КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО АУДИТА. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ
Аудит на рубеже веков имеет уже достаточно большую историю.
Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы.
Слово "аудит" в разных переводах означает "он слышит" или "слушающий".
Кадровый аудит — комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.
Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:
1.Оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;
2.Диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;
3.Выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.
Таблица 9 -Основные направления и индикаторы кадрового аудита:
| Направления кадрового аудита | Индикаторы |
| оценка корпоративной культуры организации | понятие и модели культуры, пирамида ценностей, наличие и формулировка миссии, стратегии организации, закрепление моральных ценностей и социальной ответственности в учредительных документах, кодексе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях |
| оценка корпоративного управления | понятие и модели организационных структур, процедуры работы с акционерами, с акциями, сбалансированность прав и ответственности |
| оценка кадровой политики организации | соответствие стратегии, наличие расчетов численности персонала, согласованность с социальной политикой государства, наличие планов привлечения персонала, наличие профессиональных и психологических портретов (требований) должностей в организации |
| оценка безопасности персонала и организации | наличие стратегии управления рисками, наличие документов, определяющих понятия коммерческой тайны, конфиденциальной информации, персональной информации, а также правила работы с ними (подписки о неразглашении, условия в контрактах) |
| оценка эффективности использования персонала | показатели оценки, система учета вклада каждого, контроля работы, условия анализа и представления результатов |
| оценка социально-психологического климата | показатели оценки, техника учета, контроля, управления (корректировки), процедуры поощрений и наказаний, порядок работы с общественными объединениями |
| оценка системы поощрений и компенсационных программ | наличие расчетов по труду и заработной плате, обоснованность систем стимулирования, наличие систем экспресс-анализа эффективности систем стимулирования, состояние нормирования труда |
| оценка системы профессионального развития персонала | показатели аттестации, порядок проведения аттестации и принятия решений о продвижении, порядок работы с резервом, система обучения персонала |
Инструменты проведения аудита персонала:
ü интервью. Дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам;
ü анкетные опросы и обзоры. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей для оценки взаимоотношений, в коллективе, мотивации к труду и др;
ü анализ официальных документов (отчетов). Помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области.
Обычно используются следующие отчеты: отчет безопасности и здоровья, жалобы, изучение системы вознаграждений, изучение кадровой политики и программ, учет работников, специальные программы и др.;
ü внешняя информация. Большинство внешней информации поступает из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики научно-практического характера. Эти данные позволяют аудитору получить информацию по индикаторам: среднемесячной заработной плате, просроченной задолженности по ее выплате, среднему числу замещенных рабочих и вакантных мест, движению кадров, прогнозам предприятий по высвобождению персонала и др;
ü эксперименты в области управления персоналом, позволяющие службе управления персоналом сравнивать экспериментальную и контрольную группы в реальных условиях.
Кадровый аудит и позволяет выявить организационные патологии.
Типы патологий:
- господство структуры над функцией – если выявляется подструктура, не выполняющая существенных для деятельности организаций функций или не имеющая потребителя (внутреннего или внешнего) своих услуг;
- бюрократизация – если выявляется структура или функция, деятельность которой не регламентирована требованиями технологии и корпоративной культуры, а осуществляется в соответствии с индивидуальными предпочтениями и целями работающих в ней сотрудников;
- стагнация – потеря оргструктурой гибкости (если структура не изменялась длительное время, несмотря на изменение деятельности, персонала, внешней среды);
- дублирование организационного порядка – выявление участка технологии или функции, которая дублируется несколькими подразделениями одновременно.
В РБ кадровый аудит осуществляет ООО «Правовой стандарт», г. Минск-это представительство российской компании.
Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 189; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав |