Разработка мероприятия по совершенствованию системы стимулирования

Совершенствование системы стимулирования персонала должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника. Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Основными рекомендациями по повышению эффективности деятельности исследуемого предприятия является совершенствование системы стимулирования на предприятии.

Основным моментом в совершенствовании системы стимулирования является совершенствование системы оплаты труда.

Целью данной работы является - упорядочение оплаты труда и стимулирования материальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей деятельности предприятия.

В целях обеспечения справедливой и понятной системы оплаты труда в ООО «Акрополь» рекомендуется использовать систему грейдов, построенную с

учетом взаимосвязей и параллелей с тарифной системой оплаты труда для работников строительства и учитывает квалификационный уровень работника.

Грейдовая система оплаты труда все больше набирает популярность в современных компаниях, так как по статистике эта система оплаты труда повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%.

К грейдовой системе оплаты труда обычно склоняются организации, которые стремятся установить зарплаты:

-максимально справедливые,

- отвечающие потребностям фирмы.

Систему грейдов необходимо применять ко всем должностям и профессиям, она должна стать единой для всех структурных подразделений предприятия, и реализовать принцип равной оплаты за труд равной ценности. Ценность должности определяется с учётом её влияния на результат деятельности предприятия.

Должности и профессии объединяются в систему грейдов по принципу сложности решаемых вопросов и ответственности за выполняемую работу. Для определения места должности и профессий в системе грейдов используется балльно-факторный метод оценки должностей и профессий.

Уровень и диапазон оплаты грейда будут определяться ООО «Акрополь» путем анализа рынка труда в регионе присутствия предприятия и зависеть от уровня оплаты на рынке труда должностей, позиционированных в грейд.

ФЗП определяется, исходя из численности персонала и уровня оплаты труда, включая компенсирующие и стимулирующие выплаты работников по предприятию.

Диапазоны и уровни оплаты грейдов могут быть пересмотрены в следующих случаях:

а) изменение уровня заработной платы по решению собрания ООО «Акрополь» на основании анализа уровня заработной платы на рынке труда, как правило, в отрасли строительства РФ за текущий год, предоставляемым независимыми консультационными компаниями.

б) изменение производственно-финансовых результатов предприятия,

в) изменение тарифов на продукцию и услуги предприятия,

устанавливаемых органами государственной власти.

Система грейдов, диапазоны и уровни оплаты грейдов будут утверждаться и могут быть изменены только решением собрания ООО «Акрополь».

В целях внедрения новой системы оплаты труда в ООО «Акрополь» необходимо разработать новое положение об оплате труда работников (Приложение 1).

В положении об оплате труда работников необходимо предусмотреть:

- оплату за отработанное время по системе грейдов;

- компенсирующие и стимулирующие выплаты;

- оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- система премирования.

Положение об оплате труда устанавливает принципы, порядок и условия оплаты труда по результатам производственной деятельности работников ООО «Акрополь»

Система грейдов - система, регламентирующая уровни оплаты труда, основанная на определении групп должностей со сходной ценностью для предприятия и построенная с использованием балльно-факторного метода оценки размера должности и ее места в структуре ООО «Акрополь».

Положение распространяется на всех работников предприятия.

Основными принципами оплаты труда работников предприятия являются:

а) установление конкурентоспособного уровня вознаграждения по отношению к политике сопоставимых компаний;

б) вознаграждение за выполнение задач, отвечающих интересам предприятия.

Для определения конкурентоспособности уровня оплаты труда на предприятии по отношению к уровню оплаты труда сопоставимых компаний используются обзоры оплаты труда в российских компаниях, проводимых, как правило, ООО «Хей Групп». Уровень оплаты труда предприятия закрепляется

решением общего собрания ООО «Акрополь».

Оплата труда работников предприятия производится в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым Кодексом РФ, действующим законодательством и на основании утвержденных локально-нормативных актов.

Размер заработной платы работника устанавливается трудовыми договорами и локальными нормативными документами.

Работникам так же выплачиваются компенсирующие и стимулирующие выплаты, связанные с условиями и количеством труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В целях совершенствования системы стимулирования в ООО «Акрополь» необходимо разработать положение о премировании работников, так как до настоящего времени такой документ, регламентирующий процесс премирования работников, отсутствовал на предприятии (Приложения 2, 3).

Действие Положения о премировании распространяется на всех работников предприятия.

Положением о премировании для работников предприятия устанавливаются:

а) квартальные премии, выплачиваемые по результатам деятельности предприятия и работника за первый, второй и третий кварталы соответствующего календарного года;

б) годовая премия, выплачиваемая по результатам деятельности предприятия и работника за соответствующий календарный год в целом.

в) текущая премия, выплачиваемая по результатам деятельности предприятия и работника за каждый месяц календарного года.

Для определения размера премий работники предприятия подразделяются на категории:

А – руководители высшего звена;

В – руководители среднего и младшего звена;

С – исполнители (специалисты, служащие и рабочие).

Целевой размер текущей, квартальных и годовой премий каждого работника предприятия определяется структурой годового дохода работника и

зависит от уровня занимаемой им должности в организационной иерархии.

Показатели премирования работников предприятия делятся на следующие категории:

а) бюджетные КПЭ предприятия - финансово-экономические показатели эффективности деятельности предприятия;

б) функциональные КПЭ - показатели эффективности деятельности конкретного работника, установленные на отчетный период, оценка руководителя.

Удельный вес (в процентах) соответствующей категории показателей в общем размере премии каждого работника предприятия зависят от уровня занимаемой им должности.

Удельные веса отдельных бюджетных КПЭ равны между собой, а их сумма равна удельному весу всех бюджетных КПЭ предприятия для должности конкретного работника.

Бюджетные КПЭ предприятия, функциональные КПЭ, а также их целевые, допустимые и агрессивные значения на соответствующий отчетный период утверждаются приказом директора.

Для каждого бюджетного КПЭ предприятия устанавливается шкала, определяющая степень его достижения.

Оценка выполнения бюджетных и функциональных КПЭ производится по шкале:

- менее допустимого (0%);

- допустимое (75%);

- целевое (100%);

- агрессивное (125%).

Процент выполнения конкретного количественного показателя по результатам отчетного периода рассчитывается в следующем порядке:

а) если фактическое значение показателя находится в диапазоне

между допустимым и целевым, то процент выполнения показателя определяется по формуле:

ЦЗ% – ДЗ%

ВП% = ДЗ% + * (ФЗ – ДЗ) (1)

ЦЗ – ДЗ

где

б) если фактическое значение показателя находится между целевым и агрессивным, то процент выполнения показателя определяется по формуле:

АЗ% – ЦЗ%

ВП% = ЦЗ% + * (ФЗ – ЦЗ) (2)

АЗ – ЦЗ

где

в) если фактическое значение показателя совпадает с допустимым, целевым или агрессивным, то процент выполнения показателя определяется согласно шкале;

г) если фактическое значение показателя ниже допустимого, то

процент выполнения показателя равен нулю;

д) если фактическое значение показателя превышает агрессивное, то процент выполнения показателя равен 125%.

Для каждого качественного показателя устанавливается шкала, определяющая степень его выполнения.

Для работников категории С оценка непосредственным руководителем производится по шкале регламента процесса «Подведение итогов индивидуальной деятельности работников ООО «Акрополь».

В срок не позднее 15 календарных дней после окончания отчетного периода высшие должностные лица предприятия обязаны обеспечить предоставление:

а) в орган внутреннего контроля и аудита документально подтвержденных данных о выполнении функциональных КПЭ работников категории А за истекший отчетный период.

б) в отдел экономического планирования документально подтвержденных данных о выполнении Бюджетных КПЭ за истекший отчетный период.

В срок не позднее 15 календарных дней после окончания отчетного периода высшие должностные лица и начальники подразделений предприятия обязаны обеспечить предоставление в финансово-экономическую службу данных об оценке эффективности работников категории В и С.

В срок не позднее 30 календарных дней после окончания отчетного периода орган внутреннего контроля и аудита обязан предоставить данные о выполнении функциональных КПЭ высших должностных лиц предприятия за истекший отчетный период.

В срок не позднее 15 календарных дней после окончания отчетного

месяца для определения размера премирования работников, премия которым выплачивается по итогам работы за каждый месяц календарного года, финансово-экономическая служба обеспечивает отделам, службам и участкам документальное подтверждение данных о выполнении бюджетных КПЭ предприятия.

Для целей расчета суммы квартальной/годовой премии каждого работника предприятия за соответствующий отчетный период используются следующие величины:

а) в случае отсутствия перерасхода операционного бюджета коэффициент исполнения не может превышать 1 (единица);

б) в случае возникновения перерасхода операционного бюджета за

отчетный период фактический премиальный фонд уменьшается на процент

перерасхода бюджета;

в) в случае, если был выявлен перерасход в предыдущем отчетном периоде и премия работнику была снижена, то сумма снижения может быть компенсирована при выплате премии за следующий отчетный период, если будет отсутствовать перерасход бюджета расходов накопительным итогом.

Для работников предприятия, относящихся к категориям A, сумма премии конкретного работника рассчитывается по следующей формуле:

ИСП_раб=СГД * Ц% *(%БП * КПЭ_бюджет+ %П_функц * КПЭ_функц) * КБ * (ОН/ОУ) (3)

Для работников предприятия, относящихся к категориям В, сумма премии конкретного работника рассчитывается по следующей формуле:

ИСП_раб = СГД * Ц% *(%БП * КПЭ_бюджет + %П_функц * КПЭ_функц) * (ОН / ОУ) (4)

Для работников предприятия, относящихся к категории С, сумма премии конкретного работника рассчитывается по следующей формуле:

ИСП_раб = СГД * Ц% *(%БП * КПЭ_бюджет + %ОР * ОР_инд) * (ОН / ОУ) (5)

Для целей расчета суммы ежемесячной премии каждого работника предприятия за соответствующий отчетный период используются следующие величины:

Для работников предприятия, относящихся к категории С, сумма премии конкретного работника рассчитывается по следующей формуле:

ИСП_раб = ОН * %Ц_мес *(%БП * КПЭ_бюджет + %ОР * ОР_инд) (6)

При переходе к новой системе оплаты и стимулирования труда необходимо руководству вместе с юристом внести изменения в трудовые

договоры с работниками.

Внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда позволит больше зарабатывать и работнику и предприятию. Для доказательства указанных предположений проведем расчет экономической эффективности совершенствования системы стимулирования в ООО «Акрополь», влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты его деятельности.

3.2 Расчет экономической эффективности совершенствования системы стимулирования в ООО «Акрополь»

Размер общего заработка работника с учетом предлагаемой новой системы премирования возрастает. Это целесообразно, поскольку рост премиальных выплат в ООО «Акрополь» фактически превратился к простой прибавке к заработной плате, что неблагоприятно сказывается на выполнении заработной платы своей стимулирующей функции.

Возможный эффект для ООО «Акрополь» при практическом применении предлагаемой системы стимулирования рассмотрен в таблицах 18, 19.

Таблица 18 – Эффект от внедрения новой системы стимулирования

По статистике внедряемая на предприятии система грейдов позволяет повысить эффективность заработной платы от 10% до 30%.

По мнению экспертов в прогнозном периоде внедрение организацией новой системы оплаты труда и премирования способствует увеличению выручки на 5 – 10%.

Тогда согласно расчетам прирост прибыли составит около 47-136%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности предприятия.

Далее целесообразно провести количественную оценку эффективности предложенной системы стимулирования в таблице 19.

Таблица 19 – Расчет количественной эффективности предложенной системы стимулирования в ООО «Акрополь»

Таким образом, система стимулирования экономически эффективна и является эффективной с материальной точки зрения, так как все показатели эффективности выше нормы.

Разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию системы стимулирования в ООО «Акрополь», что подтверждается полученными данными и представленными расчетами:

- общего заработка работника;

- общих финансовых результатов деятельности предприятия;

- эффективности системы стимулирования труда.

Главным критерием эффективности совершенствования системы стимулирования является наличие зависимости результатов деятельности предприятия в целом и каждого работника в частности, что и подтверждается расчетами, в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования труда.