Мероприятия по совершенствованию кадрового состава и организационной структуры

Являясь производственным предприятием ОАО «Кировский завод Маяк» нуждается в постоянном развитии, так как все новые конкуренты, появляющиеся на рынке занимают долю рынка завода. Как выяснилось при оценке инновационного потенциала у Завода имеются резервы его роста. А инновации являются самым важным направлением развития крупного предприятия. Поэтому необходимо модернизировать производство, налаживая выпуск новой продукции. При этом не менее важным является использование инновационных форм развития кадров компаний. Необходимо разработать новую методику набора персонал с учетом потребности работников .При этом возможно использовать инновационные методы наставничества. В ОАО «Кировский завод Маяк» предлагаемая процедура может быть представлена следующим образом, в соответствие с рисунком 20.

Рисунок 20 – Формализованная схема процесса набора персонала в ОАО «Кировский Завод Маяк»

Как видно из рисунка 20, измененная схема полагает, что теперь в рамках процесса набора персонала в ОАО «Кировский завод Маяк» будет реализовываться шесть основных этапов, которые в полной мере соответствуют оптимальной российской и зарубежной практике регламентации процесса набора персонала.

Наиболее оптимально для наставников, которые будут осуществлять непосредственное взаимодействие с принимаемым сотрудником, создавать не строгие должностные инструкции, но специальные Руководства. Цель создания такого Руководства заключается в создании правильной мотивации наставника, а также в доведении до сознания наставника основных правил поведения в роли наставника, основных способов взаимодействия с вновь принятым сотрудником на интуитивно понятном и доступном языке. Такой подход к изложению целей и задач института наставничества в организации ОАО «Кировский завод Маяк», а также целей и задач самих наставников позволит создать неформальную атмосферу благоприятствования развитию мотивации наставников, их стремлению помочь организации в части реализации планов функционирования и развития.

В приложении 7 приведено рекомендуемое к внедрению в ОАО «Кировский завод Маяк» Руководство наставников, в которых подробно изложены следующие аспекты наставнической деятельности:

1. дано определение сущности и роли наставника в развитии организации, целей и задач наставничества;

2. изложены основные рекомендации по самоподготовке к процессу наставничества и само-мотивации;

3. приведены подходы, которые необходимо использовать при изучении локальных документов организации в процессе подготовки к наставничеству;

4. созданы базовые способы планирования процесса наставничества, которые могут быть видоизменены наставниками по собственному желанию или в соответствие с индивидуальностью вновь принятым сотрудником ;

5. показаны основы взаимодействия с вновь принятым сотрудником в рабочей и во внерабочей обстановке;

6. изложена эмоциональная сторона вопроса наставничества, показаны основные психологические приемы, позволяющие наставнику лучше коммуницировать в вновь принятым сотрудником ;

7. показаны выгоды от включения в институт наставничества, которые может получить каждый отдельно взятый наставник;

8. изложены властные аспекты наставничества во взаимоотношениях наставника и вновь принятым сотрудником на различных этапах процесса адаптации персонала;

9. изложены базовые подходы к проведению оценки эффективности наставничества, которые можно считать регламентом самооценки наставника.

Совершенствование технологии процесса адаптации персонала в ОАО «Кировский завод Маяк» включает три основных шага, которые перечислены ниже:

− создание информационной основы процесса адаптации персонала (первый шаг или первый этап);

− формализация процесса действенной адаптации персонала (второй шаг или второй этап);

− формализация оценки качества процесса адаптации персонала с использованием наставничества (третий шаг или третий этап).

В таблице 3.1 представлена структуризация общего и специализированного раздела программы адаптации персонала в ОАО «Кировский завод Маяк».

Таблица 3.1 - Программа адаптации персонала, рекомендуемая к использованию в ОАО «Кировский завод Маяк»

Для выбора типа наставничества предлагается использовать следующий тест, представленный ниже в таблице 3.2

Таблица 3.2 - Тест для выбора типа наставничества, рекомендуемый к применению в ОАО «Кировский завод Маяк»

Выбор типа наставничества на основании данного теста определяется путем суммирования ответов, в которых варьирует тот или иной типа наставничества. Если преобладают ответы (от 3 до 5 ответов) с указанием на тип наставничества с полной ответственностью, то таким адаптантам назначается наставник-руководитель. Если преобладают ответы (от 3 до 5 ответов) с указанием на тип наставничества с ограниченной ответственностью, то таким адаптантам назначается или наставник-инструктор (НИ) или наставник-консультант (НК). Для выбора вида наставника необходимо руководствоваться следующим тестом, который представлен ниже в таблице 3.3.

Таблица 3.3 -Тест для выбора вида наставничества, рекомендуемый к применению в ОАО «Кировский завод Маяк»

Выбор вида наставничества для адаптанта на основании данного теста определяется путем суммирования ответов, в которых варьирует тот или иной вид наставничества.

При превалирующем количестве ответов (3 – 5 ответов) с пометкой (НИ) адаптанту назначается наставник-инструктор, при превалирующем количестве ответов (3 – 5 ответов) с пометкой (НК) адаптанту назначается наставник-консультант. После формирования информационной основы процесса адаптации персонала в исследуемой организации ОАО «Кировский завод Маяк» далее необходимо перейти к собственно формализации процесса действенной адаптации персонала.

Оценку текущих результатов адаптации осуществляет наставник не реже, чем один раз в две – три недели. Методика оценки представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Методика оценки текущих результатов адаптации персонала, рекомендуемая к использованию в ОАО «Кировский завод Маяк»

Текущая оценка результатов адаптации включает четыре основных квалификационных параметра и четыре основных психоэмоциональных параметра. Итоговый балл или итоговый текущий результат адаптации сотрудника получается путем суммирования баллов по каждому параметру.

Внедрение данных мероприятий позволит оптимизировать управленческий процесс и сократить издержки на обучение вновь принимаемых сотрудников. снизить текучесть кадров.

Так же целесообразно провести реорганизацию организационной структуры Завода, выделив при этом основные бизнес- процессы.

Для повышения эффективности производственного процесса и роста конкурентоспособности продукции предприятия предлагается выделение литейного производства в отдельное инновационное предприятие, учредителем которого будет выступать ОАО «Кировский завод «Маяк».

Кроме того, руководство будет заинтересовано в поисках новых покупателей, расширении ассортимента продукции, что положительно скажется на финансовых результатах нового предприятия.

Литейный цех ОАО ВП «Маяк» производит широкий спектр отливок разнообразного назначения: для спецтехники, авиатехники, гражданской продукции, товаров народного потребления и др., которые очень востребованы и постоянно появляются новинки на рынке сбыта.

При этом предполагается, что вновь выделенная бизнес-единица Завода будет работать на основе технологии cjld-box-amin-процесса для изготовления форм и стержней, имеющая перспективу для дальнейшего развития, и на ее базе, освоение литья в формы из ХТС.

Реорганизовав предприятие в структуре ОАО «Завода Маяк» в будет выделена отдельная единица ООО «Маяк-инноватор».

При этом выбранная форма собственности – общество с ограниченной ответственностью.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства.

Общество создается на неопределенный срок.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Организационная структура ООО «Маяк-инноватор» будет выглядеть следующим образом (рисунок ).

Рисунок – Организационная структура прдепряития

Организационная структура ООО «Маяк-инноватор» является линейно-функциональной. По линии общего руководства каждый специалист подчиняется только одному руководителю. Функциональным звеньям предоставлено право непосредственного управления вопросами, отнесенными к их компетентности.

Директор предприятия является руководителем и организатором всей производственной, финансовой, экономической и хозяйственной деятельности и несет ответственность за общее состояние дел на предприятии, основными функциями которого являются: оперативное руководство, координация деятельности подчиненных лиц.

Новая организационная структура ОАО «Маяк» с выделенным филиалом «Маяк-инноватор» приведена в приложении 8. Преимущества выделения данного цеха в отдельное производство заключаются в следующем:

- как вновь открытое предприятие получит возможности привлечения кредитов на льготных условиях под гарантии ОАО «Маяк» на развитие производства;

- участвовать в инновационных программах, поддерживаемых государством по развитию инноваций в малом и среднем бизнесе;

- снизит общую налоговую нагрузку на предприятие, поскольку появиться возможность перевода данной бизнес-единицы на упрощенную систему налогообложения;

- оптимизирует издержки по кадрам и охране труда, поскольку инновационное оборудование позволит снизить трудозатраты и оптимизировать количество персонала.