Социальный паспорт предприятия

В предшествующей практике информация о состоянии социальных процессов в коллективе собиралась с помощью социальных паспортов (СП), которые имелись примерно на трети предприятий.

СП — это своеобразный портрет трудового коллектива, исполненный с использованием данных статистики, сведений, собранных путем опроса, интервью, а также включающий в себя объективные данные о состоянии производства, уровне подготовки коллектива, уровне образования, возрасте, стаже работы и так далее. Это информация о том, что коллектив, его работники уже имеют, что они собой представляют, чем пользуются, располагают.

В современных индустриально развитых странах ежегодное составление такого документа обязательно для организаций независимо от формы собственности. В ряде стран этот документ носит название «Социальный баланс».

По принятой в ряде отраслей методике можно говорить о следующих группах индикаторов, входящих в CП.

Важными в СП являются блоки, связанные с кадровой и социально-демографической структурой коллектива. Блок, характеризующий социально-демографическую и социальную структуру предприятия, распадается на несколько групп показателей. Первая группа — данные

· о социально-демографической структуре, т. е. общее количество работников, распределение их по полу и возрасту. Причем нередко уже в этой группе показателей предприятия акцентируют внимание на том, за счет каких категорий будет увеличиваться (или уменьшаться) коллектив. К этой группе показателей примыкает информация о социальной структуре коллектива, т. е. сколько будет рабочих, ИТР, служащих, МОП, учеников и т. д. и как эти данные будут меняться.

· Следующая группа показателей — об уровне образования (общего и специального) и квалификации о том, как они будут меняться в течение пяти лет. К ним примыкает информация о подготовке новых рабочих, повышении квалификации опытных кадров и специалистов.

· К числу важных принадлежит и блок показателей, связанных с условиями труда: в него должны быть включены данные о профилактике заболеваний, общих и профессиональных, укреплении здоровья и повышении работоспособности кадров, о вводе в действие санитарно-бытовых помещений, объектов медицинского обслуживания, мероприятия по улучшению охраны труда.

· Далее следует блок показателей, связанных с уровнем потребления материальных благ, повышением жизненного уровня работников, включающий рост заработной платы, повышение тарифных ставок, улучшение жизненных условий, обеспечение детей работников местами в дошкольных учреждениях. Существенного внимания требуют проблемы охраны здоровья работников.

После того как собраны данные, входящие в СП, начинается их обобщение и анализ. Обобщение включает в себя определение средних показателей коллектива, чтобы дать характеристику социальных структур трудового коллектива, установить взаимосвязь параметров этих структур. Они дают ответ на вопрос: «Какие факторы и как изменяют социальные признаки, влияющие на структуры?» На основании накопления динамических рядов, характеризующих социальные структуры коллектива за ряд лет, могут быть определены тенденции и характер изменений этих структур. Полученные на этой основе данные соотносят с целями организации и сделают выводы о соответствии или несоответствии параметров, предлагают рекомендации для принятия необходимых управленческих решений.

Таким образом, можно определить достигнутый коллективом уровень социального развития, потенциал и резервы, направление развития на перспективу. Результат анализа представляется в специальных докладных записках и справках.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм необходимо определить не только общее число принятых и уволенных за данный период работников, по и распределение их по источникам поступления и направления выбытия. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы)(табл. 1).

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы приведены ниже.

Таблица 4.1 Баланс движения кадров

• Коэффициент интенсивности оборота по приему (К_п) — отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему списочному их числу (Ч_с):