Американская модель УП (контекст глобализации).

1. Найм работников на относительно короткое время

2. Индивидуальное принятие решений

3. Индивидуальная ответственность

4. Быстрое развитие и продвижение

5. Механизмы явного, точного контроля

6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)

7. Избирательное (дифференцированное)отношение к работнику как к таковому

Суть модели-в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит прежде всего от факторов, лежащих в её границах(рации.организации произв-ва продукции, сниж.издержек за счет выявления внутрипроизв.резервов, роста производ-ти труда и эфф-ти использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени; основой стратегии^*является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура^* строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам); решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.

В СУ американской фирмы, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.

Американские фирмы, использующие традиц.принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализир.знаниям и профес.навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф.подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. Далее, процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее орг.структурой.

Увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключ.экстрем.ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка).Оценка каждого работника проводится один или два раза в год.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:
1. Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

82. Основные хар-ки УП в странах Западной Европы.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

Немецкая модель:Концепция бюрократической рационализации, разработанная М.Вебером, явилась важной составляющей становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической» Бюрократия (по Веберу) – система управления в соотв.с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам.

М.Вебером сформулир. усл. реализ.предложенной им концепции:

- Должности организуются в иерарх.стр-ру в соотв. с формал.полномочиями, каждая должность находится в подчинении выщестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает.

- Отбор и продвиж. сотруд.по службе осущ-ся в соотв.с их квалиф., ур.кот.опред-ся на экзамене или в соотв.с опытом и обучением.

- Все администр. акты и решения оформляются в письм. виде;

-Менеджеры не являются собственниками организации; они – наемные сотрудники, работают только в интересах самой организации, а не в интересах отдельных персон и групп.

-Менеджеры работают в соотв.с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения.

- Важной характеристикой бюр. менеджмента - рациональность, кот.требовала использ. наиб.эф-х ср-в вып. задач организации. Все реш.- прямо к вып.задач организации.

Выделяют особенности немецкой модели менеджмента.

1.Стимулирование профессиональной подготовки.

2.Техническая подготовленность менеджеров.(Немецкие менеджеры известны как специалисты)

3.Уважительное отношение к компетентности.(Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж.)

4.Расширенный объем ответственности и полномочий.

5.Лояльность менеджеров(Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет,).

6.Качество и инновации.(Кач-во продукции, своевр.ее доставка и послепродажное обслуж.явл-ся осн.целью и конкур.преимуществом немецких компаний)

7. Эффективные трудовые отношения(Стабилизир.фактором для немецкой экономики явл-ся стабил.и устойчивые отнош.м/д менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами)

8.Формализованный производственный менеджмент(склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соотв.с правилами и инструкциями; управляющие много внимания уделяют планированию).

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в произв.деят-ть предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму соц.издержки рын.экономики. Смысл-в макс.росте произв-ва частного сектора и как можно большем перераспределении гос-ом части прибыли ч/з налог. систему и гос.сектор для повыш.жизненного уровня)

83. Современная практика УП в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.