Вопрос 5.Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия

Соврем. концепции управления персоналом основаны на принципах и методах администр. управл., на теории чел-их отнош., на принципах мотивированного и всестороннего развития личности.

На сегодняшний день можно выделить 4 основных подхода (концепции) управления персоналом: экономический, органический, гуманистический, организационная культура.

Отличит. особенностями современных концепций: 1)применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора; 2)перестройка всей системы работы с кадрами (дополнение ее новыми функциями и распределение за пределы организации).

В современных условиях эффективный менеджмент представляет собой ценный ресурс организации, наряду с финансовыми, материальными, человеческими и другими ресурсами. Эвристический(от греч. heuristro, «отыскиваю, открываю») менеджменттесно связан с менеджментом инновационным. Сфера эврист. менеджмента - создания интеллектуального продукта. Отмечу лишь, что инновационный менеджмент рассматривает интеллектуальный продукт как объект целый, неделимый. А эвристический менеджмент рассматривают данный продукт как сложное структурное образование. Соответственно связанное с ним управление созданием новой системы знаний, умений и навыков должно быть разделено на ряд составных элементов, каждый из которых подлежит исследованию в целях осуществления грамотных практических действий.

Эвристическая функция управления персоналом содержится в формулировании новых идей, концепций, решений. В менеджменте она воплощается в разработке новых планов, технологий, форм организации труда. Процесс такой деятельности может быть разделен на две составляющие: аналитическую и конструктивную. Аналитическая – это сбор, изучение и анализ необходимой для принятия решения информации. Конструктивная - это подготовка, обсуждение и принятие управленческого решения.

Эвристический менеджмент рассматривает управление личностью (!!) и ее самоуправление, связан с индивидуальным целеполаганием и управлением деятельностью личности как решающего участника сотворения интеллектуального продукта.

Заниматься проблемами эвристического менеджмента следует потому, что совершенно необходимо добиваться повышения качества управленческих решений на всех уровнях - от общегосударственного до отдельного рабочего места. Не надо откладывать на потом, когда страна выйдет из кризиса. На самом деле одна из главных причин самого кризиса - недопустимо низкое качество управленческих решений, принимавшихся (и принимающихся) импульсивно, без серьезной проработки с позиций современного менеджмента. В том, чтобы последний утвердился в своих реальных правах, а самодеятельность в этой области была преодолена, - и состоит полезность создания эвристического менеджмента.

Необходимо: 1) развитие (увеличение) творческого потенциала (способностей к принятию нетривиальных решений (индивидуальных и коллективных) за счет введения в учебный процесс эвристического менеджмента;

2) добиваться раскрепощения индивидуальности. Здесь проблемы упираются в современную систему воспитания личности, фактически нацеленную на подавление оригинальности, своеобразия, неординарности. Надо бороться с однотипностью, «штампованностью», заурядностью.

3) формирование групп специалистов, позволяющих прогнозировать работу предприятий в переходные (переломные, экстремальные, кризисные) периоды.

Итак, Эвристика - это область знаний о продуктивном творческом мышлении личности.

Впервые к творчеству человека, к потенциалу его способностей, который в данных условиях может быть реализован, обратился А.И.Пригожин, который на интуитивном уровне разделил области инновационного и эвристического менеджмента. Это разделение стало отправным для исследования в этой области. В наст. время, при всех трудностях становления, эвристический менеджмент заявил о себе как реально существующая область знания: в феврале 1995 г. в Госуд. академии управления состоялась презентация соответствующей учебной программы для экономических и управленческих вузов России. И это направление совершенствуется.

По мнению исслед. специализация в области УП началась с 1900г. До этого времени функции УП были прерогативой руководителя, кот. обычно до 80% своего раб. врем. тратил на эти функции.

В ходе промышленной революции на смену мануфактуре с ручным способом производства пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отделением работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Работодатели искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом, Для работы с кадрами и налаж. отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций по управлению персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения.

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 год счит. приблиз. датой, когда отдел кадров впервые возник в соврем. значении этого слова.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы - работники этих подразделений занимались налаж. отнош. между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требов. руководству, награждали рабочих, оформляли кадр. докум.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деят. в области УП на предприятиях.

В 1930-40-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

Возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 1950-60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к появлению большого числа грамотных работников с новым отношением к труду. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутрифирм. норм. и регламент. докум.

На предприятиях создался бюрократический административный механизм. Начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход от жесткого нормирования труда, размеры вознаграждения определяются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров - следствие чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилось отчуждение персонала в произв. Началась демокр. управ.

В середине 1970-х гг. многие мыслящие руководители убедились, что управление персоналом -важнейший фактор повышения эффективности предприятия.

В 70-80-е гг.кадр. службы, наряду с оперативным, начин. заним. перспект. планир. труд. ресурс.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем - внедряются новые методы работы с людьми, которые учитывают интересы предпринимателей и персонала.

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления.