Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.

МИГРАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ – перемещ.населения, связанные с переменой мест жительства. Это сложный общественный процесс, выполняющий важные функции в жизни общества и отдельного человека.

Историч.роль мигр.насел.связана с процессами заселения земли, образования и смешения рас и народов;

Экономическая - с хозяйств.освоением земли, развитием производительных сил, соединением территор-распределенных прир.ресурсов и средств произв-ва с рабочей силой;

Социальная - связана с более полной реализацией потребностей насел.в жилье, работе, соц.-професс.продвижении и т. д.

Важный экономич.фактор мигр.тр.рес.- наличие определенных различий в уровнях экономич.разви­тия районов страны, вызывающих возникнов.миграц.потоков из менее развитых в экономич.отнош.районов в высокоразвитые. Здесь рационализация индивидуал.мигра­ции возможна лишь на основе выравнивания уровней развития эко­номики в различных регионах страны.

Гос-во должно стремиться, чтобы миграция населения не вступала в противоречия с динамикой и целями развития общества в целом. Поэтому важным разделом общей социально-экономиче­ской политики государства должна быть миграционная политика — целенапр.воздействие гос-ва на миграцию путем ее стимулиров.или ограничения. Эта политика должна включать в себя социально-экономические, организационные и правовые меры по стимулир.перемещ.населения из одних регио­нов в другие либо по ограничению таких перемещений.

1) Использ.иностран.раб.силы оказывает значит.влияние на экономику, причем это влияние имеет как положит., так и отрицат.эф-кт.

Для стран-реципиентов можно выделить следующие положит.эф-кты от привлеч.иностр.раб.силы.

1. Повыш.конкурент-ти национальных товаров вследствие уменьш.издержек производства, связанных с более низкой ценой иностран.раб.силы.

2. Мультипликационный эффект (стимулирование иностр.раб.силой производства и занятости в стране пребывания).

3. Экономия на затратах на образование и профессиональную подготовку (при импорте квалифицированной рабочей силы).

4. Поддержание социальной стабильности (в случае кризисов и безработицы).

5. Поддержание социальных программ на более высоком уровне.

К негативным последствиям относятся следующие явления и процессы в социально-экономической сфере принимающих стран.

1. Обостряется ситуация на национальном рынке труда.

2. Вследствие роста предложения на рынке труда усиливается тенденция к снижению цены рабочей силы, в том числе и национальной.

3. Могут провоцироваться национальные и этнические конфликты между коренным населением и иммигрантами.

Страны-доноры получают следующие выгоды от участия в процессах международной трудовой миграции.

1. Экспорт рабочей силы — важный источник поступления в страну свободно конвертируемой валюты.

2. Уменьшение давления избыточных трудовых ресурсов и социального напряжения в стране.

3. Бесплатное обучение рабочей силы новым профессиональным навыкам, знакомство с передовой организацией труда и т.д.

4. Участие международных экономических организаций и стран-реципиентов в финансировании социально-экономических программ стран-доноров, нацеленных на создание новых рабочих мест.

Среди негативных последствий для них можно выделить следующие.

1. Экономический ущерб от потери части трудовых ресурсов в наиболее трудоспособном возрасте приводит к старению возрастной структуры населения.

2. Потеря затрат на общеобразовательную и профессиональную подготовку иммигрантов.

Государства как принимающих, так и экспортирующих рабочую силу стран пытаются регулировать миграционные процессы. С этой целью ими разрабатывается государственная миграционная политика, направленная на регулирование экспорта/импорта рабочей силы из данной страны или в нее.

Причины миграции.Природно-климатические причины миграции — влияние окр.среды: климата, ландшафта, изменений в экологической системе.

Демографические причины- с территор.различиями в стр-ре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д.

Этнические причины миграции — влияние национал.традиций, обычаев, специфики материальной и духовной к-ры различных народов на уровень подвижности, структуру и направление перемещений.

При всей важности отмеченных выше причин, решающую роль играют все же социальные и экономические факторы.

Специфика социальных причин такова, что они тесно переплетаются с экономическими. Одним из существенных показателей уровня жизни является величина заработной платы, которая в свою очередь представляет собой форму проявления экономического закона стоимости рабочей силы. Поэтому в условиях перехода к рынку рабочей силы в нашей стране воздействие на механизм миграции рабочей силы динамики заработной платы, ее региональной диф-ференциации будет увеличиваться.

Совр. миграция характ-ся опред.закономер-ми. Преобладающее значение имеют экономич.мотивы миграции, т.е. переселение в целях поиска работы с лучшими условиями труда и оплаты. Одним из важных мотивов становится получ.образования, что привело к появл.потока людей молодого возраста. В последние годы наблюдается постоян.рост объемов миграции в связи с неравномерностью развития экономики отдельных стран.

Процессы международной мигр.тр.ресурсов оказывают решающее влияние на формир.международ.рынка труда, перераспред.тр.ресурсов м/д различ.экономич.центрами мира и регионами. В рез-те междунар.перелива раб.силы происходит определенное выравнивание уровней з/пл.в разных странах

Страна, в кот.наблюдается устойчивый рост иностр.высококвалиф.раб.силы, имеет большую выгоду за счет обеспеч.более динамичного экономического развития. Миграция тр.ресурсов из бедной страны в богатую спос-т росту ВНП, увеличению нац.дохода, увеличивает доходы бизнеса в принимающей стране, снижает средний уровень заработной платы.

30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.

Адаптация персонала – приспособление работника к организации. Основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда. Процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный переход в жизни любого человека. Однако, поступая на работу, человек имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации, свои цели, в соответствии с которыми формирует требования: условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит свои отношения с предприятием, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента, а также его философии жизни. Следовательно и отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей.

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса адаптации персонала, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации.

Адаптация персонала бывает:

- психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.(физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.);

- социально-психологическая – адапт.к уровню и способам получ.доходов;

- профессиональная – активное освоение профессии,ее тонкостей,специфики,необх.знаний,навыков.срок ее-5-8 лет;

- организационная – приспособл.к нов.месту работы,действующ.правилам и порядкам,организ.труда,способам действий. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Адаптация персонала имеет след. Формы: Сначала устанавливается испытательный срок, длится он от трех до шести месяцев. Испытательный срок необходим, чтобы работник овладел всеми требуемыми навыками и умениями, а также полностью соответствовал условиям модели рабочего места. На должностях мастеров и специалистов адаптация персонала может происходить в течение трех лет. За этот период набирается весь необходимый опыт, и специалист уже может считаться полноправным членом коллектива организации или предприятия. Иной формой адаптации персонала является введение в руководящую должность, которая длится порядка одного года. За этот период работник должен изучить внутренние нормативные документы подчиненных, а также изучить стратеги предприятия, чтобы набраться необходимого мастерства в управлении. Адаптация может происходить в форме наставничества или консультирования.

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места, важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости.

Важную роль в адаптации играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую активность, а с экономической точки зрения – на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве требует большой организационной работы. На многих предприятиях созданы и создаются специализированные службы адаптации кадров (в зависимости от численности персонала предприятия и нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством). Службы адаптации могут быть самостоятельным структурным подразделением или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, или штатная единица – специалист по адаптации). Основная задача служб адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника. Слагаемые эффекта от такой работы – снижение текучести кадров, уровня брака на производстве, числа нарушений трудовой дисциплины и т.д.

31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.

Программа адаптации работника -это совокупность ме­роприятий, направленных на восприятие работником поведенчес­ких (профессиональных, социальных и иных) основ корпоратив­ной культуры предприятия и его последующее приобщение к об­разующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы адаптации является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового вза­имодействия с окружающими, постепенное приспособление работ­ника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе - обеспечение роста личностного потенциала работника.

Программа адаптации работника разрабатывается в форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, при­влекаемых к их выполнению и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий. Программа разрабатывается отделом управления персоналом, согласуется с непосредственным начальником данного работника и утверждается руководителем службы персонала. С содержанием програм­мы адаптации до начала ее реализации должны быть ознаком­лены под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также сам работник.

Напр:-общ.представл.о компании;-оплата труда;-доп.льготы;-охр.тр.и тех.безоп-ти;-служба быта;-функционал.подразделение;-рабочие обязан-ти и ответств-ть,подотчет-ть;-процедуры,правила,предписания.На основе программы адаптации разраба­тываются.

- план становления работника в должности (профессии, спе­циальности);

-план оказания работнику помощи в процессе реализации адаптационной программы;

- план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;

- план организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы.

Этапы процесса адаптации. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Этап 3. Действенная адаптация. В приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весовую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.