Стоиммость раб.силы и затраты на персонал как управленч.проблема.

Рабочая сила — кол-во людей, готовых работать по найму. Стоимость рабочей силы определяется затратами на поддержание жизни рабочего и должного уровня работоспособности, его достаточное обучение, образование и воспроизводство. Стоимость рабочей силы проявляется в виде заработной платы, на которую дополнительно оказывают влияние ситуация в экономике и на рынке труда. В период экономического подъёма и повышенной занятости зарплата может существенно превышать стоимость рабочей силы, что позволяет рабочим существенно улучшить своё материальное положение. В период спада зарплата может спускаться ниже стоимости рабочей силы, что приводит к расходованию ранее накопленных запасов и к резкому ухудшению положения рабочих.

К затрат.на персонал относят:оплату труда;оплату за отработ.и не отработ время;оплату жилья;отчислен.в соц.фонды и и расходы на соц.защиту;расх.на профес.обуч;расх.на культурно-быт.обслужив.;налоги,связ.с использ.раб.силы.

Для опред.суммарных затрат,связ.с содерж.персонала,необх.сложить скорректированные их суммы,финансир.из чистой прибыли,из сетест-ти и др.источников.

В соотв.с инструкц.Госкомстата России от 07.02.1997 затраты на персонал представляют собой вознагражден.в денеж.и натурал.форме за выполнен.работу,доп.расх.в пользу работников в теч.года и др.расходы по содерж.персонала.

Управление затартами на персонал происходит путем:-изменения численности персонала;-изменен.плановых затрат на него.

41.Оценка персонала:содерж. оценки,ее субъекты и этапы.

Оценка- это формализованная процедура определения степени соответствия деятельности работника, заданным на определенный период времени требованиям к результатам деятельности на данном рабочем месте. Регулируется данная процедура локальными нормативными актами предприятия. Целью оценки является управление достижениями работников. Цель системы деловой оценки-обеспеч.,поддерж.и повыш.эф-ти,рез-ти деят-ти предпр-я,его структурных подразделений и персонала.Оценка нач-ся с планирования!

Оц.явл-ся процессом деят-ти людей и как любой др.процесс имеет последов-ть своего существ-ия.Особенности процесса оц.определяются обьектом оц.,т.е.тем,что подвергается оценке.

Субъект оц.-чел.(группа людей),производящий оценку.

Выделяют след.группы субъектов по отнош.к объекту оценки:

-высшее руководство;

-непосредств.начальник;

-коллеги по работе;

-самооценка (сам работник);

-контрагенты(обслуживаемые клиенты,партнеры по бизнесу из смежных организаций и т.д.)

Этапы: 1.Определ.целей и задач оценки;

2.Разраб-ка критериев оценки;

3.Подбор и разраб-ка методов оценки;

4.Проведение оценки;

5.Обсуждение рез-в с оцениваемым.

Все этапы д.б. реализованы!!!

Содержание оц.персонала во многом детерминируется уровнем погружения в изуч.объект.

Результаты оц.взаимосвязаны с основными целями оценки.На практике по ее резул-м чаще принимаются админит сратив.решения,напр:изменение стр-ры з/пл.,планирование и развитие персонала.