационной деятельности. Признаки PR-кампании.
  9. S: Перечислите основные причины возникновения религии.
  10. Thesauri inventio, условия и правила закрепления права.

По мнению исследователей, специализация в области УП началась с 1900г. До этого времени функции УП были прерогативой рук-ля, кот.обычно до 80% своего раб.времени тратил на эти функции.

В ходе промышл.революции на смену мануфактуре с ручным способом произв-ва пришли фабрики с большим колич.работников, коллект.характером труда. Эти изменения сопровождались повыш.интенсивности и эксплуа.труда, отделением работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабоч. движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Для работы с кадрами и налаживания отнош.м/д администр. и работ-ми на предприятии потребовались специальные раб-ки и даже специализир.подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций по УП (в первую очередь наем и учет использ.раб. времени)-в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников.1912 год считается приблизит.датой, когда ОК впервые возник в совр.значении этого слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения получили широкое распростр.в США и странах Зап.Европы. Раб-ки этих подразделений занимались налаживанием отношений м/д работ-ми и наем.раб-ми, выясняли настроения рабочих, представляли их требования рук-ву, награждали рабочих за многолетний добросове.труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми ?? работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг- переговоры о заключении труд.договоров, общий контроль за деятельностью в области УП на предприятиях.

В 1930-40-х гг. принимались законы, корректир.практику УП. (заключ.колдог., осуждение дискриминации членов профсоюзов).

В ходе становления служб УП возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по з/пл и пенсиям, специалист по технике безоп-ти, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-60-е гг. развитиенауки и техники- появилось больше грамотных работников с новым отнош. к труду, его условиям и организации труд.процессов. Большое внимание удел-ся правовому обеспечению системы УП, что привело к необх-ти разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих док-в: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда.В этот период формируется теория чел.капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в совр.производстве.



К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетвор-ти трудом, высокая текучесть кадров.У части работников возник интерес к участию в управлении, началась его демократизация.

В 1970-80-е гг. кадр.службы начинают заниматься долговр.планированием труд.ресурсов, их участие в формировании стратегиче.упр.предприятия становится ключевым.

Практика УП 1990-х гг. - внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. В наст.время службы УП строят свою работу на основе стратегич.планир.и упр.при расширении гарантий занятости труд.ресурсов.

 

 

7. Субъекты УП в организации: их статус и роли.

Субъекты УП – должност.лица и организации, непоср.занятые этой деятельностью и осуществляющие функции УП.



Субъектами УП являются:

-рук-ли всех уровней; Рук-ль организации определяет кадр.политику и стратегию УП, основные направления его стимулиро.и развития, подготовки и повыш.квалифик., др.стратегич.?? УП. Линейный рук-ль приним реше.о приеме на работу работников и увольнении их с работы, назнач. на новую должность, повыш. з/пл, премировании, направл.на подготовку и повыш.квалификации и т. д.

-службы персонала (ОК);В усл.перехода к рыночной экономике стали создавать кадровые службы по аналогии со службами УП в развитых западных странах, в кот. также нет единообразия в оргстр-ре службы УП. Расширяются их функции, кадровые службы стали заниматься стимулированием труд.деят-ти сотрудников, управлением их профес.продвижения, разреш.социальных конфликтов. Важное место в УП принадлежит руководителю кадр.сл., кот.выступает как рук-ль по отнош.к сотрудникам кадр.сл. Он координирует деят-ть персонала кадр.сл., помогает линейным руководителям при реш. кадр.?? при найме, увольнении, оценке, обучении и продвиж. персонала.

- органы трудовых коллективов:советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- организации инфраструктуры УП - специализированные консультац.организации, учебные центры и фирмы по подготовке, профес.переподготовке и повыш.квалификации работников, фирмы, кот.поставляют организации временных сотрудников;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности УП относятся:

*гос-во и, те его органы, кот. принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

*ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в т.ч.УП;



*организации, занимающиеся ??труда, и в первую очередь профсоюзы;

*собств-ки предприятий, нередко устанавливающие особые правила в обл.УП.

 

8. Служба УП в современной организации: роль, функции, структура.

До недавнего времени понятие "УП " в российской управленческой практике отсутствовало. Деят-ть в этой сфере была рассредоточена м/д различными подразделениями: Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной.Новые службы УП создаются, как правило, на базе традиционных служб – ОК, ООТиЗП, отдела охр.тр.и тех.без-ти и др. Службы УП стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции ОК. Главная цель службы персонала - повыш. эфф-ти работы сотр-в, разработка и реализация программы развития персонала. Функц.стр-ра службы УП во многом опред-ся характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции, оказываемых услуг.

Функции отдела по подбору персонала:

-мониторинг и анализ рынка труда; определение технологии подбора персонала; взаимодействие с обучающими организациями, вузами, кадровыми агентствами; подбор персонала всех уровней; проведение интервью, тестирование и оформление кандидатов, организация собеседований на разл.уровнях в компании; формир.кадр.резерва; проверка персонала по линии безоп-ти.

Функциями отдела по кадровому администрированию являются следующие:

-кадровое делопр-во; ведение штат. расписания; учет раб.времени сотрудников; подг-ка отчет-ти по з/пл; оформл.труд.отнош.(прием, перевод, увольнение, отпуска, больничные листы и др.); нормир. и охр.труда; консультир.сотрудников и др.

Функции отдела обучения и развития персонала:

-Планир.и провед.аттестации и оценки персонала; определ.потреб-ти в обучении;планир.карьеры специалистов; Функции подразделения, занимающегося мотивацией и компенсациями:

-исследование корп. к-ры и соц.-психол.климата в компании; планир. и реализ. корпорат.системы вознагражд. льгот и поощрений;

Первый менеджер по персоналу(Запад.теория) должен появляться, когда числ-ть достигает 100 – 150 человек, а специализир.подразд.-уровня 200 – 500 человек, в завис-ти от сферы деят-ти предприятия. Специалисты Русского кадрового центра рекомендуют 1 менедж. на 60-120 чел.

Стр-ра службы УП в каждой организации, как правило, уникальна. Это связано с объемом бизнеса, общей числен. штата предприятия, стратегией и политикой компании, в соотв.с которыми рук-во делает акцент на той или иной функции отдела.

Служба УП (HR-отдел) —самост.структурное подраздел.в составе администрат.ап­парата предприятия. Оно предназначено преимущ-но для осуществл.организац.обеспеч.работы с персоналом предприятия посредством реализации нескольких функ­ций, в т.ч. администр.-контрольной, консультац.-методической, регулятивной и обеспечивающей.

Для выбора опти­мальной орг. стр-ры отдел- принять во внимание числ-ть работников предпр., особ-ти его организации, интенсивность работы с персоналом, ее специфика и т. п.

Как правило, орг.стр-ра службы УП включает:

- администрацию отдела (начальник отдела, секретарь-рефе­рент, инспектор по контролю исполнения поручений);

- группу рекрутинга— поиск, отбор и наем персонала;

- группу адаптации- организация адаптации персо­нала;

- группу мотивации- формирование и последующее совершенствование системы мотивации персонала;

- группу тренинга- орг. тренинга (текущей профподг. ) перс., а также его подг. за предел. предпр.;

- группу контроллинга- формир. и послед. совершенствов. системы контроллинга результ. дея­т. персонала;

- группу ротации- планирование перемещений пер­сонала;

- группу делопроизводства (документационного обеспечения);

- вспомогательную группу.

Основополагающие вопросы деят-ти отдела УП регламентируются положением об отделе, а отдель­ные виды его деят-ти — соответств.инструкциями. Орг.стр-ра и числ.состав отдела УП определяются штат.расписанием предпри­ятия. Повседневная деят-ть работников отдела УП регламентируется соответств.должн.инструкциями.

 

9. Система УП в организации: проблемы формирования и развития.

СИСТЕМА УП ОРГАНИЗАЦИИ — система, в кот. реализуются функции УП; включает подсистему общего и линейного рук-ва и ряд функцион.подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсист.общего и линейного рук-ва-упр. организацией в целом, отдельными функцион.и производств.подразд. Функции выполняют: рук-ль организации, его заместители, рук-ли функцион.и производств.подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсист.планиров.и маркетинга персонала-разработка кадр.политики и стратегии УП, анализ кадр.потенциа, рынка труда, организ.кадр. планиров., планир.и прогнозир.потреб-ти в персонале, реклама.

Подсист.найма и учета персонала-наем персонала, собесед., оценка, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профес.ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопр.обеспеч.СУП.

Подсист.труд.отношений- анализ и регулир.групп.и личност.взаимоотнош.,отнош. рук-ва и управление производст.конфликтами и стрессами, соц.-психол.диагностику, контроль соблюд.этических норм взаимоотнош.

Подсист.усл.труда-соблюд.требов.психофизиологии, эргономики труда, требов.технической эстетики, охр.труда и окр.среды.

Подсист.развития персонала-обучение, переподготовку и повыш.квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность и т.д.

Подсист.мотивации поведения персонала-упр.мотивацией труд.поведения, нормир.и тарификация труд. процесса, разр-ка систем опл.тр.,форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения СУП.

Подсист.соц. развития-организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие к-ры и физ. воспитания, обеспеч.охр.здоровья и отдыха, обеспеч.детскими учрежд., управление соц. конфликтами и стрессами.

Подсист.правового обеспечения-решение правовых вопросов труд.отнош., согласование распорядительных и иных документов по УП, проведение консультаций по юрид.??.

Подсист.информац.обеспечения-ведение учета и статистики персонала, информац.и технич.обеспеч.СУП, обеспечение персонала научно-технической информацией. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В завис-ти от размеров организации состав подразделений меняется.

 

 

10. Функции УП: их иерархия и взаимосвязь.

Ф.УП ориентированы на удовлетв.определенных потребн.предприятия. Выделяют следующие ф.уп:

=планир. персонала (в т.ч. его стратегич.планир.), опред.потр-ти в кол-ве и кач-ве сотрудников, а также времени их использования;

=опред.способов рекрутирования, привлеч.персонала. предп.ответы на ??: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько чел. взять извне, а сколько изнутри.

=маркетинг персонала. Обеспеч.спроса на раб.места на данном предпр.со стороны наиб.подготовл.людей, в первую очередь высококвалиф.специалистов и менеджеров. Маркетинг м.б.как внешний так и внутренн.

=подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.Важность этой функции опред-ся растущей стоимостью раб.силы и повыш.требований к работнику.

=адаптация, обучение и повыш.квалиф.работников, их развитие.

=планир.карьеры, обеспеч.профес.-должност. роста раб-ка. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал раб-ка.

=мотивация персонала. Побужд.работников к доброс.и инициат.труду, реализации организационных целей.

=руков-во персоналом. призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

=упр. расходами на персонал.Предполагает подсчет, соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд работника.

=организ.раб.места. учитывает различ.факторы, влияющие на экономич.и социальную эф-ть раб-ка: его квалификацию и индивид.кач-ва, технику и технологию, служеб.помещение, всю рабочую ситуацию.

=обеспеч. оптим.распорядка работы: сост.графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.

Четкое вып.этой ф.позволяет поддерживать оптим.труд.ритм организации, экономить значит.ср-ва, повыш.удовл-ть пребыванием на предприятии.

-освобождение персонала. Вкл.различ.формы приспособл.числ-ти работников и их использ.к потребностям пр-ва. Н:ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неп.раб.неделю и т.д.

=кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. для эффект.использ.персонала.

-упр. информацией.Закл.в своевр.получ.и распростр.нужной информации и погашении ненужной, вредной информации.

=оценка результатов деят-ти и трудового потенциала персонала.Н:аттестация работников, на основе кот.осущ-ся стимулир., развитие и использ.кадров, а также контроль за ними.

-контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка.

-упр. конфликтами. Созд.в организации благопр.климата. Конструктивное (безболезненное) разреш.конфликтов.

=правов.регулир.труд.отнош.Базируется на использ.труд.зак-ва и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия.

-налаживание партнерских отношений и сотр-ва с профсоюзами, советами тр.коллективов и др.организациями, влияющими на персонал;

=обеспеч.безоп-ти, охраны труда и здоровья сотрудников. предполагает как контроль за ситуацией на раб.местах, так и учет индивид.запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья.

-соц.обеспеч.сотрудников.Оно может вкл.соц.страхов.по возрасту, болезни, инвалидности или несч.сл., налаживание на предприятии мед.обсл., психол.и юрид.помощи и т.д.

=планир.и развитие оргк-ры.Соблюд.сотр-ми этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие м/д раб-и отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотр-ва и поддержки и т.д.

-обеспеч. репутации фирмы, ее позитив.восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Ф.УПосущ-ся его субъектами – должн.лицами и организациями, непоср. занятыми этой деят-тью.

Субъектами УП являются: рук-ли всех уровней; службы персонала (ОК); органы труд.коллективов: советы тр.коллективов, произв.советы, общие собрания членов трудовых коллективов, организации ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деят-ти по УП относятся: гос-во и органы, кот.принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 10; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты