Вопрос 3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.

Социально-экономическая жизнь в России в конце XIX - начале XX в. положила начало зарождению научно-психологических знаний о труде. Начало века характеризовалось большим интересом отечественных ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: медиков, физиологов, гигиенистов - к психофизиологическим процессам трудовой деятельности человека, экономистов - к проблеме организации, планирования, измерения, нормирования, оценки труда.

Расцвет американской психологии в XX в. был обусловлен переходом на позиции бихевиоризма - психологии поведения. Следует подчеркнуть, что этот выбор произошел под непосредственным воздействием трудов русских исследователей поведения, прежде всего И.П.Павлова. В России тех, кто занимался изучением поведения, не считали психологами. Наряду с академиком И.П.Павловым, а также с такими известными учеными как И.М.Сеченов, М.Е.Введенский, Е.М.Дементьев, В.М.Бехтерев, А.Л.Щеглов, психофизическими аспектами трудовой деятельности интерес. и спец. в области научной орган. труда.

В 1920г. Президиум Совета профсоюзов принял постановление о создании института труда, а в 1921г. - о создании Центрального института труда (позже именуемого Центральным институтом научной организации труда, управления и рационализации). Институт мог выходить с предложениями в правительство и занимался пропагандой научной организации труда. В 1925г. был учрежден научно-исслед. институт техники упр. Всего же вопросами упр. занималось свыше 10 специал. институтов.

Процесс накопления знаний о научной организации труда и управлении протекал весьма интенсивно. В 1921г. в Москве была созвана Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производством. Явившись "первым, как в России, так и во всем мире опытом широкого обсуждения вопросов труда", конференция стала заметным событием в истории науки управления, стимулировала развитие отечественной управленческой мысли.

Наряду с теоретической работой много внимания уделялось практической организации научного управления, совершенствованию системы управления, в особенности государственного аппарата. В Центральной контрольной комиссии - Рабоче-крестьянской инспекции - едином органе партийно-гос. контроля было создано спец. управление, занимавшееся вопросами работы управленческого аппарата.

В 20-е годы формируются первые школы управления вокруг таких ученых как А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский и многих других, которые перешли от критики западных учений к собственным теоретическим построениям.

А.К.Гастев (1882-1941)-Наиболее важной является его мысль о науке, о труде и управлении, которая, по его мнению, должна стать наукой точных измерений, математизировавшей все экономические, психофизиологические и прочие проблемы. Таким образом, А.Гастев дал весьма оригинальную трактовку науки об управлении, одной из первых вобравших в себя зачатки комплексного подхода к управлению.

П.М.Керженцев (1881-1940).Под научной организацией труда он понимал прежде всего изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны стать проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установление системы правильного распределения особенностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использ. кадров. Уделял много внимания роли проф. руков. во внедр. науч. организ. труда.

Социально-трудовую концепцию разработал Н.А.Витке. Его концепция заключается в целесообразной организации людей, их взаимоотношений в единой трудовой деятельности и кооперации. По своим взглядам Н.А.Витке - глава русского файолизма. Он считал, что современная коллективно-трудовая организация уже не может управляться традиционными методами.

Н.А.Витке (как и Файоль) выделяет административную функцию и особую группу администраторов как краеугольный камень теоретических построений.Большое значение Н.Витке придавал созданию социально-психологического климата в коллективе. Он назвал ее "дух улья", сформул. задачи рук-ля коллектива и ряд требований, которым он должен удовлетворять: руководитель должен целесообразно подбир. персонал своего штата упр.,четко распр. обязан.,уметь намеч. цели, корд. работу и осущ. контроль за исполн.

Е.Ф.Розмирович (1886-1953) - директор Государственного института техники управления - первого в нашей стране научного учреждения, центральной проблемой которого стало исследование управления. Она ставила перед собой задачу найти максимально целесообразные технические приемы планирования, учета и организации и сконструировать аппарат управления как единый и нераздельный комплекс. Сторонники этой теории поспешили объявить управление исключительно технической проблемой.

Ф.Р.Дунаевский (1887-1961) Ему принадлежит разработка концепции административной емкости (человек способен руков. определ. кол-вом людей, кот. может меняться в завис. от степени одарен. рук-ля).

В первой трети нынешнего века получила интенсивное развитие психотехника (представленная, в частности, основателем прикладной психологии Г.Мюнстербергом), в том числе и в нашей стране. В 20 - 30-е годы в России наибольший вклад в развитие психотехники внесли: И.Н.Шпильрейн, С.Г.Геллерштейн, К.Х.Кекчеев, Н.Д.Левитов, Н.В.Петровский, Н.А.Рыбников, И.М.Бурдянский и др.

Примерно с середины 30-х годов в силу ряда причин разработка теоретических и практических проблем управления замедлилась. В управлении производством, общественными процессами нередко стали преобладать административные методы в ущерб научным. Осн. положения старой парадигмы управления:

-централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом,

-прямое государственной управление производственно-хозяйственнной организацией,

-огранич. хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распр. и связей между ними,

-жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизации контроля и вознаграждения.

Конечно, эволюция управленческой кадровой мысли продолжалась и в условиях командно-административной системы, которая приспосабливала ее к своим потребностям, искала свои таланты.

Последующие исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них В.А.Ядов, В.П.Ропсина, В.Г.Подмарков, Г.М.Зараковский, В.К.Тарасов, Ю.МЛернов, Б.А.Смирнов, Б.А.Леонова, Ю.М.Забродин и др. Новая рыночная система УП:

-децентр. на базе сочет. рыноч. и государственного регулирования социально-экономических процессов.

-управление деятел. организ. гос. сектора на основе сочетания рыночных и административных методов.

-самоупр. организ. негосударственного сектора как открытых, социальная ориентированность системы.

-управление, ориентация на повышение роли орг. культуры и новвов., мотив. работн. и стиль руков.

-главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Вопрос 4.Основные понятия управления персоналом, их характеристики.

Управление персоналом — ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Анализ работы — процедура систематического сбора и анализа информации о содержании работы, требований к работникам и условиях, в которых работа выполняется.

В результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.

Планирование человеческих ресурсов — анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.

Стратегическое планирование персонала — процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Карьера— последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.

Подбор персонала — процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.

Отбор персонала — процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации.

Ориентация— спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.

Обучение— систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.

Развитие человеческих ресурсов — деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.

Равные возможности найма — принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом.

Ротация рабочей силы — процесс перевода работника с одной работы на другую.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Управление персоналом (в общем смысле) - целенаправленное воздействие, систематическое доминирующее и направляющее влияние на членов организации, а также на их внутригрупповые и межгрупповые взаимод. для достижения целей организ. и личных целей.

Для осуществления управления необходимы два элемента: субъект управления и объект управления, которые должны быть соединены между собой каналами прямой и обратной связи.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. По каналу прямой связи субъект управления передает распорядительную (командную) информацию. По каналу обратной связи объект управления передает субъекту управления информацию своего состояния в виде докладов, донесений, подтверждений.

Сущность управления состоит в непрерывном воздействии органов управления на подчиненный персонал в целях максимальной реализации его возможностей для эффективного решения поставленных задач.

Основная цель управления - наилучшим образом выполнить поставленную задачу, обеспечить максимальную эффективность использования подчиненного персонала.