КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
Проц.теор. анализируют то, как чел.распред. усилия для достиж.различ. целей и как выбирает конкр. вид поведения. Они не оспаривают существ-иепотреб., но считают, что поведение людей опред-ся не только ими.Согласно пр.теор.повед. личности явл-ся также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбран. им типа поведения.Имеются три основные пр.теор. мотивации: т.ожиданий,т.справедл-ти и модель Портера-Лоулера.Т.ожид.Врума-опис.взаимод.3 блоков:усилия-взаимодейств.-рез-т.При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей исостояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.Т.ожид.разраб-на для того, чтобы дать ответ на ?, почему чел.делает тот или иной выбор,сталкиваясь с неск. альтернативами, и насколько он смотивирован добиватьсярез-та в соотв.со сделанным выбором.На практике раб-к должен иметь устойчивое представ. о том, что от его усилий зависят рез-ты его труда, что из рез-в его труда вытекают для него опред.последствия, а также то,что рез-ты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсут. одного из этих усл.процесс мотивирования становится исключит.сложным или же даже неосуществимым. Т.справедл-ти (Стейси Адамс)- Ее основные постулаты: 1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю). 2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды). 3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Работ-ль и раб-ки оценивают свой вклад соверш.по-разному. Сотр-ки чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и нач.требовать иного к себе отношения. Три способа восстановления справедливости: 1. Если чел.получ. меньше, чем отдает, он нач.уменьш.свой вклад. Сотр-ки нач.опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увелич.время перерывов ит.п. 2. Сотр-ки нач.требовать повыш. з/пл., продвиж. по службе, повыш. премии и т.п. 3. Кардин.сп-б предст. собой разрыв отношений. Почему же возникает наруш. справед-ти? Сущ -т 4 причины: 1. Неправильная психологическая валюта. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностьюдля другого человека, и предлагать ему именно это. 2. Недостаточность доверия. Иногда служащий изнач.относится к рук-ву с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с ихстороны. 3. Скрытые внутренние ожидания. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иныенаши потреб. всегда удовлетв. и, когда этого не происходит, мы восприним.это как наруш.справедл-ти. 4. Накопление обид. Т.постановки целей(Тейлор,Дракер,Макгрегор,Э.Лок!)-чел.определ.для себя цели,к достиж.кот.он стремится,и отталкиваясь от них,осущ-т определ.действия,вып.определ.работу.Достигнув наличных рез-в,он получ.удовлетворение. Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются.Но для того, чтобы поставить точную (не слиш.рудную и не слиш.легкую) цель, необх.оч.хор.знать конкр.чел.Вот почему легче ставить цели совместно.Чел. выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.4 фактора (на цель и готов.чел.затрач.усилия):-сложность цели-спецефичность цели-приемлимость цели-приверженность целиМодель Портера-Лоулера -содержит в себе черты т.ожид.и т.справедливости. Согласно ей, достиг.рез-ты зависят от прилож.сотр.усилий, его способ.и характер.особен., а также осознания им своей роли. Ур.прилож.усилий будет опред-ся ценностью вознагражд.и степенью уверенности в том, что дан.ур.усилий действ-но повлечет за собой вполне опред.ур. вознагражд.В .т.П-Л устанав-ся соотнош. м/д вознагражд. и рез-ми, т.е. чел.удовл. свои потреб.посред-м вознагражд. за достиг.рез-ты.
5 перемен.величин:-затрач.усилия;
-восприятие;-получ.рез-ты;-вознаграждение;-уровень удовлетворенности.Вывод:результативный труд ведет к удовлетворению!!!Ранние же теории считали,счто удовлетв.раб-ки дают лучшие рез-ты. 54. Принципы построения системы стимулир.персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.и развития.-доступность-ощутимость-постепенность-диференцированность(индивид.подход к стимулир.разных слоев и групп работ-в)-гибкость и оперативность-комплексность(единство моральных и матер.,коллектив.и индивид.стимулов)-максим.прозрачность внутрифирмен.сист.опл.и матер.стимул.Программа стимулирования:1-обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. 2- диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. 3- диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. 4- изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации.5- разработка и обоснование постоянной части заработной платы6- разработка переменной части заработной платы. 7- анализ и обоснование социального пакета.8- разрабатываются неденежные виды и формы стимулированиямеханизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников-%,бонусы,надбавки)В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:
Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов ,которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к этой категории работников, которые требуются организации.
Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.
Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (напротив, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.
55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.Стиль управления –хар-р взаимодейст.руков-ля с подчиненными по??их участия в выработке решений и определен.регламента труд.повед.Стиль руководства-это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.Авторитарный(или директивный, или диктаторский): - жесткое единолич.принят.всех реш., жесткий пост.контроль за вып. реш. с угрозой наказания, отсут. интереса к раб-ку как к личности. Рук-ль сам опред.цели, распред.задания и контрол.их выпол. Реш. начальника выступ.как приказы, кот.должны подчиняться сотр-ки беспрекословно, иначе будут применены санкции. Этот стиль приводит к напряжению м/д членами кол-ва, конфликтам ослаблению интереса к труду и неудовл-ти работой, что сниж. труд. достиж.
Демократический (или коллективный):-стремление рук-ля к коллективной выработке решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Цели организации выдвигаются совместно, работа распред-ся с уч.индивид.пожеланий членов группы. Он оценивает работу по объективным, известным всем критериям, оказывает подчиненным помощь, стремится повысить их самост-сть. Такой рук-ль самокритичен, общителен.
Дем.стиль-наиб. эффект., т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвеш.реш., высокие производств.рез-ты тр., инициативу, активность сотрудников, удовл-ть людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.
Либерально-анархический (или попустительский; или нейтральный) - «максимумом демократии»- «минимумом контроля», вследствие чего рез-ты работы обычно низкие, люди не удовл.своей работой, рук-м, псих.климат в кол-ве неблагопр., нет никакого сотруд-ва. Определяет низкую производительность труда, ведет к агрессии среди членов коллектива и его распаду.
Непоследовательный (алогичный) –непредсказ.переход. рук-ля от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие рез-ты работы и максим.кол-во конфликтов и проблем.
Партисипативный (соучаствующий) –эф.стиль! кот. свойственны след.черты: 1) регул.совещ.рук-ля с подчин.; 2) открытость в отнош.м/д рук-м и подчин-ми; 3) вовлеч.подчиненных в разработку и принятие орг.реш.; 4) делегир. рук-м подчиненным ряда полномочий, прав; 5) уч. рядовых раб-в как в планировании, так и в осущ. Орг.измен.; 6) созд. особых групп.стр-р, наделенных правом самост. принятия реш.; 7) предост.раб-ку возм-ти автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.
Партис. стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.
56. Конфл. в организ:понятие,причины,классификация,проблемы диагностикиКонфликт — ситуация, в кот.каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам др.стороны.Причины конф.-события,явления или факты,кот.предшеств.конфл.и при определ.усл.могут его вызвать.:ОБЩИЕ прич.-соц-политич.и экономич.-соц.-демографич.-соц-психологич.-индивид.-психологич.ЧАСТНЫЕ прич.-неудовлетворен-ть усл.деят-ти-наруш.служеб.этики-наруш.труд.законод-ва-соц-быт.неустроенность-финанс.проблемы-неудовлетворит.коммуникации.Конфликт.ситуации-накопивш.противоречия,причины,созд.реальн.почву для противоречий:-недобросовест.испол.обязанностей, неудовлетв.стиль управления, индивид-психологич.особ.личности,низкая проф.подготовка,неадекв.представл. о конкр.ситуации.Инцидент (послед.капля)-стеч.обс-в,явл.поводом для конфликтаКонфликт(К)…..Конфликтогены (КФГ)-мелкие обст-ва,слова,кот м.привести к конфликту(КФГ1+КФГ2+КФГ3=К)Классификация(многрочисленные):По направленности: на «горизонтальные» -не замешаны лица, находящ. в подчин. друг у друга. «вертикальные»-частвуют лица, находя. в подчинении один у другого «смешанные»-представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.По значению для группы и организации:конструктивные (созидательные, позитивные)деструктивные (разрушительные, негативные).По характеру причин: на объективные и субъективные.М. Дойч классифиц.К по критер.истинности-ложности или реальности:
-«подлинный» - существующ.объективно и воспринимаемый адекватно;
-«случайный, или условный»-зависящий от легко изменяемых обст-в, что, однако, не осознается сторонами;
-«смещенный»-явный К, за кот.скрывается др., невидимый К, лежащий в основании явного;
-«неверно приписанный»-м/д сторонами, ошибочно понявшими др.др., и, как рез-т, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
-«латентный» -К, кот. д.б. бы произойти, но кот.нет, поскольку по тем или иным прич. он не осознается сторонами;
-«ложный» - существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.
По типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные)- связаны с орг.структ., ее особенн. и м.б. как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По объему социального взаимодействия К:.
-Межгрупповые К (Н: м/д представит.различ. социаль.категорий (Н:в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).Если мы хотим снять межгр.К, то необх.уменьш.различия м/д гр-ми (н:отсутствие привилегий, справед.опл.тр.и т. д.).
-Внутригрупповой К включает, как правило, саморегуляционные механизмы.
-Внутриличностный К- К мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.
-Межличностный К- наиб.часто возник. Возникновение опред.ситуацией, личност.особенн.людей, отнош.личности к ситуации и псих. Особен. межличностных отнош. Для женщин - с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.
Диагностика ...карта конфликта (интересы,опасения свои и аппонента-в центре-причина К). 57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях. Динамика конфликта - это и есть процесс его изменения.Всякий К м.б представлен тремя этапами:1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.
Т.о, общая схема дин.К из след.периодов:
1) предконфл.сит.(латентный период-вероят-ть разреш. 92%);- хар-ся тем что она созд. реаль. возмож.К. Но м.б.разреш. и "мирным", бесК путем. Правильное осмысл.противоречий позволяет предпринять меры по их урегулир.еще до начала открытого К.
Профилактика К этом этапе:
- переговоры и договорен-ть. относит. степ.опасности предК сит. и возм-ти возникн.Кв будущем;
- сбор более полной информ.о сути и причинах создавшейся предК сит. - выясн.степени вероят-ти и возможности безконфл. и безболезн. разреш. обнаруж. проблем;
- разработка конкр.задач и действий по конструктив.разреш. предК сит., т.е. реш. имеющихся проблем, не доводя дела до К.
2) открытый конфликт (собств.К-вероят-ть разреш 46%): оппоненты К нач. апеллировать к третьей стороне, обращаться в юрид.органы для защиты или утвержд. своих интересов. Каждый из субъектов противоборства старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников и средств давления на др., в т.ч. матер., финанс., политич., информац, администр и др.ресурсы. В ход пускаются не только "дозволенные", общепринятые, но и "грязные" средства, способы и технологии давления на оппонента, который с этого времени считается не иначе как "противником", "врагом".
Ни одна из сторон не хочет идти на уступки или компромисс, напротив, доминирует установка на противоборство, на утверждение собственных интересов.
* инцидент (начало конфликта), - тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон.Но даже после инцидента сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров придти к компромиссу между субъектами конфликта
* эскалация (развитие,нарастаниеК)- Разв.К приобр. спонтанный неуправляемый хар-р.
Моменты, характер-ие эскалации К:
1. создание образа врага;
2. демонстрацию силы и угрозу ее применения;
3. применение насилия;
4. тенденцию к расширению и углублению конфликта. *завершение конфликта(вероят-ть разреш 20%);- осознание обеими сторонами безрезультатность продолжения конфликта способы завершения конфликта, разнообразны.: -Уход (как физич.,так и психологич.-выиграть время,чтобы подумать или собрать нуж.информацию;-если предм.К и отнош.с аппонентом не важны)-Подавление (в полн.мере удовл.свох интересов-когда оч.важен предмет К,а отнош.-нет;-когда субъект объект.прав)-Приспособление (удовл.интересов аппон.в ущерб своим-когда отношения важнее предмета К;-когда суб.поним.,что не прав)- Компромисс (взаим.удовл.интересов,взаим.уступка-предм.К важен,но важно и сохр.отнош.)-Сотруднич-во (олное удовлетв.интересов обеих сторон)
-измен. позиций обеих или одной из сторон К;- участие в К новой силы, способ. завершить его путем принуждения;
-обращение субъектов К к арбитру и заверш.его при посредстве третейского судьи; -переговоры как один из наиб. эф-х и часто встреч-ся спос-в разреш.К.
3) послеконфликтный период- ликвидир. основ.виды напряж-ти, отнош. м/д сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие,но не всегда заверш.К приводит к миру и согласию. Один К может дать толчок другим, производным КК, причем соверш. в др. сферах жизнед-ти людей. Итоги К зависят от его длит-ти. В длительных конфликтах уменьшается деловая и увеличивается эмоционально-личностная основа конфликта. Частота К зависит от циклических измен. хар-ра совмест.деят-ти в теч.года. 58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.технологии.
Управление конфликтами - процесс целенапра. воздействия на персонал организации с целью устран.причин, породивших К, и приведения поведения участников К в соотв. со сложивш. нормами взаимоотношений.
Прогнозирование-выявл.причин К в их потенц. Развитии.
Формы пргнозирования:=анализ индивид.особ.работников;
=анализ существ.сист.стимклирования;
=изуч.психологич.климата в кол-ве;
=анализ системы рук-ва и управления.
Разрешение конфликта-предполагает устранен.причин К,разреш.Кситуации,что приводит к завершению К.
М.б.Полным (т.е.восстановл.отнош.и разреш. противоречий)
и Частичным (отнош.восстановлены,противореч.-остались,или наоборот)
Методы разрешения К:1-Административные (увольн,выговор,перевод,реш суда..)
2-Педагогический (беседа,убеждение,просьба,разъяснение)
Формы разрешения К:=уступка;
=компромисс.решение;
=полное подчинен.интересов оппонента личным интересам;
=неудовл.интересов и разрыв отношений.
5 стилей поведения:
-Уход (как физич.,так и психологич.-выиграть время,чтобы подумать или собрать нуж.информацию;-если предм.К и отнош.с аппонентом не важны)-Подавление (в полн.мере удовл.свох интересов-когда оч.важен предмет К,а отнош.-нет;-когда субъект объект.прав)-Приспособление (удовл.интересов аппон.в ущерб своим-когда отношения важнее предмета К;-когда суб.поним.,что не прав)- Компромисс (взаим.удовл.интересов,взаим.уступка-предм.К важен,но важно и сохр.отнош.)-Сотруднич-во (олное удовлетв.интересов обеих сторон)
Соц-психологич.технологии-предпол.работу с неформал.лидерами,улучш психологич.климата и снижен.соц.напяженности в колл-ве.
Модель арбитра(стратегия подавления)оптимальна в ситуации, когда:
- руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
- одна из сторон явно не права;
- конфликт протекает в экстремальных условиях;
- служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
- нет времени на детальное разбирательство;
- конфликт кратковременный и незначительный.
Роль арбитра целес. исп-ть при регулир.К по вертикали, особ.когда участники К разделены несколькими иерарх.уровнями.
Модель посредника эффективна в ситуациях:
- примерного равенства статусов участников конфликта;
- длительных неприязненных взаимоотношений сторон;
- наличия у оппонентов хороших навыков общения, общего развития и культуры;
- отсутствия четких критериев разрешения проблемы.
Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.Переговорыпредст.собой обмен мнениями для достиж.к-либо цели.Стороны приходят к поним. необх-ти переговоров тогда, когда конфронтация не дает резу-в или становится невыгодной.Методпринцип.перег.,состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качеств.св-в, т.е исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Метод означ.жесткий подход к рассмотрению сущ-ва дела, но предусм.мягкий подход к отнош. м/д уч-ми переговоров. Принцип.перег.показывают, как достичь того, что вам полагается по праву, и остаться при этом в рамках приличий.Этапы перег.процесса:1.Подготовительный:-анализ собствен.позиции и возмож.слабых мест в своих аргументах;-подгот-ка ???др.стороне и анализ возможных??? С их стороны;-важно выбрать время и место(жел-на нейтрал.территория);-состав участников переговоров;-подгот-ка док-в в нужном кол-ве;2.Начало переговоров:-приветствие и персонал. обращение;-возможно использ.пары дежурных фраз;-четкое заявление своей позиции;-выслушать позицию др.стороны и задать др.др.???-рекомендация предложения возмож.вариантов их аргументирования;-в сит.необходим-ти проинформи-ть аппонента о возм.уступки.3.Принятие реш.обеими сторонами.-идет обсужд.возм.вариантов и оконч.выбор.4.Завершение переговоров.-пинятое реш.при необх-ти оформл-ся документально;-обознач.сроков реализ.решения и ответственность;-последствия для сторон в сл.невыполнен.приянт.реш.5.Анализ результатов переговоров. 61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.персонала.Опл.тр.- это денежное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затратам и результатам труда.
Опл.тр.есть осн.мотив труд.деят-ти и денеж.измеритель стоимости раб.силы.
Опл.тр.:- обеспечивает связь м/д рез-ми труда и его процессом; и
- отражает кол-во и сложность труда работников различ.квалифик.
Стр-ра опл.тр. – совок-ть денеж.выплат раб-ку, включ-щая основн.и дополн.з/платы, вознагражд., премии и матер.помощь.
1.Тариф.часть-главн.показ-ль стр-ры! (опл.по тариф.ставкам,окладам,сдельн.расценкам);
2.Надбавки,премии,доплаты,компенсации;
3.Опл.неотработ.времени (Н:отпускные);
4.Др.виды опл.тр.(Н:опл.питания,проживания).
Сущность опл.тр.проявляется в функциях, кот. она выполняет в фазах обществ.произв-ва: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне завис-ти от формы собств-ти и сист. упр., з/пл. д.б.направлена на обеспеч.след. основ.функций:
-воспроизводственной-;обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников
-мотивационной(наиб.важная в усл.рын.экон.)- направл.на побужд. работ-в к более эф-му труду путем организации матер.стимулир., поощрения и льготирования.;
-измерительно-распределительной- предназн. для отраж.меры живого тр.при распред. фонда потребл.м/д наем.раб-ми и собств-ми ср-в произ-ва. Посредством з/пл.опред-ся индивид. доля в фонде потребл.кажд.участника производств.процесса в соотв.с его труд.вкладом;
-ресурсно-разместительной- Сущность ее в оптимиз.размещ.труд.ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
-функция формир. платежеспособ.спроса населения-ее назнач.- увязка платежеспособ.спроса, под кот.поним-ся форма проявления потребностей, обеспеченных денеж.сред-ми покупателей, и произв-ва потребит.товаров.
Роль з/пл.выраж-ся в ее стимулир.возд.на чел.: размер опл., порядок выплаты и элементы организации обычно развив.у чел.личный интерес к труду. Т.О, з/пл.выпол.двоякую роль: с одной стороны-это плата за рез-т труда, с др.- стимул к труду.
62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.Денежн.вознаграждение — денеж.опл.тр.работ-ов в виде з/пл.и премиал.выплат, зависящая от кол-ва и кач-ва труда.Осн.правила:-Денеж.вознагр. д.б.дифференцировано в зависим. от результ-ов работы;-Дифференциация з/пл.в пределах менее 10% от общей суммы вознагр. неэффективна для стимулирования;-Денеж.вознагр.д.б.тесно связано с работой во времени;-Сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицат.явлениями, более весомыми, чем преимущества з/пл; -Кол-во составляющих з/пл. не д.б.слишком большим ;-Среди составляющих з/пл.должны присутствовать вознагражд.за коллективные рез-ты;-Важно обеспечить объективный, непредвзятый и равный подход к оценке хар-к труда различ.раб.мест ;-Работник должен заранее знать, сколько он может заработать; -При определенном, достат. высоком уровне дохода доп. денеж. вознагражд.не стимулирует раб-ка к повыш.объема, темпа и эфф-ти своего труда . 63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для УП.
Форма оплаты труда - механизм начисл.з/пл., обеспечивающий учет кол-ва труда, затрач.раб-ми.
К осн.формам опл.тр.относят: повременную, сдельную и премиальную формы.
Сдельная ф.опл.тр.- форма опл.труда, при кот.заработок зависит от кол-ва произведен.ед.продукции с учетом их кач-ва, сложности и усл. труда. Ее разновидности:
-Прямая-налич.единств.элемента з/пл;
-Сдельно-прогрессивная=два элем.з/пл.,различный тариф(сверхобъем-поощряется);
-Сдельно-регрессивная=два элем.с разли.значен.тарифа(сверхобъем-меньш.знач.тарифа);
-Косвенно-сдельная=расценка расчитыв-ся по кажд.обслужив-му бъекту;
-Аккордная-сдельная=прим-ся когда раб-к изготавл-т одну уникал.ед.продукта,его часть(н:рукав от пальто)-з/пл.расчит-ся до нач.работ,т.о.раб-к не влияет на Uпроизводим.продукциии на доход;
-Коллективная-сдельная=продукт производ-ся бригадой,а работ-ль делит единый ФЗП на всех;
Повременная ф.опл.тр.- система з/пл., при кот.величина заработка раб-ка зависит от фактич.отработ.им времени и его тариф. ставки.
-Повременно-премиальная=раб-к создает допол.полезный рез-т,кот.не был предусмотрен в труд.соглаш.(н:предложения,изобретения,прим.новых методов)
-Простая повременная=один элем.з/пл. (руб/час)
Премиальная ф.опл.тр.- доп.ф.опл.тр., кот. прим-ся в сочетании с поврем. или сдельной системой.
По своему назначению премии делятся на две группы:
- за основные рез-ты хоз. деят-ти;
- за улучш. показателей отдел.сторон производств.деят-ти (спец.премии).
Фонд оплаты труда(ФОП)- суммарные денеж.ср-ва предприятия, израсходов.в теч.определен.периода времени на з/пл., премиальные
выплаты, доплаты работникам.
Включению в ФОП, подлежат:
- з/пл, начислен.работникам по тариф.ставкам и окладам за отработ.время.
- з/пл, начислен.за выполнен.работу работникам по сдель.расценкам, в % от выручки от реализ.продукции (вып.работ и оказа.услуг).
- ст-мсть продукции, выдан. в порядке натурал.оплаты.
- премии и вознагр.(вкл.ст-сть натур.премий), носящие регуляр.или периодич.хар-р, независ.от источников их выплаты.
- стимулир.доплаты и надбавки к тариф.ставкам и окладам (за професс.мастерство, совмещ.профессий и должностей, допуск к гос.тайне и т.п.).
- ежемесячные или ежекварт.вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы.
- компенсац.выплаты, связ.с режимом работы и усл.труда: выплаты, обусл. районным регулир.опл.тр.: по районным коэффициентам; коэф. за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; %% надбавки к з/пл.за стаж работы в районах Крайнего Севера, в прирав.к ним местностях и др. районах с тяжел.прир.-климат.усл.
- разница в окладах работникам, трудоустроенным из др.организаций, с сохр.в теч. опред.срока размеров должн.оклада по предыдущему месту работы;
- суммы индексации (компенсации, пени) за несвоеврем.выплату з/пл.и в связи с повышением стоимости жизни;
- доплаты за многосменный режим работы;
- оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации, кроме пособий по временной нетруд-сти;
- суммы, выплаченные за счет средств организации, за неотраб. время работникам, вынужденно работающим непол.рабочее время по иниц.администр.
В наст. время оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, спец.маршрутами, ведомственным транспортом, матер.помощь, предоставленная отдел. работникам по семейным обстоят-м, на погребение и т.д. относятся к социальным выплатам и не входят в фонд оплаты труда.
Особенности формирования ФОТ зависят от системы оплаты труда:
При сдельной оплате труда – основой начисления оплаты труда явл-ся нормы и нормативы выполнения работ, при повременной - часовые, дневные или месячные (оклады) тарифные ставки. При коллективной системе оплаты труда – коэффициенты трудового участия или др. Также влияет премиальная система, принятая в организации, т.к. премии могут выплачиваться раз в месяц, квартал, а могут по результатам работы за год или по при выполнении других условий.
65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.Премия-вознаграждение,выплачиваемое допол-но к оплате труда за рез-ты,превыш.норму труда! Премиальная система-совок-ть элементов стимулир.тр.,находящихся во взаимодействии м/д собой и образующих целостный порядок выплаты премий.Основанием для премирования служат: экономия ресурсов,увелич.U реализации и прибыли,сниж.издержек,повыш.качества…Сиситемы премиаль.выплат м.б.условно сведены в три группы:-программы премий(бонусов)-Н:бонусы для руководителей;специальное премирование(спот-бонусы); премир.лучших работников;-програм.индивид.ситмулир.-Н:комиссия;премир.от часовой тариф.ставки/оклада;индивид.премир.руков-ля;- программ. групп.стимулирования-Н:корпоратив.системы распредел.доходов;премир.по рез-м от получ.прибыли;по ре-м работы подразделений,времен.раб.групп. 66. Доплаты и надбавки к зараб.плате,виды и целевое назначение.Доплаты призваны обеспечить возмещ. доп.затрат труда, вызванных объектив.различиями в усл. и тяжести труда.
Надбавки стимулир.добросов.отношение к труду, повыш.квалифик., интенсивности труда, выпол.труд.обязанностей в определ.условиях, а также проявление инициативы при выпол.поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от предприятия.
Допл.и надб.можно разделить на две группы:
- не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
- применяемые в определенных сферах приложения труда.
К первой группеотносят доплаты: за работу в выходные и празд.дни; за работу в сверхур.время; н/л работникам в связи с сокращ. их рабочего дня; при невыполнении норм труда по вине работ-ля; при изгот.брак.продукции не по вине работника.
Раб.в вых. и нераб.празд.дниоплач-ся не менее чем в двойном размере. По желанию работника может быть предоставлен день отдыха, а работа оплачивается в одинарном размере, при этом день отдыха не оплачивается.
Сверхурочная работаоплач-ся за первые 2 ч работы не менее чем в 1,5 размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере.
Допл.к з/пл. ра. и служащим моложе 18 летпри сокращ.продолжит-ти рабочего дня устан-ся в раз-ре, обеспечивающем ее соотв. средней з/пл. работников соотв-х категорий, работающих полный раб.день.
При невыпол. норм труда по вине работ-ляоплата производится за фактич.отработ. время или выполненную работу, но не ниже средней з/пл.раб-ка. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее 2/з тарифной ставки.
При изгот. продукции, признанной бракованной не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная.
Доплаты и надбавки второй группыможно разделить.
Допл.и надб., носящие стимулир. хар-р: за совмещ. профессий и исполнение обязанностей врем.отсутств.раб-ка; за расшир.зон обслуж.или увелич.объема работ; рабочим за профмастерство; специалистам за высокие достиж.в труде, сложность и напряженность труда;
Допл.за совмещ.профессий и и.о.врем.отсут.раб-каустанавл.в раз-ре, согласованном сторонами при заключ.колл-го или труд.договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, в пределах фонда зарплаты.
Надб.за проф. мастерство. Если: стабил.обеспеч.высокого кач-ва выпуск.продукции, строгое соблюд.технологической дисциплины, выпол.работ повыш.сложности…
Надб.за высокие достиж.в труде, сложность и напряж.трудаустанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда.
Допл.и надб.,связ.с особым характером выполняемой работы: за работу по графику с разделением раб.дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за высокие квалификационные классы (водителям автомашин, машинистам локомотивов и т.д.).
К третьей группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
-за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
-за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматич.линиях;
-за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС; за работу в лесных массивах; за перевозки опасных грузов.
Большая часть перечисленных надбавок, компенсаций и доплат является непостоянной по своим размерам. Во многих случаях они выплачиваются из экономии фонда з/ пл.и м.б.пересмотрены при улучш.или ухудш.работы исполнителей, которым они были установлены, или по материалам, полученным при проведении следующей аттестации исполнителей или рабочих мест.
67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.Под компенсац. пакетом -меры, направл.на возврат раб-ку личных средств, затрачиваемых им в процессе испол.работы. Н:оплата мобильной связи, компенс.бензина и амортизации при испол.личного автомобиля, оплата/покупка жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д. - в завис.от уровня компании.
Что входит в совр.российский компенс.пакет? Базовые услуги, наиб.популяр.и считающиеся топ-менеджерами предоставляемыми «по умолчанию», - это мед.страховка, мобильная связь, обеспеч.питания и оплата транспортных расходов.
Самые распростр.элементы компенсац.пакета для менеджеров среднего и высшего звена:1) Доп. командировочные расходы;
2) Доп. оплата сверхурочных;
3) Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентац.мероприятий, расходы на поддержание «представительного» внешнего вида сотрудника и т.п.)
4) Доп.отпуска;
5) Выплата оздоровительных;
6) Оплата обучения и проф.переподготовки;
7) Доплата «за знания» (стимулирование стремления работника к повышению квалификации);
8) Доплата за стаж работы в организации;
9) Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала);
10) Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников;
11) Медицинское страхование;
12) Страхование жизни;
13) Страхование автомобиля (реже оплата ремонта по факту аварии);
14) Оплата обучения детей;
15) Скидки на выпускаемую компанией продукцию
16) Бес% кредиты;
17) Служеб.автомобили, мобильная связь;
18) Передача акций во владение;
19) Содействие в трудоустройстве при увольнении (аутплейсмент). 68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
Подбюджетом на персонал– утвержден. руководством организации док-т, содержащий общий размер затрат на персонал, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам.
Бюджетирование - это процесс планирования, утверждения и контроля за показателями бюджета расходов на персонал.
Что такое бюджет расходов на персонал? По большому счету — это детализация прогнозир-х на отчет.период врем.затрат на содерж.персонала и комплект.компании кадрами. Процесс бюджетирования всегда проходит следующие этапы.
1)Составление плана —включаются такие стадии, как определение статей расходов, кадр.планирование, анализ эконом.эфф-ти УП и пр.
2)Рассмотрение и утверждение бюджета, проходящее неск-ко уровней согласований, зачастую предст-ся совету директоров или собственнику компании, и только после этого «выходит в свет» под грифом «Утверждено».
3)Исполнение бюджета — этап, кот.осущ-ся на протяж.всего планово-отчетного периода.
4)Контроль бюджета —реализуется параллельно с этапом исполнения бюджета.
5)Наконец, Анализ исполнения бюджета и подготовка отчетности — Отчасти они явл-ся своего рода подгот. стадией для сост.нового бюджета. Ведь именно на их основе будет осущ-ся новое планирование.
Система бюджетир-я, помимо основных этапов, должна в обязат.порядке учитывать неск-ко основ.принц., которые и позволяют бюджету стать эффективным и адекватным:
1.- помнить принципы планирования бюджета «сверху — вниз»
и 2.-«снизу — вверх».
Первый принцип основан на понимании необход-ти учитывать при сост.бюджета взаимосвязь стратегии компании, ее целей и задач с общей концепцией бизнеса, в котором работает организация, и самого бюджета, который своей целью ставит удовлетворение этих целей и задач в том числе.
Принцип «снизу — вверх» позволяет учесть те реальные потреб-ти, кот.озвучены, что называется, из полей.
3)Соблюд.баланса бюджета, т.е. уравновешивание систем показателей бюджета — это следующий принцип, позволяющий добиться эфф-ти в процессе бюджетирования.
Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 102; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |