Тема: Анализ трудовых показателей при аудите персонала.

1. Анализ ресурсов труда. Показатели анализа численности, структуры и движения трудовых ресурсов.

2. Анализ использования рабочего времени. Внутренний анализ затрат труда. Анализ производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

4. Анализ использования средств, направляемых на социальное развитие. Общий анализ труда, оплаты и социального развития.

1. Анализ ресурсов труда. Показатели анализа численности, структуры и движения трудовых ресурсов.

Для проведения полномасштабного аудита персонала любой организации требуется доскональное знакомство с особенностями кадровой политики и результатами се осуществления. Вполне естественно, что внешние аудиторы, впервые проводя аудит на данном предприятии, затребуют необходимую информацию от службы по управлению персоналом. И здесь неоценимую помощь может оказать документация внутреннего аудита, если таковой регулярно проводится в организации. Если в области проверки бухгалтерской и оперативной информации внутренний аудит получает все большее распространение, то внутренний управленческий аудит, в особенности аудит персонала, используется на практике только ведущими отечественными фирмами и несколько чаще — совместными предприятиями.

Использование кадров, которое представляет собой целенаправленное их соединение с теми задачами, которые организация ставит перед собой (или же с рабочими местами). Это соединение имеет количественный, качественный, временной и пространственный аспекты и строится таким образом, чтобы требуемые кадры нашли применение в соответствии со своими склонностями, а задачи предприятия (имея в виду как его содержательные, так и формальные цели) были выполнены наиболее эффективно с точки зрения сроков, качества и объема производства при оптимальном использовании производи тельных средств в определенный отрезок рабочего времени. Оно осуществляется в системе труда (социально-технических системах), в которой люди и средства производства взаимосвязаны. От сотрудников предприятия ожидают целеустремленности и соответствующего порученным им функциям характера поведения, отвечающего данным условиям и установленным правилам. С одной стороны, на использование кадров воздействуют организация рабочего процесса (процессуально), а с другой — результаты мероприятий по организации труда (структурно), которая включает в себя и целенаправленное управление поведением сотрудников. В связи с этим надо различать инструменты, связанные со структурными, профессиональными или же поведенческими параметрами организации труда, которые, как правило, не изолированы, а дополняют друг друга и охватывают те параметры организации труда, которые представлены в управленческих решениях (рис. 1).

Рис. 1. Области решения по использованию кадров

Внутренний аудит персонала позволяет оперативно оценивать правильность проведения кадровой политики, используя анализ трудовых показателей предприятия. Он содержит следующие основные направления аналитической деятельности:

• анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

• анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

• анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда);

• анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития).

Рассмотрим эти направления подробнее.

Анализ ресурсов труда содержит два основных направления:

• анализ численности работающих (уровня, структуры, движения);

• анализ фондов времени (уровня, структуры).

Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки под него производственной программы.

Анализ численности, структуры и движения трудовых ресурсов осуществляется по следующим показателям:

• анализ численности работников по их составу, полу, возрасту, специальности, должностям, образовательному уровню и уровню квалификации; определение степени обеспеченности предприятия кадрами;

• проверка данных об использовании рабочего времени;

• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ коэффициентов стабильности и текучести, анализ потоков перемещений внутри предприятия и состояние дисциплины труда;

• определение в динамике количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем);

• сбор данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условиях (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т. п.).

Эта информация используется и при анализе социального развития коллектива.

Трудовой потенциал коллектива характеризуют следующие показатели:

• профессионально-квалификационный потенциал: профессиональная структура персонала; функциональная структура; квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы;

• психофизиологический потенциал: половозрастная структура персонала; интенсивность, тяжесть труда;показатели заболеваемости (общей, профессиональной); показатели работоспособности работников;

• творческий потенциал: число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие работающих в деятельности творческих групп (например, кружках качества); участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т. д.;

• мотивационный потенциал: удовлетворенность трудом; показатели отношения к труду; состояние социально-психологического климата в коллективе; текучесть кадров и т. д.;

• моральный потенциал. Одним из показателей, характеризующих его уровень, может служить состояние трудовой дисциплины.

Использование приведенной выше системы показателей позволяет охарактеризовать состояние трудового потенциала организации и выявить структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет.

Характерная особенность предложенной системы показателей в том, что они не имеют общих единиц измерения, а по многим частным проявлениям такие единицы вообще не существуют. Многие показатели можно оформить лишь в виде качественных, описательных характеристик. Например, измерить уровень трудовой мотивации, степень удовлетворенности трудом, состояние социально-психологического климата в коллективе можно в основном лишь социологическими методам и — анкетирование, опрос, интервьюирование и т. д. Однако эти показатели необходимы для оценки состояния трудового потенциала предприятия.

В реальной практике могут избираться лишь некоторые наиболее важные для данных условий или наиболее доступные для измерения показатели. По ним с большей или меньшей степенью ошибки следует судить о реальном состоянии трудового потенциала предприятия.

Помимо оценки трудового потенциала, исследователями предлагается оценивать трудовую активность персонала, т. е. способность высоко эффективно трудиться, используя все личностные потенции.

Показатели, характеризующие трудовую активность, разделяют на несколько групп:

• производственно-экономические показатели (производительность труда, уровень выполнения трудовых норм, качество продукции, потери рабочего времени, экономия материальных ресурсов, трудовая дисциплина и т. д.);

• показатели творческой активности (участие в рационализаторстве, изобретательстве, разработке инноваций, поиске неиспользованных резервов);

• показатели развития личности (повышение уровня образования, квалификации, культуры труда, расширение профессионального профиля, трудовая карьера и т. д.);

• показатели общественной активности в сфере производства (участие в работе общественных организаций, управлении предприятием, в выработке и принятии хозяйственных решений, кружки качества и т. д.).

Уровень трудовой активности отражает степень самореализации, самовыражения личности, а значит, обусловливает уровень удовлетворения одной из фундаментальных человеческих потребностей. Трудовая активность определяется личностными, внутрипроизводственными, региональными, народнохозяйственными факторами.

Критерием, характеризующим использование трудового потенциала структурного подразделения, может стать показатель сравнительной напряженности труда по численности, характеризующий степень использования кадров подразделения (участка, цеха, производства, отдела) в сравнении с их использованием в системе более высокого уровня.

Расчет резервов осуществляется по факторам, влияющим на численность работающих.

Оценка стоимости трудового потенциала, кроме стоимостного выражения трудовых затрат, может включать расходы, связанные с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учетом этого стоимость трудового потенциала предприятия (С_тр) предлагается определять по формуле:

Стр ⁼ Ф_зп + Ф_мп ⁺ З_о + 3_пп + з_пк,

где Ф_зп — фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия;

Ф_мп — фонд материального поощрения;

3₀ — затраты по обучению кадров;

3_пп — расходы, связанные с их переподготовкой;

З_пк — затраты па повышение квалификации промышленно-производственного персонала.

Основной недостаток предлагаемых показателей в настоящее время в том, что в основе их лежит заработная плата, не отражающая реальную стоимость рабочей силы, а в организации наблюдаются значительные недостатки и перекосы. Сегодня ее уровень все чаще зависит от финансового состояния предприятия, отрасли, структурной перестройки экономики, инфляции, уровня цеп и других факторов, не связанных с качественными и количественными характеристиками трудового потенциала предприятия. Поэтому современные исследования по измерению трудового потенциала используют несколько иную систему показателей. В ней выделяют показатели количественные и качественные.

Количественные показатели оценки трудового потенциала:

• численность персонала (среднесписочная, явочная);

• эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

• выработка продукции на одного работника;

• сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).

В качестве информационной базы при анализе численности персонала удобно использовать документ «Социальный баланс фирмы», или «Социальный паспорт предприятия». В качестве примера рассмотрим социальный паспорт, созданный в электротехнической промышленности.