Эффективность системы УП как проблема теории и практики.

Сиситема УП-это совок-ть методов,процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников,с целью максим.использ-я их потенциала.

Высвобождение персонала - увольнение или отстранен.от ра­боты на длит.срок одного или большего числа работников по причине эконом., структурного или технологич.хар-ра с целью уменьш.кол-ва занятых либо изменения их про­фес-квалификац.состава; комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

Увольнение персонала является одним из инструментов регу­лирования рынка труда компании. Если высвобождения избежать не удается, возникает необх-ть принят.реш., связанных с организацией данной работы, которая включает в себя:

1. Увольнение работников.

2. Поддержка увольняемых работников.

3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвоб.персонала - комплексная программа меропр., проводимых при увол.сотр-в по инициативе администрации или по истеч. срока труд.контракта.

В ходе увол.со стороны организации д.б.раз­работана система меропр-й по высвоб.персонала, вклю­ч.в себя неск-ко этапов:

1)-подготовительный. (опред-ся критерии отбора претендентов на высвоб., принимается ре­ш.об увол.сотр-ков, опред-ся правовое обеспе­ч.принятого решения, разраб-ся система меропр.по поддержке увольняемых работников.

Прежде чем приступать к массовым увол.сотр-ков, рук-во д.попробовать испол-ть др., «менее болезненные» ср-ва со­кращ.числ-ти:

-заблаговр. Планирование;

- прекращ.приема на работу;

- перевод части сотр-ков на сокращ.раб.день или раб.неделю;

- увольнения по собственному желанию.

2)- информативный - комплекс меропр., на­правл.на уведомл.раб-ков о предст.увольне­нии.

3)- консультационный. (комплекс меропр., направл. на юридич., психологич. консультир.сотр-ков, на формир.новых целевых установок и профес. востребованности уволенных ра­ботников.,оказывается содействие в поиске нового места работы).

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разде­лении видов увольнений.

По действующему трудовому законода­тельству существуют:

- ув. по иниц. администрации;

- ув. по иниц. раб-ка, включ. расторж. труд.договора (контракта);

- ув. по соглашению сторон;

- ув. по истеч. срока трудового договора (кон­тракта);

- ув. по требованию профсоюзного органа в случае не­выполнения законодательства о труде;

- выход на пенсию;

- при вступлении в законную силу приговора суда.

Аутплейсмент– это консультир.сокращ-го сотр-ка о сост. рынка труда и справедливая оценка «места» сотр-ка на этом рынке, это обуч. навыкам и инструментам эфф-го поиска работы, это помощь в составлении плана трудоустройства и карьеры, это возможная проф. переориентация. И, наконец, это продвиж. сотр-ка на рынке труда ч/з ресурсы, контакты и связи организации, проводящей данную программу.

Аутплейсмент,являясь комплексом услуг по сопровожд.и оказ.помощи в труд-ве увольняемым сотрудникам позволяет:

-Снизить компенсационные выплаты при увольнении;

-Сохранить имидж компании в глазах партнеров и действующих сотрудников;

-Повысить лояльность уходящих сотрудников с целью предотвраще.утечки конфиденц.информации, в т.ч. и к конкурентам.

В пакет услуг входят консультация психолога, оценка проф. знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивид. планов по поиску работы, обеспеч.консультац.поддержки в режиме on-line, сост. профес.резюме и рассылка его по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам.

Неф.гр.образуются членами организации, часто спонтанно, в соотв.с их взаим.симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий сущ-т множество неф.групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимод-т друг с другом на протяжении многих лет.

Естественным резу-м общения явл-ся спонтанное возникн.неф.групп.

Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неф.гр.оказывают существ.влияние на повед.членов группы, порою даже большее, чем формальные.

Основные причины вступления в неформальную группу:

1. Принадлежность.

Соц.потреб-ть, потреб-ть в принадле-ти к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происх.самопознание, самоопределение, самоутверждение. Груп.динамика активизирует существующ.потреб-ти чел., создает новые и одновр.явл-ся источником (средой) их удовл-я.

2. Помощь.

Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосред.рук-лю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи явл-ся основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит дост. часто при возникн.к-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов.

4. Общение.

В основе неф.общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п.Так же неф.общение в группе - это доп.неф.канал поступления важной для чел.информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение.

достоинства неф. группы:

-делает более эффективной организацию в целом;

-облегчает управленческую нагрузку на менеджмент;

-улучшает коммуникации;

-спос-т повыш.удовл-ти трудом и стабил.раб.групп;

-побуждает менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию;

Возм.проблемы:-спос-т появлению нежелат.слухов;

-затрудняет осуществл.перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;

-может инициировать конфликты;

-негативно возд-т на поведение и самооценку некот.рабо-ков;

-может ослаблять мотивацию и удовл. трудом.

Рекомендации по взаимодействию:

1-Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

2-Выслуш. мнение членов и лидеров неф.гр.

3-Как можно быстрее выдавать необх.достовер.информацию.

4-Избегайте ненужных угроз в отнош.членов и лидеров неф.гр. не сводите с ними личные счеты.

5-Не стремитесь разрушать неф.гр.

Гр.динамика - процессы взаимодействия членов группы:

- образование в группе подгрупп по интересам;

- появление в группе лидеров и их уход;

- принятие групповых решений;
- развитие группы;

- сплочение и конфликты в группе;
- изменение ролей членов группы;

- воздействие на поведение;
- распад группы.

Проблема гр.сплоч-ти подраз. процесс формир.особого типа связей в группе, кот.позволяют внешне заданную стр-ру превратить в психол.общность людей, в сложный психол.организм, живущий по своим собственным законам.

Гр.сплоч-ть - один из процессов гр.динамики, характ-ий степень приверж-ти к гр.ее членов. Именно сплоч-ть гр.обеспечивает ее развитие как кол-ва. Доказано, что для сплоченной группы, коллектива характерно «Мы-чувство», особая груп. идентичность. Степень гр.сплоч-ти показывает ур. развития группы, близость ее к коллективному уровню.