Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.

Соц.-псих.климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. В понятии социально - психологического климата выделяют три составляющие:

 психологический климат, характеризующий неофициальные отношения, которые складываются между работниками, психологические механизмы взаимодействия между людьми, систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

 моральный климат, который определяется моральными принципами и ценностями, принятыми в данном коллективе.

 социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.

Соц.-психол.климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Основными его показателями - стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Существуют различные методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении,эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

-(методика О. Немова) Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.

-(А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто)Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деят.

-Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата. Предлагается три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем.

Благопр.соц.-психол. климат -условием повыш.производ-ти труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Соц.-психол.климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров. Созд. благопр.климата явл-ся делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формир.хорошего соц.-психолог.климата требует, понимания психологии людей, их эмоцион.состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений др.с др.

37.Соц.политика соврем.оргнизации:понятие,методы оценки ее эф-ти.

Социальная политика - система мер, направленных на осуществление социальных программ, поддержания доходов, уровня жизни населения, обеспечения занятости, поддержки отраслей социальной сферы, предотвращения социальных конфликтов. Различают:
- социальную политику в области образования, здравоохранения, занятости и социально-трудовых отношений; а также
- культурную, жилищную, семейную, пенсионную, женскую и молодежную социальную политику.

Любая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить, чтобы добровольные социальные услуги ориентировались на нужды сотрудников, были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически оправданными.

Соц.политика в организации должна отвечать следующим принципам:

-знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

-предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

-быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

-социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Соци.политика организации, будучи частью политики УП, выполняет следующие функции:

сокращение конфликтов;

улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

привлечение новых работников;

создание благоприятного имиджа фирмы в глазах общественности;

"привязку" персонала к данной организации.

Разработка и проведение соц.-экономической политики в организации осущ-ся по многим направлениям, важнейшие из которых:

-политика доходов;

-политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

-политика социального обеспечения работников.