Анализ управления инновационным персоналом

Рассмотрим качественный состав сотрудников в ОАО «Кировский завод «Маяк». Разделим коллектив завода по возрастным группам:

· до 30 лет – 6,8 %;

· от 30 до 40 лет – 19,3 %;

· от 41 до 50 лет – 36,6 %;

· от 51 до 60 лет – 27,6 %;

· свыше 60 лет – 9,7 %.

Можем сделать вывод о том, на ОАО «Кировский завод «Маяк» преобладают специалисты средней возрастной категории. В основном это специалисты зрелого возраста от 41 до 50 лет.

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Согласно данным таблицы 2.2, уровень образованности сотрудников постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование.

Таблица 2.2. Уровень образованности персонала

Рассмотрим показатель, характеризующий стабильность и преданность сотрудников предприятия, а именно стаж работы на заводе (Таблица 2.3). Наибольшую численность имеет группа сотрудников, которые отработали на предприятии от 10 до 20 лет.

Таблица 2.3. Структура персонала по стажу работы

Огромную значимость имеют показатели текучесть кадров (Таблица 2.4). За последние 3 года количество персонала, принятого на работу, несколько увеличилось. При этом количество увольнений также выросло. Данный факт может быть объяснен не до конца отлаженной системой мотивации и поощрения. Заметим, что большую часть уволившихся составляют те, кто ушел по собственному желанию.

Таблица 2.4. Анализ движения рабочей силы

Организационная структура управления ОАО «Кировский завод «Маяк» представлена в приложении 4. Охарактеризуем существующие системы управления персоналом.

Рис.2.1. Организационная структура управления персоналом

Основные функции ОУП в ОАО «Кировский завод «Маяк»:

1 Разработка планов потребностей в новых кадрах с учетом внедрения инноваций:

· функции поиска новых работников внутри предприятия или через службу занятости;

· заключение досрочных договоров с ВУЗами Кировской области;

· проведение мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров:

· комплектование групп обучения по бригадной и индивидуальной формам;

· организация и контроль процесса практики студентов ВУЗов;

· учет и проработка отчетов по подготовке и повышению квалификации кадров;

· юридическое оформление приема, переводов, перемещения работников;

· учет работников пенсионного и предпенсионного возрастов;

· ведение персонифицированного учета работников;

· исследование и анализ причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Кировский завод «Маяк».

Важной особенностью в ОАО «Кировский завод «Маяк» является то, что всем работникам, имеющим одинаковые должности, установлены и одинаковые оклады, даже, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации несколько опасается недовольством отдельных работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с некоторыми сотрудниками подписываются индивидуальные трудовые контракты, информация о заработной плате в них является коммерческой тайной. Руководство предприятия использует стимулирование наиболее успешных работников через вознаграждение, премии, надбавки. Это вызывает у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда и качестве продукции или услуг.

В ОАО «Кировский завод «Маяк» развита система наказаний. Так, используются наказания за проступки в сфере трудовых правоотношений. Так, практикуется лишение провинившегося работника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

На предприятии ежегодно проводятся аттестации, которые предполагает повышение профессиональной категории работника. В подразделениях используется определенных порядок получения категорий:

· без категории (сотрудник на испытательном сроке);

· вторая категория (при успешном прохождении испытательного срока или при наличии профильного высшего образования, а также через полтора года после аттестации);

· первая категория (по индивидуальному запросу, при этом не ранее, чем через три года после получения второй категории);

· ведущий специалиста (не менее пяти лет стажа работы на предприятии).

Итак, можно выделить несколько проблемных моментов:

· отсутствует прогнозирование кадровых потребностей, диагностика кадровой ситуации;

· процедура профессионального роста сотрудников выглядит несколько «бюрократичной», слишком многое зависит от стажа работника;

· всегда одинаковые оклады на одинаковых должностях.

Исправление указанных недостатков в управлении персоналом будет способствовать увеличение производственного потенциала и улучшению финансовых показателей предприятия в целом.