Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Американская модель УП (контекст глобализации).




Читайте также:
  1. CAPM (Модель оценки капитальных активов)
  2. I.Модель Баумоля
  3. II.Модель Миллера – Ора.
  4. IV. Модель «продукт - рынок».
  5. Адаптивный регулятор тока с эталонной моделью
  6. АМЕРИКАНСКАЯ БУРЖУАЗНАЯ РЕВОЛЮЦИЯ.
  7. Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
  8. Американская модель управления персоналом.
  9. Американская революция, ее особенности. Декларация независимости 1776 г. Образование США.

1. Найм работников на относительно короткое время

2. Индивидуальное принятие решений

3. Индивидуальная ответственность

4. Быстрое развитие и продвижение

5. Механизмы явного, точного контроля

6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)

7. Избирательное (дифференцированное)отношение к работнику как к таковому

Суть модели-в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах(рации.организации произв-ва продукции, сниж.издержек за счет выявления внутрипроизв.резервов, роста производ-ти труда и эфф-ти использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии*является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура* строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

В СУ американской фирмы, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Американские фирмы, использующие традиц.принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализир.знаниям и профес.навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф.подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. Далее, процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее орг.структурой.



Увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключ.экстрем.ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка).Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

 

82. Основные хар-ки УП в странах Западной Европы.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

Немецкая модель:Концепция бюрократической рационализации, разработанная М.Вебером, явилась важной составляющей становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» Бюрократия (по Веберу) – система управления в соотв.с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам.



М.Вебером сформулир. усл. реализ.предложенной им концепции:

- Должности организуются в иерарх.стр-ру в соотв. с формал.полномочиями, каждая должность находится в подчинении выщестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

- Отбор и продвиж. сотруд.по службе осущ-ся в соотв.с их квалиф., ур.кот.опред-ся на экзамене или в соотв.с опытом и обучением.

- Все администр. акты и решения оформляются в письм. виде;

-Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники, работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

-Менеджеры работают в соотв.с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения.

- Важной характеристикой бюр. менеджмента - рациональность, кот.требовала использ. наиб.эф-х ср-в вып. задач организации. Все реш.- прямо к вып.задач организации.

Выделяют особенности немецкой модели менеджмента.

1.Стимулирование профессиональной подготовки.

2.Техническая подготовленность менеджеров.(Немецкие менеджеры известны как специалисты)

3.Уважительное отношение к компетентности.(Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж.)

4.Расширенный объем ответственности и полномочий.

5.Лояльность менеджеров(Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет,).



6.Качество и инновации.(Кач-во продукции, своевр.ее доставка и послепродажное обслуж.явл-ся осн.целью и конкур.преимуществом немецких компаний)

7. Эффективные трудовые отношения(Стабилизир.фактором для немецкой экономики явл-ся стабил.и устойчивые отнош.м/д менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами)

8.Формализованный производственный менеджмент(склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соотв.с правилами и инструкциями; управляющие много внимания уделяют планированию).

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в произв.деят-ть предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму соц.издержки рын.экономики. Смысл-в макс.росте произв-ва частного сектора и как можно большем перераспределении гос-ом части прибыли ч/з налог. систему и гос.сектор для повыш.жизненного уровня)

83. Современная практика УП в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.

84.Разработка орг.структуры и штат.расписания организации:этапы и методы.

Орг.стр-ра - взаимосвязь м/д подразделениями предприятия.

Формирование оргстр-ры происходит как рез-т взаимовлияния стратегич. замысла собственника и внешних условий.

Штат.распис. - организационно-распорядит.док-т, содерж.перечень наимен.должностей постоянных сотрудников с указанием кол-ва одноименных должностей и размеров должн.окладов. Оно утверждается собственником предпр., рук-лем или вышест.органом.

 

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 19; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты