Вопрос 2. Проблемы и тенденции развития теории и практики управления персоналом в 19-20 веке.

Развитие теорий управления персоналом началось на рубеже ХVIIв. Когда промыш. революция привела к усложнению бизнеса, многочисл. эконом. и социал. измен., концентрации рабочих на фабриках. Стал наиболее острым вопрос о необходимости развития профес-го управления. В таких условиях было положено начало развитию научных школ управления персоналом.

Одной из первых возникла классическая школа управления А.Смита, которая базировалась на двух теориях организации труда: научно-управленческой и административно-управленческой.

Научное управление преследовало цель наиболее рационально использовать трудовые ресурсы. Основат. считают Ф.Тейлора (1856-1915). Он систем. науч. упр-ие персон., след. образом:

-установка норм труда для каждого вида деятельности,

-узкая специализация,

-выявление научных методов отбора и форм обучения принимаемых работников,

-выведение руководящих должностей из рядовых исполнителей,

-выявление способов взаимодействия руководства и работников.

Тейлору принад. идеи «дружеской кооперации между трудом и управлением», в кот. справед. распред. ответ. между админ. и труд. кол-ом. Приверж. науч. теории явл. супруги Гилбретт, Г.Эмерсон, Г.Форд.Науч. управ. учит. чел. факторы, матер. стимул., созд. норм труда и отдыха, нормы производ. труда, доп. оплата тем, кто перевып. Подчерк. важность отб. людей – физ.и интел. возм. должны соответ. выпол.раб. Упр. функции опред. от практ. вып. работ.

Административное управление пропаг. А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни, А.Рейли, А.Слоун, которые впервые в истории опред. упр-е. как универс. процесс, сост. из неск. взаимосв. функций, таких как планирование и организация. Файоль вывел 14 принципов управления:

-разделение труда,

-власть и ответственность,(где даются полномочия – там возникает ответственность),

-дисциплина (предп.послуш. и уваж. к достиг. соглашениям между фирмой и ее персоналом),

-единоначалие – раб-к должен получ. приказы только от одного непосредст. руководителя,

-субордин. лич. интереса общ. цели интер.одного раб-ка не должны превалир. над интер.кампании,

-вознаграждение – работники должны получать справедливую зарплату за свой труд,

-скалярная цель,

-равенство и справедливость,

-стабильность персонала, высокая текучесть кадров снижает производительность,

-инициатива, обдумывание и выполнение плана,

-корпоративный дух, союз-это сила,

Он также выделил в организации 6 функций:

-производство (техническая деятельность),

-закупка, сбыт, обмен (коммерческая),

-финансовая,

-анализ, учет,статистика,

-управление(планирование, организация, координация, контроль).Вып-ие этих функций обязат.

Школа человеческих отношений(это направление не что иное, как использ. достиж. психол. и социол. в упр.)основали М.Фоллетт, Э.Мэйо, О.Шелдон, Ч.Бернард, Х.Мюнстерберг.Согласно «теории чел-ких отнош.» границы между работн. и руковод. созд. искус-нно. Только при взаимод.возм.соглас.цели производ.и лич. цели кажд.раб-ка, а от этого завис.производ-сть.

Э.Мэйо рекоменд. использ. приемы управления человеческими отношениями, т.к. четко разработ. операции и хорошая зарплата не всегда ведут к повыш. производительности труда.

М.Фоллетт считала, что настоящий менеджер должен быть лидером и исходить из ситуации.

Теория идеального типа администрационной организации М.Вебер (бюрократия) истолковывается как система норм отклонение, от кот-й является дисфункцией пониж. эффективность системы.

Поведенческий подход (60-е годы) Д.МакГрегор, Ф.Герцберг.Они изуч. аспекты соц. взаимод., мотив., хар-ра власти и авторит., организ. структуры, коммун. в организации, лидерства. «Школа поведенч. наук» рассм. проблематику значит. шире, чем «школа человеческих отнош.»

Теория «Х и У» Д.Мак Грегора Х-раб-ка нужно принуж. к работе, контр.,мотив.в осн. эконом. потребн.;(авторит-ый стиль упр.) У-новый подход:-расход.энергии на работе так же естест.,

-внешний контроль и угроза наказания не единств. средство для добросовестной работы. Это можно сделать используя самоупр. и самоконтроль работника (демокр. стиль).Z – явл. развитием теории У с учетом совр. опыта менеджм.(японс.)–гаран.занятости,обстан. довер.,предан. фирме,общн. целей и т.д.

В 60 - 70-е годынаряду с понят. упр. персоналомутверждается термин упр.человеческими ресурсами. Американ. социол. Майлз в своей статье модель "чел. отнош." противопоставл. модели "чел. ресурсы". Он говорит, что в модели "чел. отнош." осн. внимание напр. на созд. оптим. усл. труда для раб-ка. Позже оказалось, что в модели "чел. отнош." переоценивался социальный фактор в процессе производст. Помимо заботы о хор. атмосфере на раб. месте необх. продум. постан. производ. задач, ясные правила, четкое разгран. ответст., хор. материал и хор. раб. среда.Модель "чел. ресурсы" рассмат. сотруд. как источн. неиспольз. резервов и как важн. возмож.наладить более рацион. планир. и принят. решений в общей структуре предприятия, которые необходимо развивать.

С 60-70-х годов в практике упр. персон. происх.т знач. изменения: чел-му фактору придается все большее знач. Планир. труд. ресурсов прин. долговр. хар-р и стан. одним из ведущ. направлений общей страт. упр. Появл. многие формы участ. сотруд. в процессе орган. труда и выраб. решен. (напр., раб. совещания и советы предприятия) получили широкое распространение.

Десятилетие 80-хбыло отмеч. открыт. значения организ. культурыкак мощн. инструмента управления.

В 90-е годынаблюдаются три тенденции. Первая связ.с некот.возвращ. к прош., с осозн.знач. матер.-техн. базы совр. произв. и оказ. услуг.Вторая тенд. касс-ся соц. и повед. аспектов - тенденция усил. вним. не только к орг. культ., но и к разл. формам демокр. упр., участ. рядов. раб-в в получ. приб. и в осущ. упр. функций.Третья тенденция проявляется в усилении характера управления.

В наст.время сформ. осн.тенденции УП:1) Ориент. на регуляр. повыш. квалиф. персон.2)Стремл. к сниж. текуч. кадров. Особ. вним. удел. нематер. формам мотив. (мед.страховка, общефирм.мер-ия, оплач. обеды, банк нераб. дней и т.д.) 3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)

При этом необходимо исходить из ряда концепций:

• социальные инновации так же важны, как и технологические; капитал нужно инвестировать не только в передовую технику, но и в равной мере в подготовку и обучение кадров;

• координация активности сотрудников должна обеспечиваться через средства коммуникации и взаимопонимание;

• проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, должен преобладать корпоративный стиль работы.

Кадровая политика на предприятиях будущего, по мнению западных специалистов, должна строиться на следующих принципах: полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек, его инициатива; результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; развитие мотивации работников.