Управл. изменен.в организации как кадровая проблема.Преодолен.сопротивлен.переменам.

Изменения-перпемены,связ.с нестабильн.общих хар-к окруж.среды.Упр.изм.-обеспеч.планирования,организации,мотивации и контроля провед.оргизм.на предпр.

Управл.изм.д.опираться на определ.принципы для оказан.раб-м помощи в осознании орг.изм.и обепечить их позитив.участие в их поведении.

1.Осущ-ть только необх.и полез.измен.

2.Раб-ки д.б.гот.к постоян.изм-м,овладен.нов.навыками..

3.Выработка адекват.действия для противодейств.кажд.источ.сопротивл.

4.Вовлеч в процесс раб-вдля сниж.сопротивл.

5.Провод.изменен.д.б.выгодны работ-м.

6.Рассмотрение процесса изм.как долгосрочного.

7.Идентификац.проблем,кот.не удалось устранить в проц.изменений.

Модель управл.изм.Л.Гейнера-6 этапов:

1-осознан.руковод-м необх.провед.изменен.

2-четкий анализ проблем организации

3-детализация и углубл.понимания стоящих перед организ.проблем.

4-поиск новых,неустаревших решений,их поддержка у сотрудников.

5-эксперимент и выявление отрицат.последств.изменен.,провести соотв.корректировку.

6-подкрепление и согласие(мотивация людей для принятия проводимых изменен.-поощрение,вовлеч.в проц.провед изменен.)

Преодол.сопротивления.Сопротивление-поступки раб-в,напрвл.на дискредитацию,задержку и противодействие осуществл.перемен в труд.процессе.

Формы сопрот:-отказ,откладывание,сомнение и критика,саботаж,отступление.

Приемы преодол.сопрот: 1)подгот-ка и передача информации;

2)вовлеч.раб-в в принятие решения;

3)ссылка на положит.примеры и авторитет.мнения;

4)принуждение;

5)поддержка и гарантии работникам;

6)обрат.связь от работников.

48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.

Карьера-иерархич.отражение пути продвиж.раб-ка на протяж.всего труд.периода,представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Виды карьеры:-Внутриорганизационная(раб-к проходит се стадии своего профразвития в рамках одной организации)

-Межорганизационная(…работая в разных организациях)

«Чел.карьеры»-если оргниз.не предоставл.перспектив его развития,то он просто ее меняет.

«Чел.организации»-для него важно,что организ.обеспеч.занятость,реш.его проблем.

-Специализированная(сотр-к прох.разные стадии развития в одной проф.сфере.Н:экономист)

-Неспециализированная(смена проф.сфер)-более распростран.,менее рисковання

-Вертикальная(подъем на более высокие ступени структур.иерархии)-продвиж по должност.лестнице.

49.Типы карьерного процесса,этапы карьеры.Природа и сущность карьеризма.

Типы процесса:

*Линейный-кар.продвиж.осущ-ся равномерно и поступательно.

*Нелинейный-скачкообраз.продвиж.и наличие перерывов,возможны спады.

По критерию устойчивости:*Устойчивые *Неустойчивые

По критерию прерывистости:*Прерывные *Непрерывные

*Нормальный-кар-ра.чел.пребывающ.на кажд.должн.позиции 2-5лет.Он спевает адаптиров-ся,дост.полно реализ-ся и успешно подгот.к след этапу карьеры.

*Медленный-длит.преб.на одно проф.позиции более 5 лет.

*Скоростной-стремит.,но последоват.перемещ.по вертикали.(срок преб. В 2-3 раза меньше,чем при норм.процессе)

*Десантный-спонтанное замещ.руковод.должностей.

Скорост.и Десант.сопровожд.разного рода рисками:не позвол.быстро сорентироваться и иожно сломаться психологически.

Этапы карьеры по Паркинсону:кажд.этап называл «порой»

Фазы служебного пути руководителя - по Паркинсону - этапы, которые проходит рук-ль в своей труд. жизни:
-G- пора готовности; G - возраст начала руководящей деятельности;
-B- пора благоразумия; В = G + 3;
-V- пора выдвижения; V = В + 7;
-O- пора ответственности; О = V + 5;
-A- пора авторитета; A = O + 3;
-D- пора достижений; D = A + 7;
-N- пора наград; N = D + 9;
-W- пора важности; W = N + 6;
-M- пора мудрости; М = W + 3;
-T- пора тупика; Т = М + 7 = G + 50.

Вообще этапы:-подготогвит.(18-22 года)

-адаптационный(23-30лет-овлад.новой профессией,поиск своего места в кол-ве)

-стабилизационный(30-40лет-раздел.на перспект и не перспект в отнош рук-ва)

-консолидационный(40-50лет-подвод.итоги сделанного,переосмысл.избран.пути)

-этап зрелости(50-60лет-передача опыта молодежи)

-подгот-ка к уходу на пенсию(ст.60лет)

Карьеризм: Кар-м трактуют как достиж.индивид.целей любыми сред-ми,в ущерб успеш.деят-ти предпр-я,как продвижение, основанное на «способ-ти подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми..., знании неписаных аппаратных законов», на угодничестве, политическом приспособленчестве.Т.о., для кар-ма хар-но выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формал. статуса и игнорир.при этом морально-нравственных ценностей. Необх.отметить, что кар-зм ха-ся больш-ом исследоват.как негативное, аномальное управленческое развитие.

Причиной возникн.кар-ма сл.счит.отсутс.формирующего воздействия на кар.процесс в организации.Изучение кар-ма представляет опред.науч. интерес.Во-первых, ч/з познание причин возникн.кар-ма как аном.явл. можно повысить эф-ть мер по предупр.и проф-ке этой «болезни». Во-вторых, через изуч. патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений. В частности, кар-зм предпол.налич.сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способ-ть развитию высокой работоспос-ти. Кр.того, кар-сты хорошо ориентир-ся в «нужных связях» и м.б. источником знания о неформал.коммуникац.стр-ре, существующ.в организации по поводу принятия ре. по должн.продвиж.

50. Планирование внутриорганизац.карьеры:нобх-ть и возможности.

Планирование карьеры — одно из напр.кадр.работы.в орг-и, ориентир.на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопост.потенц.возможностей,способностей и целей чел.,с треб.организации,стратег.и планами ее развития,выражающийся в сост.программы проф.и должн.роста.

Перечень проф.и должн.позиций в организации(и вне ее),фиксирующий оптим.разв.профессионала для занятия им опре.позиции в организации, предст. собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того,чтобы получить необх.знания и овладеть нужными навыками для эф.работы на конкр.месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Главная цель планирования карьеры — найти такое применение вашим способностям, которое приведет к ощутимому успеху и реализации ваших интересов.
К сожалению, мало кто целенаправленно занимается планированием карьеры. Занимаясь «не своим» делом, трудно достичь высоких результатов, самореализации и удовлетворения от работы. Страдает ваша самооценка. Ведь истинный успех приходит тогда, когда вы решаете задачи с помощью своих сильных сторон, пристрастий и умений.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры должностной рост; горизонтальной карьеры продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Технология планирования:

-Самопрезентация (сост.резюме,портфолио-пакет док-в в эл.или бум виде,отраж-й все достиж.чел.кот предназначены для эфф-го взаимод-я с работодат-м:резюме;список учеб.программ,учрежд.,курсов,где получ.знания,навыки;все формы образования;список внеучеб.меропр.,гдена практике применялось лидерство;рекомендации;все грамоты и благодарности;список публикаций,науч.труды)

-разраб-ка Карьерограммы(для должности)

-сам План (внимание на ур.притязаний-д.б.высоким)

Карьерные притяз.Шейна:1-проф.карьера (ПК)

2-менеджмент(потреб.во власти,контроль сферы деят-ти)

3-автономия (потр-ть в независим-ти-у людей свобод профессий Н:адвокат,художник)

4-стабильность работы (потр.в безоп-ти,обеспокоен-ть потере работы)

5-стаб.места жит-ва (Н:командировки)

6-служение (потр.в общении)

7-вызов (потр.в соревновании,риске)

8-интеграция стилей жизни (стремл.гармонизировать разные сферы жизни Н:семья-работа)

9-предпинимательство (стремление работать на себя)