Методы управления. Возрастание роли экономических и социально-психологических методов. Организационные методы.

Методы (М.)управления - способы, приемы, с помощью которых менеджер воздействует на объект управления. Они могут быть основные и комплексные. Основные выражают направление действия, Комплексные вбирают в себя всю гамму М. По форме М. могут быть выражены просьбой, приказом, распоряжением, созданием условий и т.п. М. и по воздействию, и по форме не должны оставаться постоянными, это приводит к уменьшению эффективности управления.

Различают следующие М. управления:

1. По характеру воздействия на психику людей: убеждения (например, воспитательные) и принуждения (наказания, порицания, перевод на нижестоящую должность и т.п.).

2. По источнику воздействия: централизованные и децентрализованные.

3. По способу воздействия: прямые (кому, что и когда сделать) и косвенные (управление путем создания благоприятных или нет условий для действий объекта управления).

4. По объекту воздействия: на предприятие; на отрасль и т.п.

5. По содержанию: экономические (эк.); организационные (орг.); административные (адм.); социально-психологические; правовые; технические.

С помощью орг. М. создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. При их посредстве организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность формируется, нормируются, регламентируется и обеспечивается необходимыми инструкциями. Эти М. создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, поэтому по сути своей являются пассивными. К орган. относятся М. формирования управленческих структур, М. создания трудовых коллективов, М. подготовки и проведения обществ. мероприятий и т. д.

В противоположность орг-м, адм. М. активны, ибо на их основе происходит вмешательство в саму деятельность. Они ориентированы либо на прямое принуждение людей к определённому поведению в интересах организации, либо на создание возможности такого принуждения. На практике адм. М. реализуются в виде конкр, безвариант. заданий исполнителям, обладающими min самостоятельностью при выполнении полученной работы. Главный недостаток - они ориентируются на заданную результативность, а не на ее безгранич. рост.

Нужны были М., позволяющие рядовым работникам на основе материальной заинтересованности самим проявлять инициативу и отвечать за результаты принимаемых ими решений. И такие М., получившие название эк-х, начали внедряться в начале двадцатого века, благодаря усилиям Тейлора в отличие от адм-х они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения, и общие линии поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальное решение проблемы. Своевременное и качественное выполнение задания вознаграждается различного рода денежными выплатами. При эк. М. используются эк. рычаги воздействия на людей, производство и т.д. (прибыль, с/с, формирование амортизационных отчислений, налогообложение, пошлины, тарифы, льготы).

Однако эк. М. также показали свою ограниченность особенно применительно к людям искусства, профессий, для которых деньги важный, но чаще всего не главный стимул в работе. И здесь на помощь пришли социально-психологические М., сформировавшиеся в 20-х годах 20-го столетия. Они предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного психологического климата в коллективе, а с другой — на раскрытие личных способностей каждого работника.

Выбор применяемых методов зависит от конкретных особенностей рассматриваемой системы. На практике чаще всего методы используются комплексно.