Система и методы стимулирования персонала в организации.

Стимулирование-метод воздействия на труд.повед.с пом.поощрения и санкций,кот.призваны обеспечивать либо повинов.чел.вообще,либо огранич.его действий или,наоборот улучш.возможн.удовлетсвор.потребностей.

-Материальное:сист.опл.тр.и сист.льгот.гарантий(непосред.удовлетвор.потреб.)

Нематериальное(духовное):-формализован.(почет.грамота,благод.письмо,корпор.знак и т.д.)

-неформализов.(стиль рук-ва,группов.нормы-взаимоотнош в команде,оргкульт-ра)

Задачи сист стим.:1.повыш производит-ти и каче-ва труда;

2.сниж.текуч.кадров;

3.рационал.использ.времени и др.ресурсов;

4.предотвращ.нежелат.действий работ-в(воровство,взятки,поломка оборуд..) ;

5.повыш.управляемости предприятием;

6.обеспеч.удовлетвор.раб-в своим трудом.

Стимулир. в принципе отлич-ся от мотивирования тем, что стимулиров.выступает средством, с пом. кот. можно осущ-ть мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.

Система стимулиров-я:фактич.повед.=требуем.повед. Она д.соответств-ть:

-потребностям работ-в,

-целям и задачам предприятия,

Методы стимулирования: В наст.время сущ-т множ-во методов мотивации персонала, кот.носят как матер., так и нематер. хар-р. И только от правильного использ.сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый рез-т. Рассмотрим наиболее известные из них.

Материальные.они на прямые и косенные:- организация бесплатных обедов внутри компании;

-предост.беспроцент.ссуды на покупку квартиры или дорогост.товаров;

-организация тренингов и семинаров для повыш.квалиф.сотруд-;

-улучш.усл.труда (соврем.компьютеры, удоб.кресла, новый принтер);

-абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход;

-организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту

-оплата турист. путевок работ-м и членам их семей.

-безвозмезд.материал.помощь в случае свадьбы или рождения ребенка

-предост.служеб.транспорта или проездного билета, оплата моб.телефона

-подарки на день рождения и крупные праздники

-денежные выплаты, приуроч. к тому или иному поводу. Н:бонусы за перевып.плана или %с продаж.

- премии за «выслугу лет», а также премии за новые идеи. Соревноват.аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

Нематериальные:- комплим.сотруд-м за их работу;(Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника)

-публич.поощрения;

-Разработка и внедр.корпор.правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотруд.зачастую находятся в неведении, чем занимается соседний отдел, недост.хорошо знакомы с продукцией компании(памятки о продукции -информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах)

-Регулярное информир.о достиж.компании и свед.о сотруд.посредством корпор.газеты.Подобная газета поможет превратить кол-в в большую семью и поспособствует объединению коллектива.

-Формир.чувства причастности сотр-в к общему делу. Привлеч.всех сотр-в к реш.общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании.

-Льготы, связанные с графиком работы.(оплата нерабоч.времени сотр-ка (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед).

-Корпор.праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании).

-Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка).

Краткосрочные и Долгосрочные

С условиями и без усл-й

Нацел на личность(предост.обучения,мед.и культ.обслуж.) и нац.на рез-т(для повыш кач-ва и кол-ва продукта труда)

52. Основные содержат.теории мотивации:предпосылки и следствия.

Сод.теории мотив.(СтО)концентр. на выяв­л. и анализе содержания факторов мотивации, они основаны на идентиф.внутр. потреб. и мотивов чел., кот.побуждают его действовать опред. образом. В них анализируются потребности и их влияние на мотива­цию, они описывают стр-ру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией чел. к деят-ти.

Наиб. известной СтО считается иерархия потребностей по Маслоу.Он считал, что все потреб. чел. можно разделить на 5 уровней: 1) физиологичес­кие; 2) в безопасности и защищенности; 3) социаль­ные (в принадлежности и причастности); 4) в призна­нии и уважении; 5) в самовыражении.

Маслоу считал, что пока не будут удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности сле­дующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по Маслоу – это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей.

Т. Маслоу не получила полного подтвержде­ния, т.к. в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

Клайтон Альдерфертакже исходил в своей тео­рии ERGиз того, что потреб. м.б. объ­единены в отдельные группы, располож. иерар­хически: 1) потреб.существования; 2) потреб.связи;

3) потреб.роста. Он считал, что движ. от потреб. к потреб. идет в обе стороны: вверх, если удов­л-на потреб. нижнего уровня, и вниз, если не удовлетв. потреб. более высокого уров­ня. Эта теория открывает для менеджеров перспекти­вы поиска эфф-х и менее затратных ср-ств мотивации, соотнос-ся с более низким уровнем удовлетворения потреб.раб-в, если нет возм-ти создать усл. для удовл. потреб. более высокого уровня.

Т. Приобрет. потреб. (Д. Мак-Клеланд)делает упор только на потреб. высших уровней: во власти, рождающая стремление к ли­дерству; в достижении успеха как необходимость ви­деть рез-ты своей деят-ти; в причастнос­ти – потреб. быть не только исполнителем, но и соучастником.

На практике эта теория в большей степени примени­ма к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

В соотв. с двухфакторной моделью Ф. Герцбергавсе факторы, влияющ. на работу че­л-ка, делятся на: 1) факторы здоровья, связанные с окружающей средой; 2) факторы мотивации.

Факторы здоровья – это размер опл.и усл. труда, режим работы, отнош. в кол-ве, хар-р контроля со стороны администрации и т.д. Моти­вация возник. только тогда, когда эти факторы вступают во взаимод. с факторами мотивации, кот. отражают мотивы жизни и труд. деят-ти индивида: продвиж. по служеб. лестни­це, достиж. успеха, возможность роста и самовы­раж., удовлетв. от самой работы и т.д.