Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Теория принятия решений. Классификация управленческих решений.




Читайте также:
  1. CASE-средства. Общая характеристика и классификация
  2. V1: Общая теория права и государства
  3. А Классификация и общая характеристика основных методов контроля качества.
  4. Адаптации, определение понятия, классификация.
  5. Админ теории менед-та(А Файоль) и теория бюрократического построения орг-и(М Вебер)
  6. Аксиомы аналитико-иерархического процесса. Общая оценка АИП как метода принятия решения.
  7. Активы и капитал организации: понятие и классификация.
  8. Акции акционерного общества, их классификация, назначение и роль.
  9. Акции акционерного общества: классификация, назначение и роль.
  10. Анализ альтернатив управленческих решений

Реш-е–центр-ный момент всего процесса упр-ния. Можно сказать, что сутью про-фессии мен-ра является принятие реш-й. Когда говорят о процессе прин-я реш-й, как прав., имеется в виду процесс идентиф-ции проблем и возм-тей и последующие реш-я об их устра-нии или использ-и.

Теория прин-я реш-й основ-ся на комплексе наук, кот-е кроме эконом-х, социал-х охв-ют еще кибернетику, теор.вероятн-тей, орг-цию инф-ции, выч.технику и т.д. Прин-е реш-я—это сознат-ная и целенапр-ная деят-сть, это повед-е, основ-ное на фактах и ценностных ориентациях, это выбор аль-тернатив в рамках сост-я организац-ной среды, это часть общего процесса упр-ния. При прин-и реш-я анализ-тся накопл-й опыт, рез-ты предыд-х событий, зад-тся вопросы:как это случилось?Что послужило причиной?. ЛПР живут в наст-м вре-мени, поэт.они должны контролир-ть сост-е системы, а также опред-ть куда дви-гаться дальше. Возн-ет проблема оценки то-го, что может случиться по мере про-движ-я к цели. Оценка прошлого, наст-го и буд-го вместе взятых и явл-ся обзором ситуации. Т.к. не может быть абсол-но прав-ной оценки ситуации, то всегда необх-ма интуиция, творч-кий подход

В случае работы над сложн.проблемой, в процессе выраб-ки реш-я необх-мо разделить ее на ряд более простых (диагр. типа “дерево”, “рыбий скелет” и т.п.). При выявл-и т.о. стандартных проблем, их реш-е м.б. передано в соотв-щие подразд-я низшего звена. При прин-и сложн.реш-й использ-тся так же методы мо-делир-ния. Модел-ние позв-ет выд-ть наиб.существ-ные парам-ры исслед-мой сис-темы и пронабл-ть их измен-е в завис-ти от различ.факторов. Модели: физич-кие, аналоговые, математич-е. Моделир-е может рассм-ваться лишь как часть процесса прин-я реш-я, поскольку при постр-нии моделей всегда есть опред-ные допущ-я, некоторые факторы не учит-тся.

Клас-ция УР. Как правило, любое управленч-е реш-е попадает в одну из 2-х категорий: оно м.б. либо программируемым (алгоритмические), либо непрограм-мируемым (эвристические). Прогр-мые реш-я связаны с достат-но часто возн-щими в деят-ти орг-ции ситуа-циями, что позв-ет менедж-ту разр-тать правила прин-я реш-й в будущем. К прогр-мым относ-ся, в част-ти, реш-е о заказе бумаги и других канц-х принадл-тей при сниж-и их запасов до опред-го уровня. К числу подобных реш-й относ-ся и правила о необх-сти наличия опред-х навыков у канди-дата на замещ-е вакантной долж-ти, опред-нии точки заказа в системах контроля производств-х запасов, сост-нии специаль-х отчетов о расходах, превыш-щих допуст-е нормы более чем на 10%, выбора маршрута дост-ки грузов и т.д.Мен-ру достат-но один раз сфор-ть правила прин-я таких реш-й и его подчин-е и др.раб-ки будут просто исполнять их. Непрогр-мые реш-я связаны с уникаль-ми, неопредел-ми и неструктурируемы-ми ситуациями, кот-е имеют важн.знач-е для деят-сти орг-ции. Многие непрогр-мые реш-я связаны со стратегич-м планир-ем (выс.уровень неопред-ности внешн. среды и необх-ть прин-я сложных реш-й).Реш-я об инвест-ях в нов.пр-во, разра-ботке нов.т-ра или услуги, выходе на нов.географич.рынок, переносе штаб-квартиры в др.город—все это примеры непрог-руемых ситуаций.



По ур-ню упр-ния реш-я клас-тся на:1.Вышего ур-ня;2.Сред-го; 3.Низше-го. Та-ая клас-ция исп-тся как на ур-не страны, так и на пр-тии. На высш.ур-не страны они могут носить форму закона, указа, постан-я. На пр-тии этот ур-нь опред-ся генеральной дирекцией (или среднего, или высшего ур-ня).



По решаемым задачам различ.: 1.информац-ное (оценив-ся инф-ция, т.е. что полезно); 2.организац-ное (в част-сти по измен-ю оргстр-ры); 3.оператив-е реш-е (направ-ное на прин-е немедл-х действий по регулир-ю изменяющ-ся процессов); 4.стратегич-кие реш-я.

По методам обоснов-я реш-й: 1.аналитич-кие, 2.статистич-кие, 3.на основе программмирования, 4.игровые.

По спос.и хар-ру исход-й инф-ции:1.реш-я в усл-ях определ-сти;2.реш-я в усл-ях полной инф-ции;3.реш-я в усл-ях полной неопред-сти, т.е.неполн.инф-ции. Неполн. инф-ция снижает врем-ю составл-щую эф-вного реш-я, т.к.требуется дополн.время на сбор или перепров-ку инф-ции. Оптим-ным реш-е м.б. лишь при такой скорости обраб-ки инф-ции, кот-я нах-тся в пределах т.н. резерва бездей-ствия, т.е.времени в теч.кот-го не возн-ет новая ситуация или последствия возник-шей сит-ции остаются стаб-ными. В этой связи возрастает знач-е эф-сти обработки инф-ции.

 

56. Управление персоналом. Цели и задачи. Основная концепция.

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов производства, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса.

При управлении персоналом следует соблюдать следующие аксиомы:

1) любая проблема предприятия - это, прежде всего, проблема управления человеческими ресурсами;

2) персонал предприятия это не только те, кто работает, но и те, кто придёт, и те, кто покидает предприятие;

3) интересы работодателя и работника должны сближаться, т.к. это влияет на эффективность деятельности;

4) повышение эффективности и любая проблема управления человеческими ресурсами - это проблема линейных и функциональных менеджеров.

В управлении работниками всегда присутствует стратегический аспект (управление человеческими ресурсами) и оперативный (управление персоналом).

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

¨ обеспечение организации квалифицированными кадрами;

¨ создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

¨ совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

¨ повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

¨ предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

¨ стимулирование творческой активности;

¨ формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

¨ совершенствование методов оценки персонала;

¨ управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

¨ участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

¨ эффективность подбора и расстановки сотрудников;

¨ справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

¨ продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

¨ быстрое и эффективное решение личных проблем.

 


Дата добавления: 2015-04-21; просмотров: 6; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2020 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты