Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия




Читайте также:
  1. A) переключает режим управления курсором/печати цифр
  2. Cоциальная группа как объект управления
  3. D) органы местного самоуправления.
  4. I. По последствиям
  5. II. Экономические последствия безработицы
  6. Quot;Новая школа науки управления".
  7. Абсолютная монархия в Англии. Предпосылки возникновения, общественный и государственный строй. Особенности английского абсолютизма.
  8. Абсолютная монархия в Англии. Предпосылки возникновения, общественный и государственный строй. Особенности английского абсолютизма. (лекция)
  9. Автокорреляция остатков модели регрессии. Последствия автокорреляции. Автокорреляционная функция
  10. Автоматизированные системы обработки информации и управления на автомобильном транспорте.

Соврем. концепции управления персоналом основаны на принципах и методах администр. управл., на теории чел-их отнош., на принципах мотивированного и всестороннего развития личности.

На сегодняшний день можно выделить 4 основных подхода (концепции) управления персоналом: экономический, органический, гуманистический, организационная культура.

Отличит. особенностями современных концепций: 1)применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; 2)перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы организации).

В теории и практике управления можно выделить концепции, кот-ые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.Экон-ий подход рассматривает самогочел-ка, его место в орган. и оптимальные рычаги воздействия на чел-ка. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – в организации каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собств. целями. И чтобы достичь цели организации управление таким субъектом (как партнера организации) возможно лишь путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе потребности каждого чел-ка. Вторая метафора – человек – сложный организм, включающий в себя различ. подструктуры (коммуникации, управления, контроля, взаимодействия), поэтому управление таким сложным ресурсом для достижения поставленных целей должно быть направлено на оптимальное использование имеющегося потенциала каждого человека.Гуманистический подход: организация рассматривается как некая культура, а чел-к – это развивающееся в рамках определ. культурных традиций существо. Поэтому управлять таким сотрудником возможно лишь с учетом определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.Труд. деят. чел-ка стала объектом систематич. науч. исслед. с первой половины ХХ века. Фредерик У. Тейлор – родоначальник направления “научная организация труда”. Включало: систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Школа человеческих отношений зародилась в 1930г. Авторы: Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо. Концепция этой школы состояла в том, что руководитель должен проявлять большую заботу о своих работниках (проводить консультации с раб.-ми, предоставлять более щирок. полномочия), что приведет к возрастанию уровня удовлетв. и увеличению производительности труда. В конце 60-х гг. Давид МакГрегор в своей книге выразил мысль: только повыш. эффективн. человеч. ресурсов приведет к повыш. эффективности организации в целом. В послед. годы получила развитие "теория Z", выдвин. профессором Калифорн. университета В.Оучина основе изучения японского опыта управления. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный найм", при кот. человек после окончания учеб. заведения приходит в орг.-цию и не покид. ее в течен. всей труд. жизни. Система оплаты труда строится таким обр., что значит. часть дохода раб-ка зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на опред.-ную долю. Система трудовой мотивации переориентирована. На первом месте моральные факторы: ты не можешь плохо работать на свою семью и не оправдать доверия членов семьи, поэтому необход. в жестком контроле отпадает, раб-ку можно передать функции соверш.-ния, рационализации и повыш. эффектив. выполняемых им трудовых функций. Теория "чел-го капитала" основ. на попытке приравнять раб. силу к капиталу. К примеру, "капитализировались" затраты на образование. Однако сложность определения "инвентарной" стоим. отдельного раб-ка не позволяла на практике воспольз. этим подходом. Значение этой теории в том, что была сформ. идея о существовании ценности чел-их ресурсов орг.-ции. На основе системного анализа, ситуационного и поведенческого подхода к орг.-ции пр.-ва базируется концепция "организационного развития",в рамках кот. наемный работник рассматр. уже не как личность, а как сост. часть системы. "Организационное развитие" представляет собой систему непрерывной работы по совершенст. управления, повыш. эффект. функц.-ния орг.-ции в целом,а не отд.групп и подразделений. Эта работа должна носить комплек. и долгоср. хар-р. В послед. время популярна школа "системной эмпирики", основ. на рез.-тах исслед. передовых орг.-ций, успешно существующих в совр-ых условиях ведения бизнеса. К наст. вр. на Западе формируется школа "управ. чел-ми ресурсами". Построение моделей управления этой школы основывается на сист. подходе. Делают. попытки синтезировать новые совр. требов. к управл. чел-ми ресурс. и дальнейшее их соверш-ия(представлена Дж.Дуглас, С. Клейн, Д.Хант). Изучает изменения в чел-их ресурсах под возд. научно-технич. революц. и вн. по отнош. к труд. деят. условий. Для достиж. целей орг.-ции на первый план выходит максим. использ. чел-их ресурс. и отлаж. функц-ие системы управл. этими ресурсами. При этом внимание должно уделяться ситуационным факторам управления, внешним (давление гос-ва и профсоюзов, рын-ые усл.) и внутр. (взгляды и ожид. раб-ов, технологии). Основная суть совр. кон-ции чел-их ресурсов - признание экон. целес.-ти капиталовложения в привлечение персонала, поддержание его трудос-сти, обуч. и повыш. квалиф., созд. усл-ий для максим. выявления возможностей и способностей человека. Основная теорет. посылка конц-ии: 1) чел-к – клюевой ресурс орг.-ции;2) отказ от представления о раб.силе, как о даровом богатстве, освоение кот-го не требует вложения денеж. средств и организ. усилий со стороны раб-ля; 3) чел-к – это источник дохода раб-ля, велич. кот-го завис. от произв. труда, его продолж. и эффективности.

В современных условиях эффективный менеджмент представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Эвристический(от греч. heuristro, «отыскиваю, открываю») менеджменттесно связан с менеджментом инновационным. Сфера эврист. менеджмента - создания интеллектуального продукта. Отмечу лишь, что инновационный менеджмент рассматривает интеллектуальный продукт как объект целый, неделимый. А эвристический менеджмент рассматривают данный продукт как сложное структурное образование. Соответственно связанное с ним управление созданием новой системы знаний, умений и навыков должно быть разделено на ряд составных элементов, каждый из которых подлежит исследованию в целях осуществления грамотных практических действий.







Эвристическая функция управления персоналом содержится в формулировании новых идей, концепций, решений. В менеджменте она воплощается в разработке новых планов, технологий, форм организации труда. Процесс такой деятельности может быть разделен на две составляющие: аналитическую и конструктивную. Аналитическая – это сбор, изучение и анализ необходимой для принятия решения информации. Конструктивная - это подготовка, обсуждение и принятие управленческого решения.

Эвристический менеджмент рассматривает управление личностью (!!) и ее самоуправление, связан с индивидуальным целеполаганием и управлением деятельностью личности как решающего участника сотворения интеллектуального продукта.

Заниматься проблемами эвристического менеджмента следует потому, что совершенно необходимо добиваться повышения качества управленческих решений на всех уровнях - от общегосударственного до отдельного рабочего места. Не надо откладывать на потом, когда страна выйдет из кризиса. На самом деле одна из главных причин самого кризиса - недопустимо низкое качество управленческих решений, принимавшихся (и принимающихся) импульсивно, без серьезной проработки с позиций современного менеджмента. В том, чтобы последний утвердился в своих реальных правах, а самодеятельность в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента.

Необходимо: 1) развитие (увеличение) творческого потенциала (способностей к принятию нетривиальных решений (индивидуальных и коллективных) за счет введения в учебный процесс эвристического менеджмента;

2) добиваться раскрепощения индивидуальности. Здесь проблемы упираются в современную систему воспитания личности, фактически нацеленную на подавление оригинальности, своеобразия, неординарности. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью», заурядностью.

3) формирование групп специалистов, позволяющих прогнозировать работу предприятий в переходные (переломные, экстремальные, кризисные) периоды.

Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.

Впервые к творчеству человека, к потенциалу его способностей, который в данных условиях может быть реализован, обратился А.И.Пригожин, который на интуитивном уровне разделил области инновационного и эвристического менеджмента. Это разделение стало отправным для исследования в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эвристический менеджмент заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соответствующей учебной программы для экономических и управленческих вузов России. И это направление совершенствуется.

 

Вопрос 6. Исторические условия возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

По мнению исслед. специализация в области УП началась с 1900г. До этого времени функции УП были прерогативой руководителя, кот. обычно до 80% своего раб. врем. тратил на эти функции.

В ходе промышленной революции на смену мануфактуре с ручным способом производства пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Работодатели искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, Для работы с кадрами и налаж. отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год счит. приблиз. датой, когда отдел кадров впервые возник в соврем. значении этого слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы - работники этих подразделений занимались налаж. отнош. между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требов. руководству, награждали рабочих, оформляли кадр. докум.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деят. в области УП на предприятиях.

В 1930-40-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

Возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к появлению большого числа грамотных работников с новым отношением к труду. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирм. норм. и регламент. докум.

На предприятиях создался бюрократический административный механизм. Начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда, размеры вознаграждения определяются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров - следствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилось отчуждение персонала в произв. Началась демокр. управ.

В середине 1970-х гг. многие мыслящие руководители убедились, что управление персоналом -важнейший фактор повышения эффективности предприятия.

В 70-80-е гг.кадр. службы, наряду с оперативным, начин. заним. перспект. планир. труд. ресурс.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем - внедряются новые методы работы с людьми, которые учитывают интересы предпринимателей и персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 30; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.014 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты