АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Аудит кадрового потенциала отвечает на вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.

Для этого необходимо оценить:

- кадровый состав;

- особенности самого персонала;

- наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

1 – оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;

2 – оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

3 – анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4 – анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

5 – оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала – ориентация на задачу (руководитель предполагает, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определенная цель) или отношения (любая задача м.б. решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, партнерство);

2) распределение управленческих ролей. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне – администраторы и организаторы, а в низовом звене – руководители;

3) умение проектировать. Современная организация должна быть обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях (ориентируясь на результат и условия);

4) сверхнормативную активность – ориентация сотрудников на превышение задач, которые были перед ними поставлены;

5) инновационный потенциал – способность сотрудников принимать нестандартные решения;

6) способность к обучению – ориентация на овладение новыми знаниями и умение ими быстро овладевать в процессе самой деятельности;

7) ролевой репертуар в групповой работе – в состав группы должны входить исполнители разных ролей:

= работы по содержанию – аналитик, генератор идей, эрудит, критик, разработчик;

= организации групповой работы – организатор, координатор, контролер, тренер;

= создание благоприятной социально-психологической атмосферы в группе – эмоциональный лидер, диагност, интегратор.

8) удовлетворенность должностным статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.